李亦蕾　李晉　劉世霆

摘? 要：績效考核體系能減少支出，促進(jìn)工作人員的工作積極性和合理性，能使工作、學(xué)習(xí)的內(nèi)容向著戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展趨勢靠攏，并能形成可持續(xù)發(fā)展的局面。臨床藥師和相應(yīng)的臨床藥學(xué)培訓(xùn)均迅速擴(kuò)大。因此設(shè)立簡明有效的針對不同人群的培訓(xùn)相關(guān)績效考核體系來評估帶教工作，促進(jìn)帶教水平提高有十分重要的作用，而且對于上級部門的審查也能提供相對客觀、公正、有效及可信的培訓(xùn)數(shù)據(jù)與資料。培訓(xùn)相關(guān)的績效考核體系目前在國內(nèi)外均沒有可以直接借鑒的相對成熟的可用的模式，因此，需要進(jìn)行研究與探索。研究的預(yù)期目標(biāo)是能顯著改善目前臨床藥學(xué)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平，明確培訓(xùn)學(xué)員、藥學(xué)帶教、醫(yī)學(xué)帶教的基本職責(zé)與要求取向，使各個(gè)培訓(xùn)參與者能夠積極、主動地參與到培訓(xùn)工作中。

關(guān)鍵詞：臨床藥學(xué)? 績效考核? 醫(yī)院

中圖分類號：G424 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）09（c）-0196-03

1? 績效考核體系國內(nèi)外現(xiàn)狀

工作績效的概念源于美國，英語單詞是“performance”，績效管理理論興起于私營企業(yè)，20世紀(jì)70年代末新公共管理理論開始出現(xiàn)。美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)合評鑒委員會（JCAHO）對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效的定義是：個(gè)人、群體或組織執(zhí)行某種程序或步驟，以增加所預(yù)期結(jié)果的能力[1]。國內(nèi)關(guān)于醫(yī)療領(lǐng)域績效的定義，綜合各種學(xué)者的觀點(diǎn)和在醫(yī)療領(lǐng)域的特性，績效其實(shí)是在醫(yī)療相關(guān)工作過程中表現(xiàn)出來的與組織、機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度相關(guān)的，并且能夠被評價(jià)的工作思路、業(yè)績、能力、態(tài)度以及工作結(jié)果。而績效評價(jià)則是評價(jià)主體參照一定目標(biāo)、采用科學(xué)評價(jià)方法對特定組織和組織成員的工作思路、業(yè)績、能力、態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)并促使其不斷提升的閉環(huán)過程;這種績效考核可分為內(nèi)部和外部兩個(gè)方面[2]。從內(nèi)部來說，指的是內(nèi)部不同級別、類別人員之間的工作評價(jià);從外部來說，績效評價(jià)是外部主體對特定組織任務(wù)在質(zhì)量和效率等方面的完成情況?？冃Э己梭w系能減少支出，促進(jìn)工作人員的工作積極性和合理性，能使工作、學(xué)習(xí)的內(nèi)容向著戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展趨勢靠攏，并能形成可持續(xù)發(fā)展的局面[3]。因此，臨床藥學(xué)培訓(xùn)結(jié)合績效考核也能讓培訓(xùn)能力逐漸提高，并逐漸向臨床實(shí)際工作靠攏，促進(jìn)臨床藥學(xué)培訓(xùn)工作不斷規(guī)范與提高。

