鄧 琪，萬 華，吳志成，薛真真

(1.華東交通大學 經(jīng)濟管理學院，江西 南昌 330013；2.中建海峽建設發(fā)展有限公司，福建 福州 350000)

一、問題的提出

在紛繁蕪雜的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)面對愈發(fā)激烈的挑戰(zhàn)，其在處理信息和解決問題時亟須以綜合性視角及靈活思維來適應市場的復雜多變。員工向管理者分享的創(chuàng)新性的有益觀點、富有洞察力和建設性的意見，能夠幫助管理者集聚團隊智慧來獲取解決問題的方案，并有利于促進團隊建設、知識管理和組織變革[1]。然而，在企業(yè)日常管理中，員工即使已察覺到管理者忽視組織存在的問題甚至即將錯失發(fā)展機遇時，卻很少直言糾錯，更多的是謹言慎行甚至保持沉默。因此，如何激發(fā)員工的建言動機、提升員工的建言積極性、有效開發(fā)員工的建言行為，是領導者需要認真思考的問題。

在中國“以權(quán)為尊”的傳統(tǒng)文化和組織氛圍的影響下，員工傾向于關注組織表面的和諧，而不愿表達自身觀點，尤其是其認為與上級觀點發(fā)生沖突時[2]。此類想法實則為員工對建言風險的主觀判斷。上級可能十分真誠地與下屬溝通，而員工會因遵循權(quán)力距離的傾向推斷上級會憑借權(quán)力壓制其建言，這種臆測也許不符合客觀現(xiàn)實。然而，員工一旦感知到高權(quán)力距離，便會無形之中產(chǎn)生一定的人際關系壓力，從而削弱其建言的積極性。員工建言存在的前提之一是組織內(nèi)良好的氛圍。由于建言行為是組織創(chuàng)新發(fā)展的首要元素[3]，故一種積極的創(chuàng)新型組織氛圍能削弱權(quán)力距離感對員工建言的壓制作用，促進員工為企業(yè)發(fā)展建言獻策。

為此，本研究引入人際關系壓力作為中介變量，基于個體感知角度引入組織創(chuàng)新氛圍為調(diào)節(jié)變量，以計劃行為理論為依據(jù)構(gòu)建了權(quán)力距離感與員工建言行為的作用機制模型，以期探討三個問題：首先，組織內(nèi)的等級和權(quán)力差異對員工向上級表達觀點和建議有何具體影響；其次，員工是否會在權(quán)力距離的感知下產(chǎn)生一定的人際關系壓力，從而抑制其建言；最后，在員工已感知高權(quán)力距離的情況下，組織創(chuàng)新氛圍對員工建言行為的改善作用如何，對促進性建言和抑制性建言這兩種不同建言行為的調(diào)節(jié)是否存在差異，并探究此差異發(fā)生的原因。

二、文獻回顧與研究假設

(一)權(quán)力距離感與員工建言行為

對于員工建言行為(Voice Behavior)的研究始于經(jīng)濟學家Hirschman構(gòu)建的“離職—建言—忠誠”模型，即員工在工作滿意度低時往往會產(chǎn)生兩種行為：建言或者離職。早期學者認為建言行為是一種員工為了組織的發(fā)展和變革而主動地向組織提供自己想法的積極行為[4]，其實施對象既可以為領導，也可以為員工。本文研究權(quán)力距離感對員工建言行為的影響，因此關注員工向上級的建言。綜合以往研究[5][6][7]，將其定義為員工為了組織的發(fā)展和變革而主動地向權(quán)威人士提供自己想法和建議的積極行為。此外，學者對員工建言行為的種類進行了劃分：根據(jù)建言內(nèi)容的不同，可劃分為侵略型建言和體諒型建言[8]；從建言動機的角度出發(fā)，將其劃分為親社會性建言、防御性建言和默許性建言[9]。針對中國組織的特定管理情境，學者建立了員工建言行為的二維度模型[10]：促進性建言(Promotive Voice)和抑制性建言(Prohibitive Voice)。二者的主要區(qū)別在于員工建言的側(cè)重點不同。促進性建言指員工表達創(chuàng)新性的想法以推動組織變革，與員工建言行為的早期定義相一致，更關注于組織未來的理想運行；抑制性建言指員工提出組織及工作目前存在的問題，更關注于組織現(xiàn)階段的健康狀態(tài)?？紤]到本土的特殊情境，本文從促進性建言和抑制性建言兩方面對員工建言行為進行探究。

