文│許宏超 李 琰 姚 瑤

加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育是黨中央、國務(wù)院作出的重大戰(zhàn)略決策。習(xí)近平總書記在2019年全國教育大會中指出：“提升教育服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力，調(diào)整優(yōu)化高校區(qū)域布局、學(xué)科結(jié)構(gòu)、專業(yè)設(shè)置，建立健全學(xué)科專業(yè)動態(tài)調(diào)整機制，加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，推進產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新，積極投身實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，著重培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型、應(yīng)用型人才。”2019年，國務(wù)院印發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知》中也提到：“到2022年，建設(shè)50所高水平高等職業(yè)學(xué)校和150個骨干專業(yè)（群），建成覆蓋大部分行業(yè)領(lǐng)域、具有國際先進水平的中國職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)體系?！盵1]這些都表明，科學(xué)研究作為高職教育的重要組成部分，將在服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展、突進產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新、構(gòu)建職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)體系方面發(fā)揮著不可替代的作用。而科學(xué)研究的順利開展，離不開科研團隊的付出，沒有一個高效、創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理的科研團隊，就無法穩(wěn)定、有序地開展職業(yè)教育學(xué)術(shù)研究工作。

一、高職院校科研團隊的內(nèi)涵和意義

（一）高職院?？蒲袌F隊的內(nèi)涵

團隊，是由基層和管理層人員組成的一個共同體，他們有著共同的理想、目標(biāo)、愿景和價值觀，能夠互相分享、幫扶、支持和鼓勵,并通過協(xié)作實現(xiàn)團隊價值以及自我實現(xiàn)。[2]科研團隊是指以各級各類橫向或縱向科研課題為依托，用課題經(jīng)費作為經(jīng)濟支撐，以實現(xiàn)某一研究成果為共同目標(biāo)，有著明確研究方向、清晰研究思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯坑媱澋娜舾蓪W(xué)術(shù)人員組成的，具有高度協(xié)作性、互補性和凝聚力的創(chuàng)新組織。

（二）高職院?？蒲袌F隊的意義

所謂內(nèi)涵發(fā)展，是指以事物內(nèi)部某些或者部分模塊增長作為驅(qū)動力的發(fā)展模式，在發(fā)展形態(tài)上主要表現(xiàn)為事物內(nèi)在屬性的發(fā)展，如規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)、質(zhì)量提升、水平提高、實力增強的過程。對于高職院校來講，內(nèi)涵建設(shè)的核心在于明確專業(yè)特色是高職院校建設(shè)的核心，構(gòu)建卓越的師資隊伍，創(chuàng)新辦學(xué)管理體制機制，努力提升社會服務(wù)能力和國際化辦學(xué)水平，以實現(xiàn)高職院校在學(xué)科結(jié)構(gòu)、師資隊伍、行業(yè)銜接度等方面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。高職院校通過科學(xué)研究手段，推動科技成果轉(zhuǎn)化，服務(wù)區(qū)域社會經(jīng)濟，加速產(chǎn)學(xué)研融合發(fā)展，為培養(yǎng)高端技術(shù)技能人才，提升學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)做出卓越貢獻。但是鑒于高職院校教師科研能力和水平有限，科研團隊的建設(shè)無論對于充實學(xué)?？蒲袑嵙€是對于課題研究本身都具有至關(guān)重要的作用，科研團隊的組建有利于整合高職院校分散的科研力量、選拔并引進優(yōu)秀科研行業(yè)、企業(yè)人才，有利于培養(yǎng)科研團隊成員的合作精神、為高職院校開展科學(xué)研究營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，有利于產(chǎn)生高質(zhì)量、高水平的科研成果，提高學(xué)校核心競爭力和區(qū)域社會服務(wù)能力，深入推進“產(chǎn)學(xué)研用”一體化建設(shè)。[3]

1.攻克高難度課題，發(fā)揮科研規(guī)模效益

隨著高職院?？蒲袑嵙退降娜找嬖鲩L、科研隊伍的逐步壯大和政府教育管理部門在科研經(jīng)費投入方面的支持，越來越多的高職院校教師和科研工作者開始不再局限于校級、市級等難度系數(shù)較低的科研課題申報，逐步嘗試申報省部級、國家級等高難度、復(fù)雜性課題和項目，并著手承接大型企業(yè)和政府部門委托的橫向科研任務(wù)，原來傳統(tǒng)的“單打獨斗”模式已經(jīng)不再適合當(dāng)前科研工作的需要，跨學(xué)科、跨部門、跨院校組建科研團隊可以最大限度地集中各類專業(yè)技術(shù)人才，“給天才之火添加利益之油”，讓具有不同學(xué)科背景、知識儲備、研究方向、學(xué)歷層次的成員進行思維碰撞，迸發(fā)出更多的智慧之火，通過科學(xué)合理的團隊結(jié)構(gòu)和詳細的團隊分工，發(fā)揮科研工作的規(guī)模效益。[4]

