時沖

近年來，企業(yè)對績效管理的重視程度不斷增加?？冃б矎膶I(yè)績結果的考核，進化到對績效過程的管理及跟蹤；從秋后算賬，到過程糾偏，促進目標達成；從關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，到關注個人成長，實現(xiàn)員企共贏。

績效在不斷變化，最終的方向其實就是逐步走向敏捷。敏捷績效的核心就是聚焦業(yè)務痛點，聚焦持續(xù)績效改進，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對齊、透明、聚焦，注重過程中的實時溝通與反饋，幫助員工成長、激發(fā)員工潛能，最終實現(xiàn)員工成功、企業(yè)成功的真正一體共贏。

績效管理能夠保障公司戰(zhàn)略落地執(zhí)行，使全員協(xié)調一致，保證產出，達成組織目標。隨著企業(yè)組織形式及企業(yè)核心關注點的變化，績效考核的方式也在不斷創(chuàng)新，歸根結底，都是希望績效能夠更敏捷，更緊跟業(yè)務的發(fā)展?，F(xiàn)在常見的考核模式包括關鍵績效指標（KPI）、雙軌制、項目式等，這些考核模式各有什么特點，分別適合什么樣的企業(yè)，又如何落地呢？

KPI考核

提到績效考核，大家最先想到的就是KPI。KPI是確保企業(yè)層面的目標能夠分解落實到每個員工，且能對每個員工的目標完成情況進行明確考核的工具。主要特點就是指標可衡量，結果導向，易于評估和操作，評估結果和績效考核強相關。KPI考核的關鍵指標通常分為定性指標與定量指標。

對于定性指標的考核，為減少近因效應和主觀評判，越來越多的企業(yè)會引入多角色考評，以及縮短考核周期的方式，讓考核結果更加公平。

對于定量指標的考核，由于其強調用數(shù)據(jù)說話，所以更客觀，更受到企業(yè)的青睞。但是在實際執(zhí)行時，企業(yè)也會遇到數(shù)據(jù)收集難，數(shù)據(jù)核對難，統(tǒng)計周期長，費時費力等問題。

采用量化考核，應盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標反映員工的工作業(yè)績。這種考核方式非常適合應用于制造業(yè)、新型的電商行業(yè)、物流行業(yè)及銷售領域。

●考核特點：量化考核用數(shù)字說話，減少了考評人的主觀判定影響；評分結果也更能體現(xiàn)出客觀、公平、公正；同時，減少了上下級間的管理矛盾，因此被不少企業(yè)所青睞。

●落地難點：各種業(yè)務數(shù)據(jù)收集困難。HR的整個數(shù)據(jù)收集與整理過程耗時長、易出錯、推動難。

績效結果運算費時費力。根據(jù)每類指標的衡量標準計算出指標得分，工作量大，對表格計算能力的要求高。

定量指標止步于績效考核結果。進行獎金分配及結果排名后，易被束之高閣，量化數(shù)據(jù)難以被持續(xù)充分利用，無法進一步為企業(yè)優(yōu)化業(yè)務、加強過程管理提供依據(jù)。

●落地方案：與業(yè)務系統(tǒng)集成，打通系統(tǒng)間壁壘。幫助企業(yè)搭建績效指標庫，并提供豐富的接口鏈接各個業(yè)務系統(tǒng)，將業(yè)務數(shù)據(jù)及時同步至業(yè)績指標，大大降低了人工收集數(shù)據(jù)的成本及錯誤風險。

靈活的公式設置簡化量化指標算分過程。集成公式計算引擎，可基于員工的任職記錄、指標信息，集成的業(yè)務數(shù)據(jù)設置績效結果計算公式，解決各種復雜場景的算分邏輯，一次設置公式，后續(xù)能快速完成復雜得分的運算。

數(shù)據(jù)報表，讓成本易核算。以目標導向分析業(yè)務數(shù)據(jù)的達成情況，多維度進行分析，促進業(yè)務決策；按指標、周期、人員及績效結果全方位了解員工的業(yè)績情況，通過數(shù)據(jù)驅動人才決策。

