彭荷芳　陸玉梅

[提要] 本文首先闡述員工利益要求相關(guān)理論及理論基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)新生代員工的職場(chǎng)特征進(jìn)行調(diào)查，得出新生代員工的利益需求，包括個(gè)人成長(zhǎng)、環(huán)境支撐、業(yè)務(wù)成就、工作自主和金錢(qián)財(cái)富等五個(gè)方面。調(diào)查結(jié)果說(shuō)明：新生代員工的利益要求尚未得到很好的滿足，工作價(jià)值觀需要積極引導(dǎo)和干預(yù)。并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建新生代員工“工作價(jià)值觀—自我感知的工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型，提升新生代員工工作價(jià)值觀。

關(guān)鍵詞：新生代員工;利益要求;調(diào)查分析

基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目：“工作價(jià)值觀、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與新生代員工行為關(guān)系研究”（編號(hào)：2017SJB1726）;教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目：“新生代員工創(chuàng)新行為的企業(yè)引導(dǎo)策略研究”（編號(hào)：19YJA630049）;江蘇省“六大人才高峰”資助計(jì)劃項(xiàng)目：“高新技術(shù)企業(yè)新生代員工主動(dòng)創(chuàng)新行為影響機(jī)制與效果研究”（編號(hào)：JY-022）

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2019年9月11日

一、引言

利益相關(guān)者理論問(wèn)題與企業(yè)社會(huì)責(zé)任原本是兩個(gè)相異的研究領(lǐng)域，研究者們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)兩者有許多共通之處，于是嘗試將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為和利益相關(guān)者理論結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任可分為多個(gè)維度，在研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究時(shí)將利益相關(guān)者理論引入其中，隨后在其基礎(chǔ)上提出了企業(yè)員工責(zé)任。Clarkson（1995）則認(rèn)為，作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，員工與企業(yè)榮辱與共、一起承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)自然要相應(yīng)地承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任。適當(dāng)?shù)貪M足員工福利是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容，它不僅有利于企業(yè)員工的穩(wěn)定，而且能吸引人才，從而提高企業(yè)的績(jī)效或?qū)嵙Α?/p>

二、民營(yíng)企業(yè)新生代員工利益要求識(shí)別理論基礎(chǔ)

（一）員工的利益要求。Jensen和Meckling（1976）提出企業(yè)是不同利益主體之間的若干復(fù)雜契約相互作用而構(gòu)成的一種法律實(shí)體。各利益主體基于自身利得向企業(yè)提出利益要求，企業(yè)必須對(duì)各利益相關(guān)者的合理利益要求做到慎重考慮并盡量滿足，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，員工在企業(yè)投入的是知識(shí)、技能、體力等無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)員工的利益要求是指其根據(jù)自己的投入而希望從企業(yè)獲取的較高的勞動(dòng)報(bào)酬、良好的工作條件、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)等。當(dāng)企業(yè)所提供的報(bào)酬水平和工作條件使員工感到滿意，就能有效激發(fā)員工能動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)要有效管理員工，必須科學(xué)識(shí)別員工有哪些基本需求、員工對(duì)企業(yè)有哪些現(xiàn)實(shí)利益要求，這就要從需求理論入手進(jìn)行分析。

（二）員工利益要求與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)組織行為學(xué)理論，需要是行為的動(dòng)力，員工因需要產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的期望決定著員工未來(lái)行為的發(fā)展方向。因此，為了將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工工作目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確辨識(shí)員工的利益要求，明確員工對(duì)組織的期望，通過(guò)積極的員工社會(huì)責(zé)任行為達(dá)到員工的預(yù)期，激發(fā)員工的工作能動(dòng)性，進(jìn)而保障企業(yè)績(jī)效的順利達(dá)成，增強(qiáng)企業(yè)在全球市場(chǎng)范疇的競(jìng)爭(zhēng)力。

