申諱

摘要：隨著市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，中小企業(yè)呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。新生代員工作為當(dāng)前社會發(fā)展的主力軍，是企業(yè)人力資源管理中不可分割的一部分，因此加強新生代員工職業(yè)規(guī)劃對提升企業(yè)制度管理至關(guān)重要。本文圍繞中小企業(yè)新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理價值、特點及管理方略展開探究，以此加速對新生代員工的培養(yǎng)，并結(jié)合實際提出了一系列的意見和建議，供大家借鑒參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);新生代;員工;職業(yè)生涯;規(guī)劃

根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，我國1980-1989年出生人數(shù)達到了2.04億，1990-2000年出身人數(shù)達到了2.49億。由此可見，“80后”“90后”員工已經(jīng)成為社會發(fā)展的中堅力量。在職場上，企業(yè)對于新生代員工的培養(yǎng)力度不斷加強，但是仍有一些企業(yè)對于新生代員工的培訓(xùn)開發(fā)不夠重視，如何滿足新生代員工的職業(yè)需求、充分挖掘員工潛在的動力，已經(jīng)成為構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)過程中必須要解決和面對的問題。

一、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)釋義

（一）新生代員工

“新生代員工”這一定義來源于西方學(xué)術(shù)界，在西方經(jīng)濟體系，它指的是互聯(lián)網(wǎng)背景下，充滿自信、具備個性和充沛自我感受的人群。在企業(yè)經(jīng)濟體系中，“新生代員工”最初被定義為1980-2000年的人群，在我國集中表現(xiàn)為“80后”“90后”群體。當(dāng)前企業(yè)背景下，新生代員工作為企業(yè)的重要組成部分，在參與產(chǎn)品管理、企業(yè)活動的基礎(chǔ)上，呈現(xiàn)出重要發(fā)展趨勢?？偟膩砜矗律鷨T工的年齡普遍較低，這就意味著他們需要擁有更加長遠的職業(yè)技能，具備時代精神、創(chuàng)新精神、探索精神，未來將成為助推社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。

近年來，國內(nèi)外針對企業(yè)新生代員工的研究層出不窮，中國學(xué)者徐云飛認為，新生代員工的自身幸福感更強，他們更愿意接受新鮮的事務(wù)，擁有強烈的自尊心。孟華認為，新生代員工擁有一定的群體共性，并且大多數(shù)擁有更好的教育背景，對于個人發(fā)展、職業(yè)成就和工作氛圍，有著較高的要求。美國學(xué)者Strauss認為，千禧年代以后出生的員工，內(nèi)心較為軟弱，不夠強大，可能是因為家庭教育中父母過多的溺愛所致。Charu則認為，新生代員工十分注重平等，因此他們在價值導(dǎo)向上，更傾向于成就感和認同感。

從整體上看，新生代員工的工作特性上，表現(xiàn)為三個特點。第一個是靈活的思想性，新生代員工受時代變革的影響，在想法上較為開明、開放，具有傳統(tǒng)員工不能比擬的工作思路。第二個是強烈的自我價值觀念，新生代員工清醒地知道自己要什么，更加追求自我滿足感和自我價值感，因此在職業(yè)行為上，具備清醒的定位與規(guī)劃。第三個是內(nèi)心的脆弱性，新生代員工大多成長于獨生子女家庭，因此他們的抗挫折、抗壓能力普遍較低，心理承受能力也不強。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃也被稱為職業(yè)生涯設(shè)計，它指的是個人與集體的相互集合，圍繞員工職業(yè)生涯的各項環(huán)境，從主觀、客觀的方面進行全方位的測定、分析和總結(jié)，充分發(fā)揮員工的職業(yè)興趣、特長、能力，通過對員工職業(yè)才能的激發(fā)，圍繞自身實際特點，使員工能夠設(shè)定最佳的職業(yè)奮斗目標，追求員工個人價值和集體價值的相互融合。從職業(yè)生涯規(guī)劃的實施意義上看，它有助于員工立足現(xiàn)有的工作業(yè)績，確定長遠的職業(yè)方向和人生規(guī)劃，為員工提供一個奮進的空間。逐步突破員工的職業(yè)劣勢，塑造一個長遠的價值規(guī)劃，對個人特點和強項進行明確的評估。使員工能夠不斷發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇，增強他們的人才競爭力。