權(quán)力距離源于Hofstede提出的跨文化理論中的一個文化維度。Hofstede(1991)基于國家層面，將權(quán)力距離定義為“國家或社會對于組織中權(quán)力分配不公平情況的接受程度”。Kirkman(2009)發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離不僅可在國家文化層面體現(xiàn)，也可作為個體價值取向變量[11]。而從個體層面看，曹倩等(2018)認為，權(quán)力距離感 (Power Distance)反映的是個體對不平等權(quán)力分配心理可以接受的程度, 即個體心理不平等接受度[12]。在此基礎上，本文中的權(quán)力距離感具體指在企業(yè)中員工對組織分配的上下級權(quán)力感到不平等的認可程度，它源于員工依據(jù)自身感知得出的主觀判斷。根據(jù)計劃行為理論(Ajzen，1991)，個體的行為動機與其感知的行為控制共同決定此行為的發(fā)生，即應用于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀具有風險的建言行為、從事建言行為的動機和對從事建言可能性的評估共同影響建言行為的實際發(fā)生[13]。當員工感知高權(quán)力距離時，在面對巨大的人際關系壓力及建言風險的雙重作用下，員工建言行為的動機會被削弱，員工將“想”建言的動機轉(zhuǎn)化為實際行為的可能性就會降低；而當上下級之間的距離較低時，下屬易產(chǎn)生上級具有親和力的感知，從而樂于與上級交往，并能向上級大膽提出組織問題的有關決策，既能大膽直抒組織中有害工作行為的抑制性建言，也能有效地使用各種途徑來表達提升組織整體競爭力的促進性建言。因此，本文提出以下假設：

H1：權(quán)力距離感對員工建言行為具有負向預測作用。

H1a：權(quán)力距離感對員工促進性建言行為具有負向預測作用。

H1b：權(quán)力距離感對員工抑制性建言行為具有負向預測作用。

(二)人際關系壓力的中介作用

人際關系壓力(Interpersonal Stress)即指個體在處理人際關系方面所帶來的心理壓力[14]。它存在于人際交往的過程中，直接影響著人們的行為和舉止。而權(quán)力距離感又是對于上級和下級之間是否存在人際關系壓力的一種價值判斷[15]，尤其是在高權(quán)力距離感的組織氛圍中，人際關系壓力普遍存在于人際交往中。權(quán)力距離作為衡量人際關系中依存程度高低的一個重要指標工具，與人際關系壓力之間存在顯著的相關關系。相關研究表明，權(quán)力距離對組織中的人際互動將產(chǎn)生深刻的影響[16]，進而影響其行為結(jié)果。高權(quán)力距離感的員工會因人際關系的壓力而降低對工作的積極性和能動性，他們在組織內(nèi)更多時候會選擇沉默。而低權(quán)力距離取向的員工會因平等的人際關系而激發(fā)出強烈的內(nèi)在工作動機，更愿意對工作中存在的問題或建議同上級或同事分享[17]。由此可見，權(quán)力距離感的高低決定了員工與上級間人際關系壓力的大小，進而影響其建言行為的產(chǎn)生?；谏鲜隼碚摚疚奶岢鲆韵录僭O：