自國家衛(wèi)生部和中醫(yī)藥管理局自2002年首次提出建立臨床藥師制度以來，就開始積極試點(diǎn)，探索臨床藥師工作的逐步開展，這里涉及到準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、工作模式、崗位職責(zé)和管理制度的建立等;隨著試點(diǎn)工作的成熟與完善，國家衛(wèi)生部于2011年3月頒布了《醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理規(guī)定》，并明確指出醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)配備臨床藥師，并對臨床藥師的人員配置和管理進(jìn)行了明確的規(guī)定。開始有不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)開始進(jìn)行臨床藥師工作的績效考核體系。隨后，臨床藥師的培養(yǎng)也開始在衛(wèi)生部的許可下，在中國醫(yī)院協(xié)會的組織下，在全國從2005年開始試點(diǎn)，2010年逐步擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，增加培訓(xùn)基地的數(shù)量。隨之而來的問題就是，數(shù)量急劇擴(kuò)增的臨床藥師數(shù)量如何在培訓(xùn)過程中進(jìn)行培訓(xùn)質(zhì)量的控制，如何在入學(xué)時(shí)臨床藥學(xué)專業(yè)知識與技能十分參差不齊的情況下，經(jīng)過一年或半年的培訓(xùn)能否達(dá)到臨床藥學(xué)工作者自己開展工作的基本要求[4]。這些工作很多臨床藥學(xué)培訓(xùn)學(xué)員懵懵懂懂，很多臨床藥學(xué)帶教也沒有太多經(jīng)驗(yàn)，很多臨床醫(yī)學(xué)帶教老師把臨床藥學(xué)培訓(xùn)學(xué)員當(dāng)成輪轉(zhuǎn)或?qū)嵙?xí)醫(yī)師在使用，這些都會導(dǎo)致臨床藥學(xué)培訓(xùn)偏離了藥物治療知識與技能在臨床合理用藥主線，為了將臨床藥師培訓(xùn)逐漸規(guī)整，需要開始對臨床藥師培訓(xùn)進(jìn)行績效考核，以逐漸糾偏，讓臨床藥學(xué)培訓(xùn)逐漸向?qū)W以致用、緊貼臨床、理論服務(wù)實(shí)踐、圍繞藥物治療的核心靠攏。但目前，國內(nèi)很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)暫時(shí)還是在為臨床藥師的工作進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)與實(shí)踐，對于臨床藥學(xué)培訓(xùn)方面還沒有比較明確、有效、重點(diǎn)突出的績效考核體系。為此，參照國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會以及中國醫(yī)院協(xié)會藥事管理專業(yè)委員會下發(fā)的系列文件要求，結(jié)合目前臨床藥師培訓(xùn)基地的具體情況，展開臨床藥學(xué)培訓(xùn)的績效考核體系建立與應(yīng)用的相關(guān)研究，并用于培訓(xùn)學(xué)習(xí)與工作的考核和評價(jià)，以提高整體培訓(xùn)水平與各自工作學(xué)習(xí)的積極性、主動性是十分必要和有意義的。

2000年的世界衛(wèi)生報(bào)告對衛(wèi)生系統(tǒng)績效的界定和評估促使各國普遍關(guān)注衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。醫(yī)院是衛(wèi)生系統(tǒng)的核心，因而醫(yī)院績效考評成為了各國衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價(jià)的主要內(nèi)容。2008年6月英國衛(wèi)生部與國民醫(yī)療服務(wù)體系（NHS）共同發(fā)布了《發(fā)展國民醫(yī)療服務(wù)體系績效評價(jià)制度》，開始在NHS系統(tǒng)醫(yī)院中實(shí)行新的績效框架。其評價(jià)維度包括財(cái)務(wù)績效、服務(wù)績效、董事局能力這3個(gè)維度;服務(wù)績效中又包括臨床操作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)、質(zhì)量與安全、病人體驗(yàn)這3個(gè)方面。評價(jià)結(jié)果按不合格、運(yùn)行不佳、一般、優(yōu)秀分為4類。美國的JCAHO核心維度以5個(gè)具體疾病的測量為關(guān)鍵領(lǐng)域，評價(jià)指標(biāo)涵蓋了臨床績效、病人感覺（滿意度）、健康狀況和行政與財(cái)務(wù)狀況等。澳大利亞的國家衛(wèi)生系統(tǒng)績效委員會（NHPC）衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價(jià)層次中有6個(gè)評價(jià)維度，為效果、安全、反應(yīng)性、連續(xù)性、可獲得性、效率與持續(xù)性。醫(yī)院績效評價(jià)的框架涵蓋了NHPC框架中的4個(gè)評價(jià)維度，設(shè)計(jì)了11項(xiàng)指標(biāo)，其中有5項(xiàng)指標(biāo)需要報(bào)告給NHPC，用于綜合的評價(jià)分析，其他指標(biāo)則可自行選擇[5]。這些評價(jià)經(jīng)驗(yàn)明確了績效評價(jià)的目標(biāo)定位，而且有簡明科學(xué)的指標(biāo)體系，需要專門、規(guī)范的評價(jià)規(guī)范，評價(jià)結(jié)果需公開與反饋，激勵機(jī)制要有效需要因地制宜。