雙規(guī)制考核

采用雙軌制考核時，不僅考核業(yè)績表現(xiàn)，同時還考核員工的價值觀。其中典型的代表企業(yè)就是阿里巴巴。

●考核特點：隨著新生代員工步入職場，越來越多的企業(yè)認識到，對于員工的評價，不能僅局限于業(yè)績的完成情況，還需要考量員工的價值觀，讓員工能夠真正融入公司，認可公司的文化，真正成為公司的一分子。因此，雙軌制考核也正被越來越多的企業(yè)應用。

●落地難點：少有系統(tǒng)嚴格按照雙軌制原則支持落地；業(yè)務成績與價值觀難以分別得分，并分別顯示；業(yè)績及價值觀得分如何圖形化展示，如何迅速找到問題人員。

●落地方案：針對價值觀進行獨立評估，與業(yè)績結果不相互影響；價值觀評價只打等級，不算得分，不做強制分布，并可填寫評語，使評價更客觀，評價結果更有依據(jù)；績效結果可展示業(yè)績評分和價值觀等級，評價結果便于進一步應用，更易掌握企業(yè)文化的宣貫效果。

項目式考核

采用項目式考核時，針對短期靈活的項目小組進行考核。典型代表有海爾、韓都衣舍等發(fā)展變化快的企業(yè)。

●考核特點：把組織劃分為小的單元，經營權下放，培養(yǎng)小單元的領導作為經營者的責任感，實現(xiàn)全員參與經營，并依靠全體成員的智慧和努力來完成目標。這既能調動全員的智慧，又能快速決策，靈活調整，適應市場的快速變化。

●落地難點：直線管理者不了解員工表現(xiàn)。員工主要在小組或項目中工作，行政上的直線管理者很難清晰地了解員工的工作表現(xiàn)。

項目管理者缺乏管理抓手。項目管理者負責整體的項目運營，并與項目組成員協(xié)作，但是在項目進行中，由于沒有行政管理關系，很難對員工的行為進行約束與管理，對員工的實際管理缺乏有力抓手。

項目實際成本難以精細化核算。員工可能同時參與多個項目，并在項目中貢獻不一，投入精力不同，難以清晰核算相關人工成本的投入，并進行項目的精細化管理。

●落地方案：目標管理，讓項目管理更清晰。每位項目負責人設置項目總目標，所有參與者聚焦項目總目標，細化自身工作計劃；每名員工可以同時參與多個項目，并根據(jù)自身情況分配精力，設定該項目在績效中的權重；員工定期維護每個項目中目標的完成進度，項目負責人可以在線掌握項目進展。

項目式考核，讓管理有抓手。項目負責人在考核期末后，依據(jù)實際貢獻，對項目組成員進行評價；員工績效成績與項目負責人打分密切相關，使項目管理者對員工管理更有抓手。

數(shù)據(jù)報表，讓成本易核算。通過對目標及其對齊人員目標的統(tǒng)計，精準核算每個項目的參與人；通過核算每個人參與的百分比，確認參與人員的工作量，精準核算每個項目的人工成本。

OKR

OKR以其谷歌背景的加持，亮相之初，就為一眾高科技企業(yè)所追捧。OKR能夠賦能組織，激活團隊，聚焦目標，調動每名員工的積極性。同時，隨著OKR模式的持續(xù)火爆，很多傳統(tǒng)企業(yè)也開始關注，并嘗試使用。

然而，經過了幾年的落地嘗試，有些公司確實通過 OKR獲得了長足發(fā)展，但也有公司發(fā)現(xiàn)OKR并非靈丹妙藥，組織根深蒂固的問題不是僅靠改變一套績效管理方法就能解決的。更多企業(yè)開始意識到，OKR與上面提到的績效考核方案其實并不一樣。OKR更多的是一種目標管理和過程管理的方式，而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要將評價與目標，通過“OKR+”的方式完成對績效的評價。

