唐 文

（江蘇開放大學(xué)，江蘇 南京 210036）

開放大學(xué)是在廣播電視大學(xué)的基礎(chǔ)上建立的一所新型大學(xué)?；谄涠嗄甑霓k學(xué)基礎(chǔ)，逐步培育了一支規(guī)模穩(wěn)定、體系較全、適應(yīng)開放教育辦學(xué)需要的師資隊伍，這支師資隊伍正是開放大學(xué)建設(shè)的著力點。但是，由于辦學(xué)過程中長期存在的“先上馬，后備鞍”問題，導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)體制不健全，缺乏有效的激勵機制，影響了教師的專業(yè)發(fā)展和工作積極性。因此，完善開放大學(xué)教師激勵機制，將有效提升教師的歸屬感和職業(yè)幸福感，激發(fā)其潛在的工作積極性和創(chuàng)造性。本文在深入調(diào)查其工作滿意度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理心理學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典案例，探索如何進一步完善開放大學(xué)教師激勵機制。

1 教師工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

所謂教師的工作滿意度即主體對于自己所從事的教學(xué)工作進行審視與反思后，得出的一種整體性感性反應(yīng)，當(dāng)結(jié)果符合預(yù)期或超出預(yù)期時呈現(xiàn)出滿意的感受，并表現(xiàn)出一種較高的工作積極性；當(dāng)結(jié)果低于預(yù)期時則呈現(xiàn)出趨于中性或不滿意的感受，反饋出一種較低的工作積極性。大多數(shù)學(xué)者也將工作滿意度界定為一個要素性概念，認為滿意度是主體在工作過程中，對各個組成方面的情感反饋和認知評價的集合體。因此，為了解開放大學(xué)教師群體工作現(xiàn)狀，調(diào)查其滿意度具體情況，筆者以國家開放大學(xué)江蘇分部為例進行了隨機抽樣調(diào)查，并結(jié)合學(xué)校實際教學(xué)管理現(xiàn)狀，將滿意度評價指標(biāo)進行分層細化，設(shè)置了包括收入分配、工作任務(wù)、培訓(xùn)進修工作環(huán)境、教學(xué)管理、考核評價等在內(nèi)的六個維度，以李克特5.0量表形式，依次賦值5-1分，統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

表1 教師工作滿意度調(diào)查情況統(tǒng)計表

從調(diào)查結(jié)果來看，在工作環(huán)境、教學(xué)管理方面，教師呈現(xiàn)較高的滿意度水平，說明開放大學(xué)辦學(xué)體系的優(yōu)勢明顯，氛圍良好，教師對現(xiàn)有的教學(xué)管理體系認同度較高，這種和諧的工作氛圍有利于教學(xué)和管理工作的高效開展。而教師在工作任務(wù)分配、考核評價方面則表現(xiàn)出較低的認同度，整體得分較低。通過深入調(diào)查，我們也進一步了解到教師主要是對教學(xué)任務(wù)分配的合理性、工作量評價的科學(xué)性以及現(xiàn)行的考核激勵機制存在一定的質(zhì)疑，并認為有較大的改進空間。

對于具備一定工作能力和經(jīng)驗的教師而言，滿意度和工作績效之間兩者的正相關(guān)度較高，而與群體流動率之間呈負相關(guān)。當(dāng)學(xué)校的激勵機制不完善，會直接影響大多數(shù)教師的工作積極性，淡化專業(yè)發(fā)展意識[1]，甚至引發(fā)明顯的職業(yè)倦怠感，這是一種影響學(xué)校系統(tǒng)運作的“負能量”。長此以往，必然會對教學(xué)的質(zhì)量、管理的效率產(chǎn)生消極作用。

2 由經(jīng)典寓言故事看待調(diào)動工作積極性問題

農(nóng)夫調(diào)動牛耕田積極性的故事，看似平淡，但對于所有的學(xué)校管理者而言卻極具啟發(fā)性。故事中，當(dāng)農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)自己的牛又累又餓，無力耕田的時候，他沒有鞭打懲罰牛用暴力迫使這頭牛埋頭苦干，而是將它最愛吃的青草放在眼前，使它看得見卻吃不著，耕牛在一直追逐青草的同時，順利完成了耕作。

從管理心理學(xué)的角度看，農(nóng)夫能成功調(diào)動牛耕田的積極性并不是偶然，而是在于他把握好以下幾點：首先，從牛的需要角度出發(fā)，在牛又累又餓的時候給它愛吃的青草；其次，將青草放在牛的眼前，給它設(shè)置明確的目標(biāo)；最后，讓牛看得到青草卻夠不著，不斷激發(fā)牛向前追趕的動機，在強化這種行為的過程中順利完成了耕作。就某種程度而言，農(nóng)夫調(diào)動牛耕田的積極性與學(xué)校管理者調(diào)動教師的工作積極性有著異曲同工之妙。結(jié)合阿德弗的ERG理論、弗魯姆的期望理論，對于構(gòu)建與完善開放大學(xué)教師激勵機制有著一定的啟示作用。