由于人的需求具有多層次性和復(fù)雜性，進(jìn)行人的行為激勵(lì)也應(yīng)采取多種方法。在人力資源管理的實(shí)踐中，要想有效激勵(lì)企業(yè)員工，首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)特征和各類員工的激勵(lì)因素加以辨識(shí)。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)員工的組織公民行為或減少員工反生產(chǎn)行為的因素，都可以稱為激勵(lì)因素。通過(guò)對(duì)不同類型員工的當(dāng)前需求加以分析，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，并注重綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包括兩個(gè)層面：一是為改善員工生活水平和工作條件而提供的有形酬勞與無(wú)形酬勞，旨在調(diào)動(dòng)員工的積極性;二是給予員工相應(yīng)的股份期權(quán)、營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境、提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（三）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與民營(yíng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任思想源于服務(wù)公眾利益的思維，是針對(duì)自由經(jīng)濟(jì)理論指導(dǎo)之下企業(yè)置社會(huì)公共利益于不顧而帶來(lái)一系列的社會(huì)問(wèn)題，要求企業(yè)在追求利潤(rùn)的同時(shí)關(guān)注國(guó)家與社區(qū)的需求。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的不斷推進(jìn)，學(xué)者開(kāi)始關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為所帶來(lái)的員工動(dòng)機(jī)研究，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。進(jìn)入 20世紀(jì)，人力資源管理理論的發(fā)展為從企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角分析勞資關(guān)系提供了基礎(chǔ)，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)驗(yàn)研究進(jìn)一步提供了可以借鑒的操作性研究成果。OSullivan （2006）認(rèn)為對(duì)員工承擔(dān)責(zé)任，有利于降低產(chǎn)品不合格率與包裝成本，因此企業(yè)冒險(xiǎn)不承擔(dān)責(zé)任是缺乏戰(zhàn)略思維的表現(xiàn)。

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從無(wú)到有、由弱變強(qiáng)。由于與國(guó)有企業(yè)的社會(huì)地位和政治地位不平等，早期的民營(yíng)企業(yè)往往游離于社會(huì)政治之外，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的積極性不高。隨著民營(yíng)企業(yè)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境有效促進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履踐行為。然而，大量與新生代員工工作行為有關(guān)的負(fù)面報(bào)道，說(shuō)明企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任仍存在范圍不廣、程度不夠、決策不科學(xué)等現(xiàn)象。企業(yè)員工行為受到多種要素的綜合影響，其中員工的動(dòng)機(jī)需要是重要的前置影響因素之一。因此，需要根據(jù)員工的代際差異分析不同類型員工的動(dòng)機(jī)需要，有的放矢地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的實(shí)質(zhì)性提升。

三、民營(yíng)企業(yè)新生代員工利益要求測(cè)量

（一）新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境特征。1978年在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展歷史上具有劃時(shí)代意義，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的改革開(kāi)放政策使得我國(guó)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，計(jì)劃生育政策的實(shí)施使得之后30年出生的人大部分是獨(dú)生子女，在這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下出生的一代人稱作“新生代”，包括“80后”、“90后”和“00后”?？傮w來(lái)看，已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)的“80后”、“90后”群體，是在改革開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、信息技術(shù)快速發(fā)展的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境給了這些新生代們平靜、祥和的生活氛圍，快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境為他們提供更好的生活條件。這些外部環(huán)境因素使得新生代員工的利益要求與老一代員工形成了代際差異。

1、政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。1978年以來(lái)，中國(guó)政治局勢(shì)穩(wěn)定，法律法規(guī)不斷健全，社會(huì)主義民主政治不斷完善，形成了安定團(tuán)結(jié)的政治局面。與此同時(shí)，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，與世界經(jīng)濟(jì)的整體聯(lián)系也更加緊密，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)。新生代員工伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展而逐漸成長(zhǎng)，優(yōu)越的生活環(huán)境使得他們沒(méi)有太多的生存壓力，而是更多最求“自我實(shí)現(xiàn)”等精神層面的需要。

2、科學(xué)技術(shù)環(huán)境的影響。20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電子信息技術(shù)等的飛速發(fā)展極大地提高了我們?nèi)粘Ｉ顐鞑バ畔⒌乃俣群皖l率。對(duì)新生代員工，尤其是“90后”而言，信息技術(shù)的快速發(fā)展為他們提供了一個(gè)巨大的信息溝通與交流平臺(tái)，使新生代員工能接觸到各類信息，極大開(kāi)闊了他們的視野，逐步培養(yǎng)了較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。

3、社會(huì)文化環(huán)境的影響。隨著我國(guó)改革開(kāi)放政策的深入實(shí)施，全球化一體化進(jìn)程不斷推進(jìn)，中國(guó)與世界各國(guó)的關(guān)系越來(lái)越緊密，對(duì)新生代員工來(lái)講，增加了他們接觸世界的機(jī)會(huì)。在東西方文化的碰撞下成長(zhǎng)，新生代員工大多表現(xiàn)出多元價(jià)值觀，比老一輩員工表現(xiàn)得更為“見(jiàn)多識(shí)廣”。同時(shí)，伴隨著教育體制和教育方式的改革，新生代員工的學(xué)歷水平普遍提升，具備了更強(qiáng)的理解和判斷能力。