二、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實施原則

（一）清晰性原則

企業(yè)所推行的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和員工個人設(shè)定的有所不同，它需要綜合考慮企業(yè)的實際經(jīng)營情況，以更高的視域，提升員工的價值取向。尤其是對于新生代員工，職業(yè)規(guī)劃的設(shè)定是否清晰，是確保這一管理措施有效的重要基礎(chǔ)。在設(shè)定規(guī)劃的過程中，需要考慮其規(guī)劃方案的設(shè)定目標和措施是否切實、具體，在達到奮斗目標的同時，其步驟的推行是否直截了當(dāng)。這才能夠為員工打造貼合實際的職業(yè)優(yōu)化方案。

（二）激勵性原則

根據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的人才流失率較高，每年因各種情況離職的人數(shù)達到總?cè)藬?shù)的10%以上。新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計規(guī)劃就是為了更好的鼓勵員工，留住更多的人才，才能夠使企業(yè)的發(fā)展始終保持經(jīng)久不衰的產(chǎn)業(yè)動能。因此，企業(yè)在確定激勵目標的同時，要綜合考慮方案的設(shè)定是否符合員工的興趣、特長，以強大的作用力對員工產(chǎn)生積極的推動。

（三）全程性原則

要想使職業(yè)生涯規(guī)劃管理契合發(fā)展實際，企業(yè)應(yīng)該在制定生涯規(guī)劃時，就考慮到員工實行、實踐的整個過程。同時，應(yīng)考慮到目標和措施匯總是否具備彈性和緩沖，以全程的教育指導(dǎo)，幫助員工加強對社會環(huán)境、組織環(huán)境及其他相關(guān)要素的考慮，使計劃具備一定的變動空間，達到全程調(diào)整。

（四）可評量原則

在落實職業(yè)規(guī)劃的不同階段，企業(yè)管理者需要結(jié)合員工的日常表現(xiàn)，通過階段性的時間界限以及標準，對整體規(guī)劃的實行進行評價、檢查、整改，使企業(yè)始終掌握職業(yè)規(guī)劃的執(zhí)行方向，同時為員工未來的發(fā)展負責(zé)任、打基礎(chǔ)，為全面的職業(yè)服務(wù)打下良好基礎(chǔ)。

三、中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題

如今，新生代員工已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的主力軍，但是在當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中，對于新生代員工職業(yè)生涯的關(guān)注，一直處于發(fā)展弱勢。中小企業(yè)由于自身財力、物力、人力所限制，企業(yè)制度性不強、企業(yè)文化欠缺、團隊難易度不足等問題集中涌現(xiàn)，這也導(dǎo)致新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理處于尷尬的境地。

（一）定位不清

新生代員工追求開放的工作環(huán)境，敢于沖破傳統(tǒng)理念的束縛，更愿意借助創(chuàng)新的思維來工作。因此在尋求職業(yè)定位與規(guī)劃中，企業(yè)管理者需要立足員工的實際特點，進行多方面的嘗試。但是，一些企業(yè)在對員工的定位上，不夠透徹和明確。一方面，新生代員工難以認清自身興趣，無法承受由職場帶來的競爭壓力，一旦遇到挫折時，就容易產(chǎn)生退縮、頻繁變換工作。另一方面，企業(yè)在施行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時，往往需要考慮企業(yè)的實際效益，導(dǎo)致員工對于企業(yè)喪失信心，在培訓(xùn)、深造的過程中，出現(xiàn)大批量的人才流失。

（二）設(shè)計不合理

受社會環(huán)境的影響，處于獨生子女家庭中的企業(yè)員工普遍缺乏團體合作意識，在自我價值的締造上，新生代員工不愿意接受一成不變的工作，這就要求企業(yè)管理者在為員工設(shè)定職業(yè)規(guī)劃的同時，能夠正視他們的性格特點然后及時進行合理的設(shè)計。但是，這一“針對性”的方案設(shè)計力度，普遍為企業(yè)所缺乏。企業(yè)管理者往往錯誤的認定為新生代員工需要成長為企業(yè)所需要的人才，卻忽略了員工自身的優(yōu)勢和特性。導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的方案十分保守，不利于員工的長期推進和發(fā)展。

（三）企業(yè)文化欠缺

新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要和企業(yè)文化緊密相連，才能夠幫助員工努力接受更多的挑戰(zhàn)，增進員工自身具備的價值深度。但是，很多企業(yè)管理者都忽視了這一點，在職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化的緊密連接下，存在著較多的空間。但是，由于新生代員工崇尚個性和自由，極為重視個人利益，不善于和他人進行配合，所以致使職業(yè)規(guī)劃方案的設(shè)定不盡如人意。

