劉更申

【摘要】我國逐漸從傳統(tǒng)的快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)化成高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、發(fā)展方式轉(zhuǎn)化的重點(diǎn)攻堅階段，為此需要創(chuàng)建全面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系，促進(jìn)我國社會實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。鑒于此，文章結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗，對企業(yè)人力資源管理模式的探討提出了一些建議，僅供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源?管理模式?探討

1引言

在市場競爭日漸激烈的如今，企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)越發(fā)嚴(yán)峻，要想保持企業(yè)良好的競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就需要企業(yè)注重戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建，保證從人資管理層面提升企業(yè)的內(nèi)部生命力?？偟膩碚f，人力資源管理體系的導(dǎo)入對于企業(yè)的長足發(fā)展有著十分重要的意義，值得在工作和實踐過程中加強(qiáng)對其的研究。

2企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1人力資源管理者專業(yè)能力較弱

目前企業(yè)的人力資源管理部門組成主要為一些畢業(yè)大學(xué)生，盡管這些大學(xué)生具備專業(yè)的知識，但是專業(yè)能力和知識經(jīng)驗卻比較缺乏。對于人力資源管理而言，其是一項專業(yè)知識和專業(yè)能力結(jié)合的工作，優(yōu)秀的人力資源管理者需要具備多方面的知識，不僅要熟悉法律、政策還需要具備長期積累的實踐經(jīng)驗。

2.2人力資源缺乏規(guī)劃

企業(yè)缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃是目前企業(yè)人力資源管理中比較明顯的問題，人力資源管理開展缺乏規(guī)劃，工作安排只顧眼前，例如，在企業(yè)發(fā)展過程中對于人員的培訓(xùn)制度建設(shè)缺乏計劃，只有在人員素質(zhì)不滿足企業(yè)發(fā)展的時候才會考慮培訓(xùn)。在進(jìn)行招聘得到的時候，缺乏明確的薪酬制度建設(shè)，為了吸引人才隨意設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而在公司經(jīng)營出現(xiàn)人才閑置的時候，隨意降低薪酬，導(dǎo)致人才流失率較高，影響企業(yè)的良性發(fā)展和規(guī)劃。

2.3人力資源管理方式和觀念滯后

由于人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)機(jī)制，使人力資源管理方式和觀念比較滯后，不能發(fā)揮出在企業(yè)中人力資源管理的真正作用。部分企業(yè)工作人員對人力資源管理的價值沒有意識，認(rèn)為人力資源管理屬于人力資源部的管理工作，與自身所在部門的工作沒有關(guān)系，在一定程度上阻礙了人力資源管理活動的開展。部分從事人力資源管理的人員，并非人力資源專業(yè)出身，缺少專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)，部分工作人員缺少實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源管理水平較低，影響了企業(yè)的整體水平發(fā)展。

2.4信息化程度不高

目前，我們處于大數(shù)據(jù)時代，而人力資源信息化起步較晚，信息化整體水平不高，與新形勢下轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求尚有差距，在一定程度上影響工作效率。

3優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式的指導(dǎo)策略

3.1加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源的職業(yè)素養(yǎng)

我們都知道人力資源的員工是企業(yè)中最吃香的員工類型之一，他們被裁決的幾率很低。他們受管于總經(jīng)理，而他們又是企業(yè)最不能忽視的存在，因此被重視也是非常高的。除了該部門的員工外，其他部門管理都是受該部門監(jiān)測的，因此也是平常也會受到也多小恩小惠。他們也是最容易被競爭公司利用的部門，為了讓他們的內(nèi)部人員進(jìn)入公司。他們會用一切不正當(dāng)?shù)氖侄巫屓肆Y源部門有影響的員工為他們服務(wù)。因此人力資源內(nèi)部人員要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不能被金錢賄賂，更不能招聘對公司毫無作用的人員。人力資源是直接受管于總經(jīng)理的，因此要有很好的執(zhí)行能力。對于人力資源員工的選擇以及引入專業(yè)型人才，都離不開提前進(jìn)行嚴(yán)格的審核，考察和訓(xùn)練。

3.2建立獎懲政策

公司是員工的第二個家，這里也是他一年到頭待得最多的地方。在公司做白領(lǐng)一般都是在早九晚五，每天都重復(fù)著相同的工作，顯得非常的枯燥乏味。在日復(fù)一日的工作進(jìn)程中，沒有能夠帶動員工工作的就會導(dǎo)致工作懶散的現(xiàn)象發(fā)生。因此調(diào)動員工工作的積極性，是管理模式優(yōu)化的基礎(chǔ)。建立獎懲政策就是為了讓員工之間能夠有很好的競爭意識，帶動公司發(fā)展的策略。當(dāng)然競爭也要有良性的競爭，確保不傷及公司利益和個人安全的情況下進(jìn)行良性競爭。在人力資源激勵上，要將內(nèi)部激勵和外部激勵合理地進(jìn)行結(jié)合。企業(yè)知識創(chuàng)新，應(yīng)將人力資源激勵切實落實，根據(jù)企業(yè)的既定工作計劃，對于成績優(yōu)異的知識創(chuàng)新團(tuán)隊和職工個人給予獎勵，從而進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，進(jìn)而提高其工作質(zhì)量以及工作效率。

3.3拓寬招聘渠道

共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理要拓寬招聘渠道。企業(yè)可以通過報紙、雜志、網(wǎng)站、獵頭等媒體獲得所需的人才。這樣不僅可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，還有效的調(diào)動企業(yè)工作人員的工作積極性。同時，建立高端人才招募的綠色通道，對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展急需的人才采取一定政策傾斜。

3.4加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)

人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)動力之一。因此要加強(qiáng)人力資源信息化的建設(shè)，來推動業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)交錯的狀況，建設(shè)人力資源信息化，可以針對網(wǎng)絡(luò)化、體系化人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合的調(diào)整。加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，遵循安全性的原則，對企業(yè)的綜合發(fā)展提供了保障，防止員工信息盜用、竊密等不良損失，來保證企業(yè)的順利發(fā)展。

3.5注意企業(yè)員工的思想動態(tài)，及時征集員工建議

企業(yè)應(yīng)該注意人力資源管理的工作內(nèi)容的性質(zhì)及主要形式的表達(dá)。員工是最辛苦的社會工作者，他們不僅要承受工作的壓力，還要通過理性的工具將工作、生活等關(guān)系進(jìn)行平衡。我們要多從促進(jìn)企業(yè)各部門人事管理關(guān)系出發(fā)，及時的解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，為企業(yè)員工服務(wù)。尤其是對一些基層員工的人力資源管理進(jìn)行積極的備案，必須注意內(nèi)容，以免引起不必要的人力資源變動損失。

4結(jié)束語

企業(yè)必須要對其企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化設(shè)計，從而才能夠確保企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行始終處于健康積極的軌跡上，因此，相關(guān)部門必須要對其給予充分的重視，必須要清楚的認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理模式與創(chuàng)新之間的相互促進(jìn)的關(guān)系，積極采取各種有效措施來改善企業(yè)人力資源管理模式的不足之處，積極營造開放和諧的企業(yè)知識創(chuàng)新環(huán)境氛圍，不斷提升工作人員的個人職業(yè)素養(yǎng)與能力水平同時，還應(yīng)當(dāng)著力促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展養(yǎng)成，使得企業(yè)的人力資源管理能力能夠得到有效的提升，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康蓬勃發(fā)展。

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