H2：人際關系壓力在權(quán)力距離感對員工建言行為的關系中起中介作用。

H2a：人際關系壓力在權(quán)力距離感對員工促進性建言行為關系中起中介作用。

H2b：人際關系壓力在權(quán)力距離感對員工抑制性建言行為關系中起中介作用。

(三)組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

員工的建言行為除了受到自身心理內(nèi)在感知的影響，還受到外在環(huán)境的驅(qū)動。組織創(chuàng)新氛圍就是一種能夠影響員工建言的典型外在環(huán)境。學者對組織創(chuàng)新氛圍的定義主要分為兩種：基于情境角度，將其看作是與產(chǎn)生穩(wěn)定的創(chuàng)新特性有關的組織情境變量；基于認知角度，將其定義為個體關于組織中創(chuàng)新方面的主觀體驗和感知[18]。本文重點探討組織創(chuàng)新氛圍在權(quán)力距離感與員工建言行為的關系中所起的作用，因此側(cè)重員工的主觀認知視角，將組織創(chuàng)新氛圍定義為員工對組織內(nèi)部的創(chuàng)新環(huán)境(包括組織的創(chuàng)新文化、培養(yǎng)創(chuàng)新技能的資源及方法等)的主觀體驗和感知，進一步地影響員工在工作中的創(chuàng)新態(tài)度及行為。組織可以通過人力資源管理實踐及變革式的領導風格來改善創(chuàng)新氛圍[18][19]，這種積極的組織創(chuàng)新氛圍能夠激發(fā)員工在工作中新穎的觀點和想法、鼓勵員工新想法的付諸實踐[20]，并且有助于組織承擔創(chuàng)新后也許失敗的風險[21]。組織創(chuàng)新氛圍對失敗風險的高度容忍，有利于降低員工建言后的心理壓力。因此在濃厚的組織創(chuàng)新氛圍下，員工更易產(chǎn)生建言是一種安全行為的感知。

有研究表明，員工和級別較高的個體交流時，首先考慮對方的權(quán)威[22]，一旦產(chǎn)生較高的權(quán)力距離感，便會臆斷其言論具有風險性[23]。為了維護上級的權(quán)威地位，員工會選擇隱匿其建設性的想法，避免挑戰(zhàn)解決問題的風險。而員工建言行為的形成受個體本身與組織環(huán)境的共同作用的結(jié)果[24]。若員工感知濃厚的組織創(chuàng)新氛圍，員工會更加坦誠地將新觀點分享給上級并對新想法的可行性進行頻繁的交流、討論，從而有利于削弱員工在組織中因權(quán)力距離感產(chǎn)生的建言風險感知，促進員工建言行為的產(chǎn)生。相反，若員工感知低水平的組織創(chuàng)新氛圍，組織內(nèi)部不能勇于承擔建言等創(chuàng)新型行為的風險，員工與上級缺少了探討與溝通，阻礙員工與上級共享關于工作的新想法，從而強化權(quán)力距離感對員工建言行為的影響。基于上述分析，本文提出：

H3：組織創(chuàng)新氛圍會調(diào)節(jié)權(quán)力距離感與員工建言行為間的關系，當員工感知的組織創(chuàng)新氛圍處于高水平時，權(quán)力距離感與員工建言行為的關系較弱。

H3a：組織創(chuàng)新氛圍會調(diào)節(jié)權(quán)力距離感與員工促進性建言行為間的關系，當員工感知的組織創(chuàng)新氛圍處于高水平時，權(quán)力距離感與員工促進性建言行為的關系較弱。

H3b：組織創(chuàng)新氛圍會調(diào)節(jié)權(quán)力距離感與員工抑制性建言行為間的關系，當員工感知的組織創(chuàng)新氛圍處于高水平時，權(quán)力距離感與員工抑制性建言行為的關系較弱。

(四)理論模型

本研究在結(jié)合國內(nèi)外文獻及綜合以上假設的基礎上，建立了如圖1所示的理論架構(gòu)，探討在人際關系壓力的中介作用、組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用下，權(quán)力距離感對員工建言行為產(chǎn)生影響的作用機理。

圖1 模型結(jié)構(gòu)圖

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究的問卷來自江西、陜西、廣州、深圳、福建等地，電子問卷及紙質(zhì)問卷共408份，剔除信息填寫不完善及題項未答完等無效問卷，最終得到有效問卷319份，占比為78.19%。樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。

表1 調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)(N=319)

(二)變量測量

本文的調(diào)查問卷主要由五個部分構(gòu)成：個人基本信息、權(quán)力距離感、員工建言行為、人際關系壓力、組織創(chuàng)新氛圍。其中，后四個部分是本研究的主要研究變量，均參考國內(nèi)外的成熟問卷。以下量表均采用5點Likert評分方式，員工根據(jù)各題項做出從1(完全不同意)到5(完全同意)的評價。

(1)權(quán)力距離感的測量。本研究采用Dorman、Howell開發(fā)的量表[25]，此量表僅包含權(quán)力距離感一個維度。本文根據(jù)研究內(nèi)容進行適當修改，最終形成本文權(quán)力距離感的調(diào)查問卷，共有6個題項，如“上級進行決策時需要詢問員工的意見”、“上級在處理員工事務時適當使用權(quán)威是必要的”等。