2.培養(yǎng)團隊合作精神，帶動科研梯隊發(fā)展

由于高職院校教師和科研人員均來自不同的高校、企業(yè)、政府部門，其學(xué)術(shù)背景、行業(yè)基礎(chǔ)、研究經(jīng)驗和學(xué)術(shù)水平參差不齊，科研團隊可以通過共同的、一致性的研究方向和研究目標(biāo)，將團隊成員凝聚在一起，通過召開學(xué)術(shù)例會、定期組織學(xué)術(shù)沙龍、鼓勵頭腦風(fēng)暴等方式，讓團隊成員盡快融合，營造出積極、活潑的學(xué)術(shù)氛圍，培養(yǎng)團隊合作精神。并通過課題負(fù)責(zé)人、學(xué)科帶頭人、資深學(xué)術(shù)專家?guī)又星嗄旯歉山處?、學(xué)術(shù)愛好者等生力軍，形成老中青結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)科研梯隊，推動科研團隊可持續(xù)、健康發(fā)展。

3.開展科研交流，推動校企合作

高職院校不同于普通本科院校，其應(yīng)將科研重點放在技能型人才培養(yǎng)、科技成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)服務(wù)咨詢等方面，重點服務(wù)區(qū)域中小企業(yè)發(fā)展，為用人單位提供高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。[5]這就需要高職院校開展跨學(xué)科、跨院校交流，通過吸收企業(yè)、行業(yè)、院校的人才、經(jīng)驗、設(shè)備等關(guān)鍵資源，提升科研軟實力，實現(xiàn)校企合作、校校合作，避免落入將科研成果束之高閣的窠臼。科研團隊作為學(xué)術(shù)型研發(fā)組織，可以與企業(yè)、行業(yè)保持天然聯(lián)系，激活辦學(xué)機制，回歸職業(yè)教育本質(zhì)，使高職院校逐步成為行業(yè)企業(yè)發(fā)展的“伴跑者”，甚至是“領(lǐng)跑者”。

二、影響高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的關(guān)鍵因素

（一）研究目標(biāo)和方向

明確的研究方向和目標(biāo)是科研團隊進行系統(tǒng)化研究的前提和基礎(chǔ)，高職院校科研團隊需要立足于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要和行業(yè)、企業(yè)成長中的現(xiàn)實困境，在經(jīng)過充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科研團隊協(xié)調(diào)不同學(xué)科背景、研究基礎(chǔ)、學(xué)歷層次的研究人員和校外專家，統(tǒng)一研究方向，集中人力、經(jīng)費等有限資源，攻克科研難題。穩(wěn)定的研究方向和清晰的研究目標(biāo)是優(yōu)秀科研團隊必備的要求，也是團隊開展課題研究，承接行業(yè)企業(yè)項目的基礎(chǔ)。

（二）團隊文化和凝聚力

高職院?？蒲袌F隊要想正常運轉(zhuǎn)，完成科學(xué)研究的職能，離不開積極向上、民族自由的團隊文化。良好的團隊文化可以增強科研團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力，加速團隊成員融合，提升科研效率，增加團隊科研成果輸出。雖然科研團隊由不同的年齡、學(xué)歷、學(xué)院結(jié)構(gòu)組成，但練好的團隊文化可以充分調(diào)動每個研究人員的積極性，發(fā)揮課題負(fù)責(zé)人或?qū)W科帶頭人的影響力和號召力，讓每一位成員感受到來自團隊的關(guān)心和他人的尊重，有利于推動科研工作協(xié)調(diào)可持續(xù)進行。

（三）團隊平臺建設(shè)

高職院?？蒲袌F隊既要為本校科研工作服務(wù)，也要地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供智力支持。隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前社會經(jīng)濟領(lǐng)域所面臨的問題日趨復(fù)雜，不再是單一學(xué)科可以化解，需要多學(xué)科、跨領(lǐng)域分析問題，院校、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、政府部門等都成為高職院校開展科研工作的主體。[6]高職院校組建科研團隊時，可以打破組織間的壁壘，邀請校外的專家、學(xué)者參與到科研團隊中，集思廣益，打造學(xué)科交叉型科研團隊，實現(xiàn)團隊成員學(xué)術(shù)背景、專業(yè)技術(shù)職稱、科研經(jīng)歷和年齡結(jié)構(gòu)合理組合的格局。打造校企合作、校校合作科研平臺，一方面從校外引進高級管理和技術(shù)人才，讓高職院校的科研工作更加“接地氣”；另一方面，鼓勵校內(nèi)科研人員去企業(yè)調(diào)研，促進高職院?？蒲谐晒D(zhuǎn)化。

（四）團隊組織結(jié)構(gòu)

多元化的科研團隊有利于對學(xué)術(shù)問題進行全方位、多角度分析，從不同學(xué)科角度提出方案和解決路徑，是當(dāng)下高職院?？蒲袌F隊組建的主要方向。在組建科研團隊時，課題負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)注意團隊成員在學(xué)科背景、知識結(jié)構(gòu)、能力水平、研究領(lǐng)域、職稱學(xué)歷等方面具有一定的差異性和互補性，根據(jù)在團隊中的不同分工扮演好自己的角色，鼓勵學(xué)科帶頭人或者經(jīng)驗豐富、高職稱、高學(xué)歷的科研人員指導(dǎo)青年教師從事科研工作，形成結(jié)構(gòu)合理、分工明確、各司其職的科研團隊組織結(jié)構(gòu)。