結(jié)合上述各國針對醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作的績效評價(jià)原則，臨床藥學(xué)培訓(xùn)的績效考核也需要結(jié)合各個(gè)不同基地的實(shí)際情況與培訓(xùn)人員配備情況，并針對不同水平的學(xué)員采用不同層次的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)，主要目的是促進(jìn)培訓(xùn)順利、有效開展，藥學(xué)帶教與醫(yī)學(xué)帶教工作能緊密結(jié)合，圍繞培訓(xùn)工作展開，讓臨床藥學(xué)培訓(xùn)能以藥物治療為中心，以臨床為核心，以實(shí)踐、技能為重點(diǎn)規(guī)范化開展。

2? 國外臨床藥師的考核評估特點(diǎn)

國外的藥師[6]包括澳大利亞、加拿大、英國、日本和美國等國的藥師職責(zé)的核心都是保障患者安全、有效、經(jīng)濟(jì)和合理用藥，維護(hù)患者的用藥權(quán)益。藥師的核心崗位是臨床藥師參加藥物治療工作，藥師對處方與用藥醫(yī)囑的審核和對患者的安全用藥指導(dǎo)。因此，國外的臨床藥師工作性質(zhì)與內(nèi)容十分明確，故對其的績效考核內(nèi)容的設(shè)置也比較貼合實(shí)際。美國臨床藥師績效評估體系分為3個(gè)部分，分別為員工評估指標(biāo)、工作特定指標(biāo)、年度績效規(guī)劃和發(fā)展評估指標(biāo)，權(quán)重指標(biāo)分別為15分、7～8分、10～21分[5]。其中，后兩項(xiàng)總權(quán)重非固定分值，而是呈不同數(shù)值范圍分布，其原因?yàn)椋荷鲜龈黜?xiàng)目中的部分指標(biāo)并非均適用于全部臨床藥師，如部分指標(biāo)不適用于某些臨床藥師，則可說明原因，在績效考評中該項(xiàng)指標(biāo)不列入基數(shù)范疇。此法使得同一績效評估體系可適應(yīng)不同類型和年資臨床藥師的評估需求。臨床藥師績效評估特點(diǎn)主要體現(xiàn)在能力的評估，而未在常規(guī)工作指標(biāo)中作具體數(shù)量的要求。同時(shí)該績效評估體系主要用于臨床藥師個(gè)人績效縱向?qū)Ρ纫约跋乱荒甓裙ぷ饔?jì)劃的制訂和實(shí)施，而較少用于在臨床藥師團(tuán)隊(duì)中的橫向比較。因此，雖然其績效評估體系亦分為優(yōu)秀（EE）、良好（FE）、基本達(dá)標(biāo)（MSE）、不達(dá)標(biāo)（DNSE）4個(gè)層級，但不會人為設(shè)定各個(gè)層級的比例[7]。包括加拿大的藥學(xué)家也更多地關(guān)注藥師，包括社區(qū)藥師在內(nèi)的直接為病人提供臨床藥學(xué)服務(wù)的藥師如何評估其工作能力、如何評估其工作效果，以作為保險(xiǎn)公司、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和國家掌握藥師工作狀態(tài)與效果的重要方法[8]。上述主要還是針對臨床藥師工作進(jìn)行的各項(xiàng)績效評價(jià)設(shè)置，而對于其藥師在藥店實(shí)習(xí)、在醫(yī)院輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)的過程也屬于相對忽視的地方。因此，針對臨床藥師培訓(xùn)的績效考核體系，尤其是針對培訓(xùn)的不同人群角色分別建立各自的績效考核標(biāo)準(zhǔn)顯得既有需求，又有意義。而且目前在美國，藥師的價(jià)值也需要通過績效考核來體現(xiàn)[9]，因此，藥師培訓(xùn)過程的績效考核同樣可以體現(xiàn)培訓(xùn)的真正價(jià)值。