(2)員工建言行為的測量。本研究考慮到中國國情下員工建言行為的復雜性，因此選擇了Liang等開發(fā)的本土化量表測量建言行為。該量表共包含促進性建言和抑制性建言兩個維度，每個維度各5個題項，如“提出建設性建議以促進工作團隊對新項目提出建議”(促進性建言)、“即使會影響同事關系，我也會指出工作單位出現(xiàn)的問題”(抑制性建言)。

(3)人際關系壓力的測量。本研究依據(jù)Cooper的工作壓力六維度量表[26]，只參考其中人際關系壓力這一指標，根據(jù)本研究內(nèi)容進行適當改進，此部分包含7個題項，如“缺乏上級與高級主管的支持”、“與上級有沖突或不愉快等”。

(4)組織創(chuàng)新氛圍的測量。本研究采用本土學者鄭建君等開發(fā)的符合我國國情的組織創(chuàng)新氣氛量表[27]，共包含8個題項，如“單位的獎勵制度使大家富有創(chuàng)新熱情”等。

(5)控制變量：由于年齡、文化、工作時間、崗位屬性、崗位級別及公司性質(zhì)可能會影響本研究的一些結(jié)果變量，故把其當作控制變量來處理。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信效度檢驗

本研究主要使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件檢驗本問卷的信度。從表2可看出，各量表的Cronbach's α值均在0.8以上，說明各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)良好，具有較高可靠性。各量表的KMO值均大于0.8，累計解釋方差均大于0.6，效度得到有效驗證。

表2 信效度結(jié)果分析

采用AMOS23.0統(tǒng)計軟件對各量表進行驗證性因子分析，以此確定最具擬合度的模型，驗證量表結(jié)構(gòu)的效度。從表3可看出，1<χ2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.90、IFI>0.90、TLI>0.90，各量表的擬合指標都較理想，達到優(yōu)質(zhì)模型的判斷標準，因此本文所取量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

表3 驗證性因子結(jié)果分析

本研究還使用Harman單因素法檢驗這五個變量的共同方法偏差，結(jié)果表明未析出一個因子，也不存在某個因子可以對大部分的變異進行解釋的情況，故本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二)描述性統(tǒng)計與相關性檢驗

本文采用SPSS19.0軟件分析數(shù)據(jù)(見表4)，發(fā)現(xiàn)：權(quán)力距離感、員工建言行為、人際關系壓力和組織創(chuàng)新氛圍之間均為顯著相關(p<0.01)，其中權(quán)力距離感與員工促進性建言顯著負相關(r=-0.635，p<0.01)，與員工抑制性建言顯著負相關(r=-0.522，p<0.01)，驗證了假設1；權(quán)力距離感與人際關系壓力顯著正相關(r=-0.582，p<0.01)，人際關系壓力與促進性建言行為顯著負相關(r=-0.468，p<0.01)，與抑制性建言行為顯著負相關(r=-0.519，p<0.01)，為人際關系壓力的中介效應提供依據(jù)；權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍顯著負相關(r=-0.677，p<0.01)，組織創(chuàng)新氛圍與促進性建言行為顯著正相關(r=0.629，p<0.01)，與抑制性建言行為顯著正相關(r=0.515，p<0.01)，為驗證組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應提供必要條件；由促進性建言行為和抑制性建言行為的相關系數(shù)為r=0.464<0.6可知，這兩個變量之間的共線性較弱，為本研究將建言行為劃分為這兩個維度提供依據(jù)。

表4 變量的均值、標準差和相關系數(shù)(N=303)

注：**表示在0. 01水平上顯著.

