胡楨意

隨著時代的不斷的發(fā)展，新的知識與技術(shù)的不斷成熟，傳統(tǒng)企業(yè)的許多方面都面臨著各種挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如何緊跟時代發(fā)展的浪潮，在傳統(tǒng)的傳統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理上突破創(chuàng)新，探索人力資源管理發(fā)展的新道路，是當前企業(yè)人力資源管理的主要研究方向。

一、心理學與人力資源管理的關(guān)系

（一）研究對象一致

人力資源管理的研究對象是人，心理學的研究對象也是人，一致的研究對象使兩門學科緊密相連，這兩門學科有很多相似之處，它們都在努力地研究如何認識人、開發(fā)人和運用人。

（二）心理學給企業(yè)人力資源管理提供技術(shù)和知識支持

心理學與人力資源管理研究對象一致使兩門學科關(guān)系密切，為實際工作提供強有力的理論支撐。企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)工作的實踐中，需要有理論和的支撐與幫助。心理學的相關(guān)理論是人力資源開發(fā)與管理研究的基礎理論，企業(yè)HR在處理工作中各種復雜的關(guān)系時，經(jīng)常要去揣測人們的心理，擁有一定的心理學知識可以幫助人力資源管理者更深層次的了解問題的本質(zhì)，使工作完成地更加出色。

（三）企業(yè)人力資源管理幫助心理學發(fā)展完善

企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理的探索和實踐中也能幫助心理學理論的逐漸完備。所以心理學與人力資源管理兩者可以說是相輔相成，互相依傍。

二、心理學在人力資源管理中的應用

（一）心理學在招聘與配置中的應用

在過去的人員的招聘與配置中，許多企業(yè)招聘過程形式單一而且往往帶有主觀意識，缺乏科學的選拔技術(shù)和手段，不利于企業(yè)選拔合適的人才。企業(yè)在人才招聘過程中，可以應用一定的心理學理論：企業(yè)可以設置一定心理標準來為特定的崗位找到最合適的人才，例如職業(yè)的心理測試。

心理測試指在設計的特定情境中，對應聘者實施一系列同等強度的刺激，根據(jù)應聘者的反應對其個人的各種心理特征進行評價的方式，包括能力測試、情境模擬測試、人格測試和興趣測試。國內(nèi)外的人員招聘中都在廣泛地運用心理測試，是現(xiàn)代人才選拔的一種較為先進的選拔方式。心理測試能夠通過一定的手段和方法將平常難易衡量的各種心理特征數(shù)量化，能夠更大程度上了解應聘者的人格、興趣、能力及潛能，可以再與企業(yè)空缺崗位的任職要求相比對，從中挑選出能力及心理標準各方面合適的人員，這樣能夠提高聘任的成功率同時與節(jié)約了公司的招聘成本，也能達到“人崗匹配”的最終目的。

（二）心理學在培訓與開發(fā)中的應用

以往傳統(tǒng)的培訓方式單一，且目的性強，企業(yè)的許多員工都不太認可，致使培訓效率低下，顯然這樣的培訓方式不符合時代的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)可以將積極心理學理論應用于人員的培訓與開發(fā)中，在培訓過程中引導員工的快樂、幸福感與愛等積極情緒的產(chǎn)生，提高員工積極情緒的感受能力，使員工在企業(yè)中逐漸形成積極人格，這樣有利于員工保持并促進生理健康，幫助員工以樂觀的態(tài)度對待工作和生活里的問題，也有利于員工個人績效的提升。通過心理培訓還可以提高職工的自我效能感，使職工的成就動機增強。同時也可以向企業(yè)管理人員講授心理學知識，增加管理者對職工的了解。

（三）心理學在薪酬激勵中的應用

薪酬激勵是員工激勵的主要方式，企業(yè)的薪酬激勵可以分為直接激勵和間接激勵，直接激勵主要是薪酬、福利、股權(quán)等物質(zhì)方面的激勵，而間接激勵主要是文化、榮譽等精神方面的激勵。在對員工進行激勵之前，企業(yè)HR應當先了解員工最需要的是什么，然后再設計對應的激勵制度，這樣員工最切實的需求就能得到滿足，能激發(fā)員工的工作熱情。

企業(yè)在對員工進行薪酬激勵時可以應用心理學理論中的雙因素激勵理論和公平理論。公平理論是指員工對其薪酬是否滿意不僅僅看絕對數(shù)量，還會進行同行比較和歷史比較，不僅作橫向比較還作縱向比較，所以企業(yè)在對薪酬進行設計的時候要注意員工工資的公平性。雙因素激勵提醒了企業(yè)在對員工進行激勵的時候不能僅注重“保健因素”，要想要長期地激勵員工必須還要保證“激勵因素”，只有兩者都在一定程度上被保證才能真正地激勵員工。例如企業(yè)盡可能地為員工創(chuàng)造更舒適的工作環(huán)境，這有利于職工保健因素的保證，對職工的工作給予認可，分配給職工對其具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這有利于激勵因素的滿足。

（四）心理學在員工關(guān)系管理中的應用

員工關(guān)系是由于企業(yè)的雇傭行為而與員工產(chǎn)生的關(guān)系，企業(yè)與員工之間除了實質(zhì)性的勞動合同中的聯(lián)系之外還存在一種隱形的內(nèi)在的聯(lián)系，這就是心理契約。

心理契約無形但它具有有形的作用，能給企業(yè)職工帶來激勵與凝聚的作用。在企業(yè)的各個層次、結(jié)構(gòu)和人員之間都存在著某種心理契約，它屬于一種非正式的形式，看似并無關(guān)緊要，但它很大程度上能夠影響職工在工作中的一些行為。員工關(guān)系管理的關(guān)鍵就是使企業(yè)與員工形成這種無形的、穩(wěn)定的心理契約。這需要企業(yè)的相關(guān)管理人員運用好心理學的知識進行企業(yè)文化的建設，多與員工建立有效的溝通，并結(jié)合不同員工的不同需要進行激勵，還要對員工的心理契約進行動態(tài)監(jiān)視和完整過程的管理。

三、總結(jié)

心理學知識可以應用在企業(yè)人力資源管理的各個方面，可以有效的解釋人力資源管理中存在的各種問題，并通過科學合理的心理學手段和方法來解決。讓心理學與人力資源管理相融合，可以使管理工作進行地更加人性化，提高員工的工作熱情，更重要的是能夠提升企業(yè)經(jīng)濟效益與市場競爭力。人心問題其實是人力資源管理中最難解決的問題，由于心理學能更科學合理地預判和分析人行為的未來趨向，并進行一定的干預，所以隨著分工的不斷專業(yè)化，心理學未來在人力資源管理的實踐的地位會越來越高。心理學理論與人力資源管理相互結(jié)合也將會是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理發(fā)展的趨勢。