張平 張靜 白雪

摘? ? 要： 本文從應用型本科院校青年教師的特點和需求特征出發(fā)，分析應用型本科院校青年教師教學改革激勵機制存在的問題，結合應用型本科院校的實際，通過實證分析的方法，得出激勵青年教師進行教學改革的建議，為應用型本科院校建設提供幫助。

關鍵詞： 應用型本科? ? 激勵機制? ? 青年教師? ? 教學改革

一、研究背景

2015年10月發(fā)布的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》明確指出普通本科高校向應用型轉變的主要任務中有“創(chuàng)新應用型技術技能型人才培養(yǎng)模式”及“深化人才培養(yǎng)方案和課程體系改革”。這兩項任務實施的基礎是開展課程教學改革，實施以學生為中心的啟發(fā)式、合作式、參與式教學，全面推行案例教學、項目教學。這些教學改革的實施需要應用型本科院校的教師隊伍在思想上接受教學改革，在理念上創(chuàng)新教學改革，在行動上執(zhí)行教學改革。

二、應用型本科院校青年教師的需求特征

按照馬斯洛需求層次理論進行分析，青年教師的需求特征如下：

（一）生理需求。

對于青年教師而言，生理需求主要體現在對物質的需求上，因為青年教師剛剛走出校門，職稱比較低，與中年教師相比工資水平比較低，多數青年教師還有一定的生活壓力，與同齡的學歷層次相當的其他工作崗位人員相比較，高校教師的工資處于偏低狀態(tài)。因此，青年教師對于物質需求比較明顯。

（二）安全需求。

青年教師的安全需求主要體現在專業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展上，對于多數青年教師而言，從事與自己所學專業(yè)相符合的教育教學工作是核心的需求，因為青年教師要追求職稱的提升、科研的成果及專業(yè)領域發(fā)展，這些都需要建立在專業(yè)發(fā)展的基礎上。因此，青年教師的專業(yè)發(fā)展需求在整體需求中至關重要。

（三）交往的需求。

由于很多青年教師是跨地區(qū)來到某所高校工作，因此與家人、親戚、朋友的溝通交往會減少，青年教師渴望組織中溝通交流渠道暢通，能夠與領導、同事、學生進行有效的交往，希望通過與學生的交流將知識傳遞給學生，希望通過與領導、同事的溝通將自己的思想傳遞出去，希望組織能夠認可自己、賞識自己。在高校組織中青年教師的情感需求非常突出。

（四）尊重的需求。

高校青年教師都屬于知識分子，有著知識分子的特點，雖然對物質有強烈的需求，但是對于精神需求更高，在自身專業(yè)發(fā)展過程中重視組織內部的各類人員、組織外部群體對自己的評價和認可，對各類榮譽有強烈的需求，對各類表揚有執(zhí)著的鐘愛。

（五）自我實現的需求。

自我實現的需求在青年教師中的體現主要是自己的價值，在工作得到認可的基礎上實現自己的人生理想，走進高校的青年教師對于自己的理想、對于自己的專業(yè)發(fā)展都有較為執(zhí)著的追求。因此，青年教師需要在教育教學、科學研究、服務社會等方面實現成長。

三、應用型本科院校青年教師教學改革激勵機制存在的問題

（一）沒有從需求特點出發(fā)開展對青年教師的教學改革激勵

應用型本科院校的青年教師具有群體的特點，需求也有特殊性，在生存需求、關系需求、發(fā)展需求方面都有重點項目及特殊之處，但是學校層面卻沒有針對需求的教學改革激勵機制，激勵機制缺少活力和針對性。

1.激勵欠缺針對性。對于青年教師生存需要中的物質需求，尤其是基本工資、課酬兩項的需求沒有和教學改革相關聯;對于關系需求中的交往和尊重的需要沒有與教學改革相結，教學改革效果顯著與否的不同教師在關系需求滿足方面沒有區(qū)別;在發(fā)展需求方面存在自我發(fā)展的需要、自我實現的需要與教學改革的實施及效果不關聯的現象。造成青年教師教學改革動力缺失，沒有以需求滿足為引領導向教學改革工作。

2.激勵手段陳舊。多數高等學校的激勵手段、措施照搬照抄其他學校，沒有結合自己學校的實際，沒有考慮青年教師的實際情況，更沒有進行科學的研究，導致激勵手段、措施沒有針對性和時效性，難以達到激勵的效果。