(三)中介效應的結(jié)構(gòu)方程模型比較

由表4可知，權(quán)力距離感與員工建言行為顯著負相關，與人際關系壓力顯著正相關，這為人際關系壓力的中介作用奠定了基礎。本研究通過AMOS23.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行潛變量路徑分析，綜合各模型擬合參數(shù)來對共同方法偏差的效應進行檢驗。模型一為完全中介模型，路徑是從權(quán)力距離感到人際關系壓力，從人際關系壓力到員工建言行為；模型二是部分中介模型，增加了權(quán)力距離感到員工建言行為的路徑；模型三是直接作用模型，即權(quán)力距離感直接作用于員工建言行為。從表5的各模型的擬合參數(shù)比較可知，模型一的匹配指數(shù)相比較差，雖然模型三的擬合參數(shù)均達到標準，但和模型二的擬合效果相比仍有差距，因此部分中介模型(模型二)為最佳匹配模型，其中χ2/df為1.480(<2)，RMSEA為0.039(<0.08)，CFI為0.980(>0.90)，TLI為0.977(>0.90)，均達到模型適配度的理想標準。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型比較

根據(jù)上述分析，部分中介模型為最優(yōu)模型，通過對該模型的路徑分析得到各路徑的系數(shù)(見表6)及路徑圖(見圖2)。由表6中的路徑系數(shù)結(jié)果可知，部分中介模型中的這五條路徑的系數(shù)均顯著，人際關系壓力起部分中介作用。由圖2可知，權(quán)力距離感正向影響人際關系壓力(β=0.62，p<0.001)，人際關系壓力負向影響促進性建言(β=-0.43，p<0.001)和抑制性建言(β=-0.42，p<0.001)，而權(quán)力距離感也負向影響促進性建言(β=-0.36，p<0.001)和抑制性建言(β=-0.37，p<0.001)，因此人際關系壓力在權(quán)力距離感與員工建言行為之間起部分中介作用，驗證假設2。

表6 最優(yōu)擬合模型的路徑系數(shù)

注：***表示在0.001水平上顯著.

(四)調(diào)節(jié)效應的層次回歸分析

本文通過使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行層次回歸分析，以檢驗組織創(chuàng)新氛圍在權(quán)力距離感與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)效應。首先，對數(shù)據(jù)進行去中心化處理，生成“權(quán)力距離感*組織創(chuàng)新氛圍”的交互作用項。模型1分析控制變量對員工建言行為的影響，發(fā)現(xiàn)只有工作年限能顯著影響員工建言行為；模型2在控制變量的基礎上，加入權(quán)力距離感，明顯增加了對員工促進性建言的解釋效應(R2=0.437，p<0.001)；模型3在模型2的基礎上，引入組織創(chuàng)新氛圍，促進性建言的解釋效應進一步增加(R2=0.499，p<0.001)；模型4在模型3的基礎上，加入對應的交互作用項，發(fā)現(xiàn)其對促進性建言有顯著影響(β=0.122，p<0.01)，說明組織創(chuàng)新氛圍會影響權(quán)力距離感與員工促進性建言行為之間的關系。圖3體現(xiàn)了權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍的交互效應對促進性建言的影響模式，濃厚的組織創(chuàng)新氛圍可以減弱權(quán)力距離感對員工促進性建言的負向影響，而較低的組織創(chuàng)新氛圍卻不能達到這種良好的效果，驗證假設3a。同理，通過對模型5、6、7的分析，說明組織創(chuàng)新氛圍亦能削弱權(quán)力距離感對員工抑制性建言行為的負向作用(見圖4)，驗證了假設3b。

圖2 中介作用模型及路徑系數(shù)

圖3 權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍交互影響員工促進性建言行為 圖4 權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍交互影響員工抑制性建言行為

由圖3和圖4的調(diào)節(jié)效果圖可看出，在相同的組織創(chuàng)新氛圍的作用下，相比于抑制性建言與權(quán)力距離感關系曲線，員工促進性建言行為與權(quán)力距離感關系曲線更為陡峭，說明在同等組織創(chuàng)新氛圍的影響下，員工更易進行促進性建設意見的表達，而非抑制性的關于組織存在問題的建言。

五、結(jié) 論

(一)研究結(jié)論與貢獻

本文在梳理相關文獻的基礎上，探討了員工感知的權(quán)力距離對其建言行為的影響，研究了這二者的直接關系，還對此過程中人際關系壓力的中介效應和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應進行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)以下有價值的結(jié)論。