（二）民營(yíng)企業(yè)新生代員工利益需求調(diào)查

1、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式辨識(shí)民營(yíng)企業(yè)新生代員工利益需求，需求因素包括五大類21個(gè)子要素，以李克特五點(diǎn)量表設(shè)計(jì)，員工逐一對(duì)量表給出的21個(gè)利益需求題項(xiàng)的重要性進(jìn)行判斷，按重要程度分別記為5、4、3、2、1分。在五大類需求要素中，個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富四要素來(lái)自瑪漢·坦姆仆模型。借鑒瑪漢·坦姆仆模型進(jìn)行民營(yíng)企業(yè)新生代員工利益需求調(diào)查，是因?yàn)樵撃Ｐ鸵驯恢R(shí)型員工激勵(lì)研究學(xué)者認(rèn)可和廣為使用，新生代員工普遍文化程度較高，采用此模型進(jìn)行調(diào)查，可以通過(guò)與以往研究結(jié)果進(jìn)行比較分析，探索民營(yíng)企業(yè)新生代員工利益需求特性。問(wèn)卷還設(shè)計(jì)了受訪者的個(gè)人基本問(wèn)題，包括性別、年齡、公司性質(zhì)、工作性質(zhì)和受教育程度。

2、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析。從樣本性別來(lái)看，受訪員工的男女員工比例相當(dāng)，分別占比49.1%和50.9%;員工的教育水平普遍較高，分布在企業(yè)的各個(gè)重要崗位上，已成為職場(chǎng)主力軍。

本文采用因子分析法提取公因子對(duì)諸多利益要求題項(xiàng)進(jìn)行分類研究。首先，對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并進(jìn)行主成分分析法的檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)檢驗(yàn)變量間偏相關(guān)性KMO值為0.843，超過(guò)了0.6，符合主成分分析的要求;根據(jù)球形假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，Bartlett's檢驗(yàn)值為1489.517（Sig.=0.000），小于顯著性水平0.05，球形假設(shè)被拒絕，適合主成分分析。然后，通過(guò)主成分因子分析，選取特征值大于1的因子，在迭代25次的情況下，可以從原始的21個(gè)變量中提取5個(gè)因子，這5個(gè)因子可以解釋總方差的61%以上。表1列出了旋轉(zhuǎn)成分矩陣，剔除兩個(gè)題項(xiàng)，并對(duì)相關(guān)因子進(jìn)行了重新命名。（表1）

表2給出五大類員工利益要求及其所屬變量的均值、方差，并通過(guò)計(jì)算Cronbach's alpha值檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的可靠性。計(jì)算結(jié)果顯示，值均超過(guò)0.6，具有較高的可靠性。各個(gè)利益要求重要性的均值為4.2，表明新生代員工的利益要求較高。其中，“好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍”、“享有提供晉升的機(jī)會(huì)”和“能力在工作中可以得到提高”等選項(xiàng)的均值均在4.5以上。（表2）

四、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。從五個(gè)一級(jí)需求因素的重要性程度來(lái)看，個(gè)人成長(zhǎng)得分為4.3977，而且其下屬的二級(jí)需求得分均大于4，在各類需求中排名第一?？梢?jiàn)，員工希望能在工作期間享有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，得到充分授權(quán)，并不斷提升能力。員工還希望在工作中有一個(gè)良好環(huán)境，包括情投意合的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、健全的管理制度、和諧的人際關(guān)系。雖然對(duì)金錢(qián)財(cái)富的需求排在最后，但其重要性評(píng)分也不低，平均分值為3.8343，說(shuō)明員工都希望得到一份與自己工作貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬?？偟慕Y(jié)果顯示，新生代員工的利益要求水平較高，除了確保適當(dāng)?shù)男匠旮＠?，他們還關(guān)心自身工作的成長(zhǎng)和發(fā)展，他們大多具有較為強(qiáng)烈的成就感和晉升愿望，為實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)還要求具有良好的環(huán)境來(lái)支撐。

（二）建議。綜上所述，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)積極承擔(dān)新生代員工社會(huì)責(zé)任，需要通過(guò)構(gòu)建一個(gè)內(nèi)外部調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，見(jiàn)圖1。在企業(yè)內(nèi)部，管理者應(yīng)有效組織管理員工，注重公平、科學(xué)激勵(lì)，以提升人力資源利用效率;在企業(yè)外部，需要一個(gè)統(tǒng)一公正的市場(chǎng)、嚴(yán)格的規(guī)制環(huán)境，以促進(jìn)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任。鑒于民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任存在成本壓力，真正能持續(xù)地促使企業(yè)提升承擔(dān)雇主社會(huì)責(zé)任的動(dòng)力因素，在于利益驅(qū)動(dòng)的企業(yè)責(zé)任戰(zhàn)略。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)地位的不斷提升和人才短缺現(xiàn)象的持續(xù)存在，使得民營(yíng)企業(yè)需要系統(tǒng)地審視員工社會(huì)責(zé)任問(wèn)題，制定基于利益驅(qū)動(dòng)的企業(yè)責(zé)任戰(zhàn)略。（圖1）

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