OKR是一套嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。它的適用對象或典型代表為Facebook、Twitter、Linkedin、華為、知乎等企業(yè)，主要適合研發(fā)、業(yè)務支持團隊。

●考核特點：OKR能夠幫助企業(yè)“聚焦”目標，有效“激活”團隊，讓團隊高效運轉，調動積極性。

●落地難點：公開透明。OKR在默認情況下是全公司可見的，公開能夠讓員工相互了解對方的目標，促使大家朝相同的方向前進。而全員可見，則需要系統(tǒng)功能的支持，才能方便公司內部的目標能夠被“圍觀”。

自下而上。目標的設定需要員工主動提出，而不是上級指派。這樣能夠讓員工更好地感知自己的目標，為目標付出熱情。如何快速收集員工的目標，并將其與上級目標對齊，也需要工具支撐。

敏捷開放+社交互動。OKR不設定固定的目標開展節(jié)奏，而是取決于業(yè)務，各團隊根據(jù)環(huán)境變化及業(yè)務特性，隨時更新目標。目標的溝通也需要充分利用社交化工具，以達到及時溝通，實時互動的效果。

評價解耦。OKR需要將目標管理和評價管理分離，讓員工敢于設置挑戰(zhàn)性目標。如何將OKR與其他績效評價方案結合，則是不少企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

●落地方案：公開透明。全員目標清晰可查，開放范圍靈活可設，員工可隨時查看自己的目標，并查看對齊目標，及該目標分解的KR；員工可查看團隊成員、經理，甚至其他同事的目標，使公司內部全員目標互通；系統(tǒng)也支持依據(jù)公司情況，靈活設置目標共享范圍。通過OKR地圖，經理可以快速了解團隊內部的目標對齊關系，并通過執(zhí)行進度預測風險。

自下而上。目標設定可相互關聯(lián)，形成清晰的公司內部目標地圖，員工可逐級分別設置目標，上下級之間可相互對齊；下級可以對齊上級的目標，保證公司目標一致；通過員工自行分解并執(zhí)行KR，充分發(fā)揮主觀能動性；所有目標可形成目標地圖，分解支撐情況一目了然。

敏捷開放+社交互動。及時更新執(zhí)行進度，圍繞目標隨時溝通員工，完成OKR的制定后可以隨時更新執(zhí)行的進度，并在更新時描述工作成果，上傳交付物；執(zhí)行過程中，員工可以隨時修改目標及KR狀態(tài)，以及在目標或KR下分解任務；員工和經理可以圍繞目標和KR的進展進行實時溝通，也可以即時聯(lián)系相關同事，上傳相關附件；OKR的所有更新和溝通都有記錄，所有信息一目了然。

評價解耦。將OKR與績效考核聯(lián)系起來，讓評價更客觀，考核更公平。OKR的評價，可依據(jù)過程貢獻及個人收獲進行描述，讓員工和管理者及時復盤；績效考核時，管理者可以依據(jù)O和KR的詳細執(zhí)行情況，通過數(shù)據(jù)、執(zhí)行成果和過程溝通內容綜合考量，依據(jù)實際貢獻，使績效考核有據(jù)可依；系統(tǒng)還能支持將O或KR作為考核項引入績效評價，適應OKP+KPI的考核模式。

績效管理的本質是“人企共贏”。無論企業(yè)使用何種績效管理方法以及考核方案，敏捷管理都是核心。敏捷績效，能夠幫助企業(yè)快速落地戰(zhàn)略目標、及時應變調整，在管理過程中，需要持續(xù)反饋、過程數(shù)據(jù)驅動客觀全面評價，除了關注業(yè)務目標，更要重視員工的發(fā)展。

企業(yè)需要結合自身的企業(yè)發(fā)展階段、管理成熟度、企業(yè)性質等因素，選擇一個適合自己企業(yè)的績效管理模式，敏捷響應外部變化，快速對員工進行反饋，最終達到企業(yè)和員工共同成長的目標。