3.忽視精神激勵。作為知識分子的青年教師對于精神激勵的關注程度較高，期望獲得精神激勵促進自己的成長，但是多數高校沒有將教學改革的推動與精神激勵相結合。采取的精神激勵措施依然是以往的項目，比如優(yōu)秀教師、優(yōu)秀共產黨員、教學新秀、骨干教師、名師等。

（二）沒有讓教師真正認識到教學改革的必要性和重要性。

應用型本科院校的發(fā)展得到了國家的重視，教育部等多部門先后出臺了多項政策促進應用型本科院校的轉型及建設。應用型本科的轉型核心是教學改革，教學改革的關鍵是青年教師?，F階段存在應用型本科院校以強硬的手段逼迫青年教師進行改革的現象，沒有讓青年教師真正從心里接受教學改革。原因很明顯，青年教師沒有真正理解什么是應用型本科，更沒有清楚了解應用型本科教育教學的特點，沒有轉變普通本科院校的教學模式，造成青年教師沒有認識到教學改革的必要性和重要性，自然教學改革的推行就會受到阻礙。即使青年教師表面上進行了教學改革，但是缺乏動力。

（三）薪酬體系設置沒有體現對教學改革的激勵導向。

應用型本科院校重視教學改革，但是沒有運用好薪酬這一有力武器，在薪酬體系設置過程中沒有將教學改革因素考慮進去?，F行高等院校教師崗位的工資一般由兩部分構成，一部分屬于基礎工資（含有崗位工作、績效工資、邊貼、地貼等），這部分工資與教師的職稱直接相關;另一部分屬于課酬，多數院校的教師課酬與教師的職稱直接相關。現行的薪酬體系基本以職稱為標準執(zhí)行，沒有考慮教學改革因素。因此，薪酬不會對教學改革起到有力的驅動作用。

（四）考評體系中欠缺針對教學改革內容。

1.考核維度不科學。高等學校的考核普遍存在重科研輕教學的現象?？己司S度中即使設計了教學相關的內容，占權重也較低，而且與教學相關的考核內容能夠與教學改革緊密結合的更是少見。設計的教學考核的項目多數集中在課時量、評教結果等內容上，沒有將教學改革的實施及成果成效作為重要的考核維度。

2.考核量化不專業(yè)。考核項目所占的權重不夠合理，量化的方法不夠科學。因為科研成果比較容易量化，教學改革的效果不容易量化，高等學校的教師考核體系中普遍存在對教學改革的量化隨意性強、考核過程不嚴謹、考核標準不統(tǒng)一、主觀性過強等問題。

四、應用型本科院校青年教師教學改革激勵機制的改進建議

（一）從需求出發(fā)，物質激勵和精神激勵相結合促進青年教師實施教學改革。

1.把握青年教師的真實需求。要了解青年教師的需求，必須與青年教師進行溝通交流，溝通交流要注意形式和技巧，發(fā)揮多部門、多類別人員的作用，了解青年教師的真實需求。比如：人事處在青年教師入職時要進行青年教師需求調查，采取調查問卷的形式進行，然后對每一年入職的青年教師的需求進行對比分析，確定教師的最初需求;教師發(fā)展中心可以采取靈活的形式進行需求調查，小規(guī)模的交流研討，設置合適的研討主題，從研討中發(fā)掘教師的需求;工會可以組織青年教師座談會，了解青年教師家庭、生活等方面的需求。青年教師所在的部門了解青年教師的需求更是責無旁貸。專業(yè)教研室主任、教學管理人員、青年教師的導師在工作過程中與青年教師多交流，通過實際觀察了解青年教師的需求。

2.物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是激勵的基礎，但是物質激勵效果不一定在所有情況下都有效，因此，在對青年教師開展教學改革方面的激勵時要將物質激勵和精神激勵相結合。比如：學校教學管理部門可以組織教學改革相關的比賽，以正式會議的形式對獲獎教師進行獎勵，給予物質獎勵的同時頒發(fā)獎勵證書;給青年教師創(chuàng)造課程改革的展示機會和平臺，院校間的青年教師課程改革交流等，讓青年教師感受到教學改革帶來的職業(yè)榮譽感。

