摘 ?要：薪酬體系優(yōu)化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動。隨著我國中小企業(yè)的迅猛發(fā)展，新生代員工在當(dāng)今勞動力市場上具有較大規(guī)模，對以往薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)與優(yōu)化必不可少。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);新生代;薪酬設(shè)計(jì)

近年來，我國勞動力市場逐漸被新生代員工所占據(jù)，新生代員工已逐漸成為職場的生力軍與主力軍。在我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召下，中小企業(yè)已吸納勞動力市場上近80%的勞動力，但目前其薪酬體系還不夠完善，存在諸多問題。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)新生代員工的個性特征和職業(yè)特點(diǎn)來進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化，進(jìn)而管理和激勵員工，促進(jìn)中小企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

一、新生代員工及其特點(diǎn)

“新生代員工”（New Generation Staff）最早的研究來自于國外，指1980年以后伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展起來的一代。新生代員工主要具有以下特點(diǎn)：第一，普遍接受過系統(tǒng)的義務(wù)教育，文化水平較高;第二，他們對生活充滿熱愛，喜歡不斷嘗試新鮮事物;第三，對于不合理的制度和現(xiàn)象敢于提出質(zhì)疑;第四，具有平等的價值觀和獨(dú)立自主精神，創(chuàng)新意識和成就動機(jī)較強(qiáng);第五，易忽略他人感受，流動性較強(qiáng)，離職率較高。

二、中小企業(yè)新生代員工薪酬體系設(shè)計(jì)原則

一是戰(zhàn)略性。企業(yè)生命周期理論表明，在中小企業(yè)發(fā)展的不同階段，結(jié)合自身企業(yè)性質(zhì)與特點(diǎn)，應(yīng)施行不同的薪酬方案。二是公平性。基于公平理論，新生代員工不僅會將當(dāng)前的薪酬與自身以往的薪酬做對比，還會與同期或同一崗位的其他員工做對比。三是競爭性?；谑袌鲂匠晁剑行∑髽I(yè)要設(shè)計(jì)具有競爭性的薪酬制度，這樣可以吸引人才，具備市場競爭力。四是激勵性。中小企業(yè)可以根據(jù)職業(yè)、能力、績效、市薪以及個人價值觀與企業(yè)文化的匹配程度等因素，對員工的薪等與薪幅進(jìn)行適當(dāng)比例的設(shè)計(jì)。五是經(jīng)濟(jì)性。中小企業(yè)不能盲目提升薪酬水平，要注重薪酬的經(jīng)濟(jì)性，控制人工成本，在企業(yè)能負(fù)擔(dān)的合理范圍內(nèi)，進(jìn)行薪酬水平的制定。

三、中小企業(yè)新生代員工薪酬體系存在的問題

（1）中小企業(yè)對薪酬體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識不足。部分中小企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員看重經(jīng)濟(jì)效益，制定簡單粗暴的薪酬制度，僅對工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，忽視了要根據(jù)企業(yè)運(yùn)行戰(zhàn)略、新生代員工個性特點(diǎn)進(jìn)行“因材施教”，對不同態(tài)度，不同能力的員工未能制定相應(yīng)的薪酬等級、薪酬幅度和付薪方式。

（2）薪酬設(shè)計(jì)形式單一，管理創(chuàng)新滯后。許多中小企業(yè)的薪酬體系與形式單一，激勵目標(biāo)不夠具體明確，缺乏完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其薪酬方案、流程與標(biāo)準(zhǔn)的制定未符合企業(yè)的發(fā)展形勢，且考評機(jī)制與激勵機(jī)制未能有效結(jié)合，且新生代員工之間具有多元性，不同層次和不同發(fā)展階段的員工需求不同，未真正起到薪酬的激勵作用。

（3）薪酬體系建設(shè)不完善，缺乏公平性。中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)時，使用績效考核制度，但考核存在不公正現(xiàn)象，考評制度設(shè)計(jì)不合理，沒有科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，績效考評流于表面，未建立考評回饋機(jī)制。新生代員工大多受過良好教育，會更加注重自己的付出是否獲得同等的回報(bào)，在感受到不公平現(xiàn)象時，新生代員工更易產(chǎn)生不滿意，進(jìn)而產(chǎn)生低績效、離職、甚至做出對公司有害的行為。

四、中小企業(yè)新生代員工薪酬體系優(yōu)化建議

（1）提高對薪酬管理的思想認(rèn)識。中小企業(yè)從管理層到基層都應(yīng)該樹立對薪酬管理的全面認(rèn)識。對管理層來說，要意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，將績效考評結(jié)果落實(shí)到薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中并合理分配薪酬預(yù)算，為其進(jìn)行其他投資預(yù)留空間。

（2）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)特征、新生代員工個性特征，基于職位、能力、績效考評和市場水平，進(jìn)行公平、科學(xué)、合理的薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化。首先以崗定薪，充分了解工作崗位，形成規(guī)范的崗位說明書，并評價不同崗位的價值，從而確定不同崗位的薪酬形式;其次以能定級，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬梯度設(shè)計(jì)，設(shè)立合理的薪級;再次勞動付出與勞動報(bào)酬對等，多勞多得、多效多得，設(shè)立合理的反饋制度;另外要考慮中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配;最后薪酬制定要有一定的靈活性，可設(shè)置調(diào)整系數(shù)，建立以價值創(chuàng)造者為本的薪酬體系，與新生代員工進(jìn)行雙向溝通，達(dá)到人性化管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（3）發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵作用。對于新生代員工，他們喜歡在工作中追求創(chuàng)新，有較強(qiáng)的成就動機(jī)和意愿，中小企業(yè)可以根據(jù)其個性特征制定合理的晉升、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會。通過發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵作用，提升中小企業(yè)新生代員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)收。

五、研究結(jié)論

綜上所述，構(gòu)建合理的薪酬體系與制度有利于中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)需要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)原則，針對自身不足和新生代員工特征進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬體系優(yōu)化，充分激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性，吸引、留住人才，進(jìn)而為其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，保證企業(yè)的有效平穩(wěn)運(yùn)行。

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作者簡介：要靜如（1994年-），女，漢族，山西壽陽人，碩士研究生在讀，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，研究方向：人力資源管理薪酬理論管理與實(shí)踐。