（五）團隊人才培養(yǎng)

具有扎實理論功底和豐富實踐能力的科研人員是建設(shè)特色高水平職業(yè)院校的中堅力量，因此必須加強對高職院校科研人員的培養(yǎng)，通過科研團隊孵化、校外人才引進等方式，聯(lián)合企業(yè)、行業(yè)等多主體共同建設(shè)科研人才培養(yǎng)機制。[7]一方面，對校內(nèi)不同學(xué)科人才進行培育，通過繼續(xù)學(xué)習(xí)、外出訪學(xué)、企業(yè)實踐等方式，提升教師科研素質(zhì)，制定科研獎勵政策，鼓勵科研成果產(chǎn)出，將科研工作擺在和教學(xué)同等重要的位置；另一方面，加強對校外高水平專業(yè)技術(shù)人員的引進，高職院校制定配套措施，讓引進的人才進得來、留得住，通過“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)校內(nèi)科研人員的研發(fā)熱情，使高職院?？蒲袌F隊研究內(nèi)容和成果能夠“接地氣”，解決企業(yè)、行業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中遇到的實際困難和問題，促進“產(chǎn)學(xué)研用”一體化發(fā)展。

三、高職院?？蒲袌F隊建設(shè)的機制創(chuàng)新

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制

當(dāng)前高職院校關(guān)于科研工作的獎勵多數(shù)為課題負(fù)責(zé)人個人，其科研團隊中的成員并沒有涉及，也沒有針對科研團隊的集體性獎勵，這導(dǎo)致科研團隊成員的積極性不是很高，很多課題無法按照既定的計劃開展下去。要改變這一狀況，就要構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制，激勵機制需要考慮科研團隊的實際情況，以維護團隊成員的利益為出發(fā)點，能夠發(fā)揮激勵團隊成員積極性和主動性的作用。一方面，要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，用精神激勵凝聚團隊成員，提高團隊成員的凝聚力和向心力，用物質(zhì)激勵回報團隊成員，讓有突出貢獻的團隊成員沒有后顧之憂，愿意為科研工作貢獻力量；另一方面，要公平獎勵和傾斜獎勵相結(jié)合，在公平衡量各個團隊成員的貢獻，讓團隊成員共享獎勵成果，同時也要實行“多勞多得”，對貢獻多、工作量大的成員予以傾斜，尊重科研工作者的付出，讓科研獎勵真正發(fā)揮激勵作用，吸引更多的高職院校教師參與到科研工作中。[8]

（二）建立客觀公平的評價機制

高職院校的科研團隊要能夠發(fā)揮創(chuàng)新作用，就需要建立與之配套的評價機制。當(dāng)前科研課題或項目在申報、檢查、結(jié)題過程中，仍然存在著利益分割、人情關(guān)系、蘿卜分配等現(xiàn)象，評價過程不甚嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)重影響了廣大教職工從事科研工作的積極性和熱情，阻礙了高等職業(yè)教育科研工作的健康發(fā)展，降低了科研經(jīng)費的使用效率。要改變這種狀況，就需要建立客觀公平的評價機制。一方面，要糾正以往由院校內(nèi)部組織評價的方式，將高職院?？蒲袌F隊的各項工作，團隊成員的職稱評審交由專門的評價組織，實行院校、企業(yè)、行業(yè)、政府等多元主體相結(jié)合的方式，全方位評價科研團隊及其成員績效；另一方面，在對科研團隊及其成員評價過程中，要重點考核其科研學(xué)術(shù)成果與社會、行業(yè)、企業(yè)的相關(guān)度，引導(dǎo)高職院?？蒲泄ぷ髋c市場相結(jié)合，避免出現(xiàn)閉門造車、孤芳自賞的現(xiàn)象。

（三）創(chuàng)建獨立靈活的管理機制

科研團隊不同于其他行政組織，其內(nèi)部沒有科層制的行政機構(gòu)進行管理，也沒有強制性的行政規(guī)章制度作為約束，因此要激發(fā)科研團隊的活力，就需要創(chuàng)建獨立靈活的管理機制。一方面，課題負(fù)責(zé)人要根據(jù)團隊成員的能力和學(xué)術(shù)背景進行明確分工，把科研人員的尊嚴(yán)與科研產(chǎn)生的價值放在管理機制的首位，讓科研人員對團隊產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動其參與科學(xué)研究的積極性、主動性；另一方面，盡量減少對科研團隊的行政干預(yù)，在宏觀層面對科研團隊進行方向引導(dǎo)，對科研團隊適量放權(quán)，在科研經(jīng)費、意識形態(tài)等關(guān)鍵領(lǐng)域建立聯(lián)動監(jiān)督機制，強化科研團隊的風(fēng)險防控意識，激發(fā)科研團隊的活力，推動高職院?？蒲袌F隊創(chuàng)新創(chuàng)造工作可持續(xù)發(fā)展。