（二）營造教學改革氛圍，讓青年教師真實體會教學改革有利于促進專業(yè)發(fā)展。

1.傳達各類教學改革的政策。在人事部門組織的入職培訓中加入應用型本科院校教學特點、國家政策解讀相關內容;教師發(fā)展中心要開展專門的針對青年教師的應用型課程改革相關的培訓;教師所在部門要通過部門例會、教研會等形式向青年教師傳達制度，解讀政策。可以組織有關政策方面的知識競賽，促進青年教師理解、掌握政策，進而將應用型本科院校的教學改革內化于心。

2.定期開展教學改革的交流。交流是成長的有效手段。學校和部門要開展定期的教學改革交流，讓青年教師相互借鑒經驗，查找不足，共同進步?？梢怨潭ㄔ趯W期初、學期中、學期末組織教學改革交流，學期初重點說課程設計、學期中重點說課程實施、學期末進行課程總結。年終開展大型的課程評比活動，同時加入物質獎勵和精神獎勵因素。

（三）改革薪酬制度，確立與教學改革直接相關的薪酬體系。

1.設立校聘職稱評聘制度。按照國聘職稱確定的薪酬體系，多數忽視教學改革的因素，要想推進教學改革工作，應該從職稱評聘角度進行改革，這也是出于青年教師的需求特點，青年教師對于物質需求很明顯。學校設立校聘職稱的評聘制度，形成完整的評聘、考核方案，將教學改革的開展情況、成效情況作為校聘職稱評聘的重要項目。

2.出臺課酬分級分檔制度。課酬對于青年教師的總體收入而言占比較大，因為青年教師的科研能力不足，主要工作重心放在教學上，要想推進青年教師的教學改革，要在課酬上采取一定的措施。要出臺課酬的分級分檔制度，比如：青年教師按照校聘職稱的評聘制度可能只能達到講師的評聘標準，但是教學改革成效顯著，根據課酬的分級分檔制度就有可能實現該教師基礎工資按照講師的標準發(fā)放，課酬按照副教授的標準發(fā)放，這樣的政策可以有效激勵青年教師進行教學改革。

（四）完善績效管理工作，將教學改革作為績效考評的重要內容。

1.重視績效管理整體工作?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工作，現在多數高等院校沒有績效管理的整體意識，有的僅是績效考核。作為整體的績效管理工作包括績效計劃、績效考核實施、績效反饋全過程。高等院校在人力資源管理過程中要全面考慮績效管理工作，不能僅僅進行績效考核，績效考核僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

2.改革績效考核指標體系。在進行績效考核之前，必須制定完善的、科學的績效考核指標體系，績效考核指標體系中有三個要點：第一個要點是績效指標的內容，即考核的項目。第二個要點是考核的細化標準，在明確了考核項目的基礎上，必須將考核內容細化，達到可衡量、可執(zhí)行的程度，才能進行績效考核。第三個要點是量化的標準，在考核過程中盡量將指標量化，便于不同考核者的橫向比較。要想推動教學改革，激勵青年教師開展教學改革，必須在績效考核指標體系中強調教學改革項目，并且要將項目內容細化、量化，才能保證該績效考核指標體系能夠公平公正地考核出教師的真實情況。

3.強調績效考核過程管理。教學改革內容的考核具有一定的難度，不像科研成果那樣按照論文、課題的數量及層次容易量化。因此，對于教學改革實施及效果的考核，一方面要看行為層面的內容，即教師進行課程改革的行動，另一方面要看課程改革的成果成效。對于成果成效的評價，可以采用督導聽課、同行聽課、學生評教、導師評價等，但是在執(zhí)行過程中要注意評價的客觀性，比如聽課，要想真實評價一位教師的授課效果，不能只以一次的聽課結果作為最終結果，要按照考核指標體系的要求嚴格執(zhí)行考核過程管理。

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基金項目：2017年度黑龍江省高等教育教學改革研究重點委托項目：《轉型高校本科課程體系優(yōu)化和教學模式改革的研究與實踐》，課題編號：SJGZ20170024;2018年度省教育科學規(guī)劃重點課題：《應用型本科院?！皞鹘y(tǒng)課堂、翻轉課堂、跨界課堂”的綜合應用研究》，課題編號：GBB1318137。