首先，組織內(nèi)的等級和權(quán)力差異會減少員工向上級進行觀點和建議的表達，這豐富了權(quán)力距離感對員工建言行為的理論研究。國內(nèi)外已有許多關于領導風格對建言行為的影響研究，例如真實型領導[28]、變革型領導[29]、謙遜型領導[30]等。已有學者研究權(quán)力距離感對教師這一群體的建言行為的作用，對員工建言行為進行探究并從促進性和抑制性建言行為兩方面綜合考慮的較少，故以往文獻在此領域存在研究對象、組織環(huán)境、建言內(nèi)容等的差異。本研究針對企業(yè)中的員工，將建言行為具體化，選擇了本土企業(yè)中代表性的促進性建言和抑制性建言，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離感對員工建言行為具有負向作用。這既對中國組織管理情境中權(quán)力距離感與建言之間的相關研究進行了補充，也從理論上豐富了員工建言行為的影響機制，在一定程度上解釋了中國員工知而不言的原因。

其次，人際關系壓力在權(quán)力距離感與員工建言行為之間起部分中介作用，為揭示高權(quán)力距離感會減少員工建言的心理原因提供了新的實證研究。本研究結(jié)果表明，員工感知的權(quán)力距離對其建言存在負向預測作用。權(quán)變領導理論認為，管理者的領導特征或領導方式具有一定的傳承性和穩(wěn)固性，只有當領導認識到自身行為對員工的負面影響時，領導才會轉(zhuǎn)變或調(diào)整自己的領導行為[31]。因此管理者意識到自身給員工的距離感對員工建言產(chǎn)生的消極影響時，會轉(zhuǎn)變領導模式或調(diào)整員工應對策略，減輕員工在組織中面對的人際關系壓力，消除員工建言的后顧之憂，從而為員工創(chuàng)造一個安全、輕松的建言環(huán)境。此外，已有文獻表明員工建言的作用機理可以通過員工心理感知的變化來傳遞，例如：心理授權(quán)[32]、心理安全感知[33]等。而權(quán)力距離感作為文化價值中的一個重要變量，在組織中對員工的心理有著舉足輕重的作用，它潛移默化地影響著員工在組織中的行為。目前國內(nèi)外關于人際關系壓力的研究已有很多，然而，探討人際關系壓力在建言行為和權(quán)力距離之間的中介作用的相關實證研究并不多。本研究既對豐富人際關系壓力理論研究具有一定的意義，也為“權(quán)力距離感→員工建言行為”這一關系的深入研究提供了新的借鑒角度。

最后，在員工已感知高權(quán)力距離的情況下，組織創(chuàng)新氛圍能改善員工促進性建言及抑制性建言的狀況。由圖3、4還可看出，它對“權(quán)力距離感→員工促進性建言行為”這一關系的調(diào)節(jié)作用更加顯著，這為探究權(quán)力距離感與員工促進性建言之間的組織情境因素做了有益嘗試。為什么在相同的組織創(chuàng)新氛圍下，相比于提出組織運行中存在的不良問題，員工更愿意表達關于改善組織的創(chuàng)新觀點？這與中國企業(yè)重視上下級等級差異的傳統(tǒng)觀念密切相關。員工與領導進行交往時，首先考慮領導的權(quán)威，當領導等級較高時，員工會產(chǎn)生較高的權(quán)力距離感，進而隱藏抑制性建言這類存在風險性的行為。濃厚的組織創(chuàng)新氛圍也未能消除員工內(nèi)心的顧慮，他們?nèi)匀汇∈嘏c領導的距離，有所保留地向領導提出組織面臨的問題，盡力減少領導對這類警告性表達的不滿。而促進性建言是員工為了組織未來的健康運行提出的創(chuàng)新想法，在創(chuàng)新氛圍的作用下，組織視這類建設性意見為改善組織狀況的善意表達，更易被領導接受。因此，在相同的組織創(chuàng)新氛圍的作用下，相比于抑制性建言，員工會更多地進行促進性建言。這既為組織創(chuàng)新氛圍在“權(quán)力距離感→員工建言行為”這一影響機制中所起的積極作用提供了相關證據(jù)，也從側(cè)面反映了員工在促進性建言和抑制性建言方面需要不同的激勵機制，豐富了員工建言影響因素的理論研究。

(二)管理啟示

在員工盲目服從領導權(quán)威時，管理者首先要考慮自身的領導風格是否給員工帶來了人際關系壓力，必要時需要使用一定的措施來削弱員工感知的壓力，并為員工創(chuàng)新想法的開發(fā)和擴展提供一個良好的組織環(huán)境，從而促進員工積極地進行建言行為，以期推動組織發(fā)展。