四、增進中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的具體策略

新生代員工對于企業(yè)未來的發(fā)展前景有著很高的追求。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)定需要考慮員工的自身特點，才能設(shè)定科學(xué)的開發(fā)方案，以此確保培訓(xùn)工作具備實效，使新生代員工的優(yōu)勢能夠得到充分發(fā)揮。

（一）確立職業(yè)定位，找準發(fā)展方向

中小企業(yè)和國有大中型企業(yè)不同，它所占有的市場份額較小、并且經(jīng)營十分零散，因此在人力資源管理工作中，也呈現(xiàn)出了獨特的價值規(guī)律?；诖?，新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的推行需要循序漸進的展開，因此企業(yè)管理者要立足市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，以厚積薄發(fā)的態(tài)勢，對員工的職業(yè)規(guī)劃進行精準的設(shè)定。

首先，要將員工“職業(yè)方向定位”擺在首要地位，通過詳細了解員工所具備的學(xué)歷、期望值，掌握新員工的發(fā)展特質(zhì)。改變傳統(tǒng)的管理方式，對于員工5-10年的職業(yè)積累和發(fā)展，對企業(yè)員工起到引導(dǎo)作用。結(jié)合員工的實際情況，探索一套適應(yīng)現(xiàn)狀的管理體系，以高效互動、模塊管理、特殊激勵、團隊建設(shè)等形式，建立一套適應(yīng)員工的科學(xué)管理體系。其次，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮自身的凝聚作用，對員工的職業(yè)方向和職業(yè)特質(zhì)，進行統(tǒng)籌把握。在對新生代員工進行初始化入職培訓(xùn)時，就對員工進行具體、詳細和科學(xué)的素質(zhì)測評。尤其是要對員工進行科學(xué)的測評，以此確定職業(yè)規(guī)劃的實施要點。例如，對于員工五大人格量表、霍蘭德職業(yè)傾向、WVI職業(yè)價值觀等方面的測試，通過心理測評，了解員工的內(nèi)心訴求，以此幫助新生代員工具備正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)能力和職業(yè)興趣。使學(xué)生能夠在冷靜、理智的思考中，讓員工能夠在以師帶徒、工作輪值等形式，進行全面的學(xué)習(xí)。通過形式多樣的培訓(xùn)教育方法，讓員工能夠?qū)ψ约罕３挚茖W(xué)的認識，降低擇業(yè)的盲目性，以此明確工作崗位和職業(yè)發(fā)展目標。以高效的溝通，在企業(yè)和新生代員工之間建立和諧融洽的學(xué)習(xí)氛圍，使職業(yè)管理方案的規(guī)劃能夠達到更好的預(yù)期。這樣一來，企業(yè)管理者能夠保持積極的發(fā)展動能，讓員工能夠認清自己的職業(yè)定位，確保員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理具備高效地運轉(zhuǎn)。

（二）加強能力測評，設(shè)定職業(yè)目標

在中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中，企業(yè)管理人員應(yīng)該認清中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，為員工推進“職業(yè)核心能力的測評”。尤其是對于接受過高等教育的新生代員工來說，企業(yè)管理者應(yīng)該對員工進行正規(guī)的核心能力訓(xùn)練，在職業(yè)發(fā)展目標的設(shè)定上，具備較高的職業(yè)期望值。以“職業(yè)核心能力測評”作為勝任力評估，通過設(shè)定科學(xué)的職業(yè)目標，制定一套合理、有效的企業(yè)培訓(xùn)教育開發(fā)體系。本著因人而異的企業(yè)培訓(xùn)計劃，通過設(shè)定年度培訓(xùn)計劃、季度培訓(xùn)計劃、年培訓(xùn)計劃，讓企業(yè)員工能夠遵循各部門的發(fā)展需求，設(shè)定下一年度的發(fā)展目標，然后綜合員工的實際情況推進培訓(xùn)計劃，從而提出下一季度員工應(yīng)該調(diào)整的價值和方向。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)不同科室所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，詳細設(shè)定本月培訓(xùn)內(nèi)容，為下個月的培訓(xùn)工作設(shè)計改進建議。使職業(yè)成熟度測評作為職業(yè)生涯規(guī)劃中重要的服務(wù)環(huán)節(jié)。讓員工能夠掌握資源、權(quán)力，讓新生代員工改變過于理想化的思想狀態(tài)，引導(dǎo)員工主動適應(yīng)環(huán)境，綜合評定員工的組織原則、職場原則、人際策略、方法視角，讓員工時刻具備努力的發(fā)展姿態(tài)。