1．把握好權(quán)力距離，提升領導親和力

由于高權(quán)力距離感會抑制員工向上級建言，因此上級應盡力縮短與員工之間的距離，提升自身親和力。對于上級本人而言，在與員工進行談話時，可以適當?shù)仃P心員工近況，盡量用友善的口吻并保持笑容，可適當?shù)厥褂弥w語言、方言口音甚至是相關的小故事進行表達。

對于企業(yè)而言：一是在選拔和考核管理人員方面，應實行嚴格規(guī)范化的制度，通過公平競爭優(yōu)化管理層配置；二是形成團隊決策的氛圍，鼓勵員工關于企業(yè)重大事項提出自身看法，對其發(fā)言采取不批評且共同探討的態(tài)度；三是授予員工適當?shù)臋?quán)力，削弱領導盲目的權(quán)威，使員工既能積極地表達提高組織工作效率的建議，也能勇敢地指出妨礙組織發(fā)展的有害行為。

2．采用針對性的方法來削弱員工感知的人際關系壓力

員工的人際關系壓力不僅影響員工自身的工作狀態(tài)，也會極大地阻礙企業(yè)的正常工作，故高層管理者應根據(jù)員工人際壓力感知的源頭采取針對性的解決方案。人際關系壓力一方面源于員工與同事之間的沖突，故管理者應注重培養(yǎng)員工的集體意識，養(yǎng)成“團隊形象”的觀念，教導員工對待分歧應求大同存小異，勿因個人小利而失集體大利，從而形成一種和諧的組織氛圍；另一方面源于員工缺少組織對自身工作的支持，上級可通過定期發(fā)郵件或信息、面談等方式來詢問員工的工作進展，如是否工作任務過于繁重或某個環(huán)節(jié)存在困難等，盡量避免一味地責備、批評員工，應以鼓勵、肯定、幫助為主，提升其工作動機，促使其做出更多對組織發(fā)展有益的工作行為。此外，企業(yè)可將人際關系抗壓能力作為招聘標準之一，并建立心理咨詢室，定期考察已入職員工的人際關系壓力感知情況，必要時進行解壓培訓，盡可能幫助員工清掃建言之路中存在的心理障礙。

3．積極營造濃厚的組織創(chuàng)新氛圍

企業(yè)創(chuàng)造力的發(fā)展和組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍息息相關，各層管理者應采取一定的措施來培育有創(chuàng)造力的工作環(huán)境。首先，企業(yè)需要建立橫向和縱向的信息溝通渠道，對員工進行定期培訓，不同部門的員工之間及上下級之間的坦誠溝通、學習交流有利于培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，產(chǎn)生更多關于工作的建議和想法。其次，上級可以借助獎勵制度來認可員工的創(chuàng)新能力，并讓員工積極參與企業(yè)的日常管理和方案的制定，通過增強其自信心來點燃他們的創(chuàng)新熱情。最后，對于員工不能成功付諸實踐的創(chuàng)新想法，領導者應給予員工充分的信任和鼓勵，提供員工創(chuàng)新過程中所需的資源，與員工共同探究問題根源所在。

(三)研究局限與展望

由于客觀因素的制約，本研究仍有一定局限之處。首先，人際關系壓力是員工在組織內(nèi)工作較長時間下的感知，而權(quán)力距離感對員工人際關系壓力的影響存在一定時間上的跨度，故本文采用的橫截面數(shù)據(jù)調(diào)查會降低研究結(jié)果的精確度，未來研究可通過分階段的縱向追蹤來體現(xiàn)中介變量的動態(tài)過程。另外，權(quán)力距離感是指員工感知到上下級權(quán)力分配不平等的程度，而上級在組織中的工作行為可能會導致組織創(chuàng)新氛圍的變化，從而影響員工的建言行為，未來研究需要考慮組織創(chuàng)新氛圍到員工建言的中介機理。然而，權(quán)力距離在中國企業(yè)中普遍存在，在短時間內(nèi)，組織創(chuàng)新氛圍能夠削弱權(quán)力距離感對員工建言行為的負向作用，但是否可以長期持續(xù)地弱化員工對上級權(quán)力的顧忌，以及人際關系壓力與組織創(chuàng)新氛圍的交互作用對員工建言的影響等，這些都是未來值得深入探討的方向。