（三）增進企業(yè)文化，實施分步規(guī)劃

為了改變新生代員工缺乏責(zé)任意識和團隊意識的限制，企業(yè)管理者要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，使員工能夠充分融入企業(yè)，利用企業(yè)文化增強員工的忠誠度和信任度，讓新生代員工能夠理解企業(yè)的經(jīng)營理念，使員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力奮斗。

企業(yè)除了要進行技術(shù)性的培訓(xùn)，還要加強對企業(yè)文化的培訓(xùn)和延伸，使企業(yè)文化能夠充分融入現(xiàn)代經(jīng)濟思想之中，以此幫助員工樹立課程的工作價值觀，使企業(yè)員工能夠獲得廣泛的認同。而在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，企業(yè)管理者要理解和支持員工的職業(yè)興趣，讓員工看到自己在企業(yè)中所具備的發(fā)展前景和成長空間。同時，實施分步規(guī)劃，通過自我評估、組織社會環(huán)境分析、加速生涯機會評估、設(shè)定全面的職業(yè)目標、制定科學(xué)的行動方案，加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的評估與反饋，使企業(yè)管理者能夠在參與企業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，加強對社會的發(fā)展認知，使職業(yè)規(guī)劃具備更加高效的發(fā)展手段。注重考核現(xiàn)代職業(yè)教育背景下，員工應(yīng)該具備的行業(yè)性、崗位性認識，在管理“80后”“90后”新生員工的同時，強調(diào)組織性和制度性，對員工具備真正的關(guān)心 、包容和信賴。使科學(xué)的籌劃為員工打下堅實的工作基礎(chǔ)，幫助新生代員工具備更加廣泛的職業(yè)技能。

（四）完善組織構(gòu)架，拓展文化視閾

加強企業(yè)日常規(guī)劃的組織，應(yīng)該從員工的日常規(guī)劃上入手，通過制定五年、三年、一年等不同的計劃，制定階段性的發(fā)展目標，使員工明白“想干什么？”“想成為什么樣的人？”“想成為哪一類專業(yè)的佼佼者？”通過多種問題設(shè)定，幫助員工平衡好家庭、生活、工作、學(xué)習(xí)的各項關(guān)系。

例如，在五年計劃的設(shè)定上，企業(yè)管理者要分階段實施教育計劃，以不同的行為計劃，設(shè)定科學(xué)的價值準則，讓員工能夠更好地完成各項任務(wù)和工作。讓員工養(yǎng)成良好的工作計劃，根據(jù)事情的輕重緩急，避免員工“丟了西瓜，撿了芝麻”。通過為企業(yè)員工構(gòu)建合理的知識框架，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造功能，加強員工所具備的綜合實踐能力，重點培養(yǎng)員工的各項決策能力、社會能力、應(yīng)變能力，以有益的職業(yè)訓(xùn)練，拓展員工的文化事業(yè)。除此之外，還要開啟員工職業(yè)生涯管理渠道，幫助員工全方位的認識自己，使本崗位的內(nèi)容更加豐富，確保職業(yè)生涯規(guī)劃始終處于科學(xué)的價值理念之上。以積極的鼓勵方法，創(chuàng)造開放的企業(yè)條件和環(huán)境，激活員工的個體心理目標，強化員工組織、協(xié)調(diào)和管控的能力，充分激發(fā)員工的工作動機，提高他們對于未來職業(yè)發(fā)展的認同。

總結(jié)

綜上所述，職業(yè)生涯是一個人從開始參加工作直到結(jié)束工作的整個歷程，在這個過程中，人們需要結(jié)合自己的優(yōu)勢和長處、尋找適當(dāng)?shù)臋C遇，不斷地總結(jié)和測定，最終得出適宜于個人發(fā)展的奮斗目標。同時為了實現(xiàn)這一目標，員工需要進行不斷的修整規(guī)劃，才能到達成功的彼岸。中小企業(yè)對新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，一方面能夠提高企業(yè)自身的生產(chǎn)、運營成果，另一方面幫助員工提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，讓他們獲得認同感和滿足感。而在具體的實施過程中，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的品牌價值，為員工設(shè)定實際、科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，同時遵循“以人為本”的發(fā)展原則，來達到企業(yè)和員工的雙贏。

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