3 完善開放大學(xué)教師激勵機制的策略

當(dāng)激勵水平下降或者低于教師的心理預(yù)期，容易引發(fā)消極的工作心態(tài)甚至是抵觸情緒。因此，科學(xué)有效的激勵機制既是提高教師滿意度的關(guān)鍵，也是提升教師工作積極性的重要舉措，同時也是體現(xiàn)學(xué)校管理者管理有效性的一項重要指標(biāo)。江蘇分部在積極研究遠程教育領(lǐng)域師資發(fā)展模式的基礎(chǔ)上，輔以其多年教師激勵工作的實踐經(jīng)驗，提出適應(yīng)開放大學(xué)特色辦學(xué)所需的教師激勵機制，即以分析教師的需要層次為基礎(chǔ)牢固樹立科學(xué)的需要觀，通過合理設(shè)置工作目標(biāo)持續(xù)激勵教師實現(xiàn)主體價值，由動機激發(fā)入手充分調(diào)動教師的積極性，并輔以獎懲機制不斷強化過程性行為，從而構(gòu)建出一個不斷完善的開放大學(xué)教師激勵機制，如圖1所示。

圖1 開放大學(xué)教師激勵機制

3.1 樹立科學(xué)的需要觀，合理分析教師的需要

從心理學(xué)的角度出發(fā)，需要是激勵的基礎(chǔ)，是主體自身感到缺乏而不斷向既定的目標(biāo)進行探求，據(jù)此獲得內(nèi)心平衡與滿足的一種心理學(xué)狀態(tài)。內(nèi)容型激勵理論認為，需要是動機系統(tǒng)中的核心部分，人的需要可以根據(jù)具體內(nèi)容、特性、結(jié)構(gòu)進行劃分，并且相互之間有著緊密的動力作用機制。沒有需要就沒有人的活動，就沒有人的進化，也就沒有社會的進步。需要是人類一切行為的出發(fā)點和最終歸宿。所以，調(diào)動教師的工作積極性首先應(yīng)從教師本身的需要出發(fā)，加以分析。

教育工作的特殊性導(dǎo)致教師的需要主要呈現(xiàn)這四種特點：注重物質(zhì)需要但更注重精神需要，工作穩(wěn)定是最基本的安全需要，它有利于教師的自我實現(xiàn)，工作認可、尊重需要比較強烈，交往需要與成就需要相對較弱。

人本主義心理學(xué)家馬斯洛將人的需要從生理到自我實現(xiàn)分為了5個層次，美國著名行為學(xué)家ClaytonAlderfer在認同馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出了更為靈活的ERG理論，將傳統(tǒng)的需要層次加以整合，聚焦得出了三類核心的需要層次：生存、關(guān)系及成長，取三者的英文首字母組合而成ERG理論。但與之不同的是，馬斯洛認為對個體的激勵作用主要來源于未滿足的需要，且各層次的需要之間有明顯的區(qū)分度，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足后，個體才能步入更高層次的需要。而ERG理論則認為在某種程度上，所有層次的需要很少被固化在同一序列上，當(dāng)個體處于特定的情境中，可能會被同時激活兩個或多個層次[2]，該理論更貼近于當(dāng)前的時代背景，我們可以結(jié)合教師的需要逐層予以分析。

第一，生存的需要。這類需要與馬斯洛的生理和安全需要相對應(yīng)，包含維持個體身體健康所必需的基本生理條件和尋求依賴的安全需要，主要通過食物、水、空氣、勞動獲得、社會福利以及生活條件等得到滿足。這是教師最強烈、最根本的需要。因此，對于開放大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，要充分考慮教職工的工作條件、勞動報酬、福利待遇以及醫(yī)療保險，全力滿足教職工的生存需要，最大程度地激發(fā)其對組織的忠誠度，其效果在剛步入社會，物質(zhì)基礎(chǔ)相對薄弱的新入職教師群體中尤為明顯。可以將其由被管理者的角色自覺地轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者。

第二，關(guān)系的需要。這類需要主要來源于主體追求令人滿意的社會關(guān)系，包括與上司、同事、親戚、朋友之間的人際交往關(guān)系。這類需要層次同馬斯洛的歸屬與愛的需要和部分的尊重需要基本對應(yīng)，當(dāng)主體被組織所接納，成為其中一員并融入組織，就會產(chǎn)生依附感，并隨著人際關(guān)系的升華轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心強烈的歸屬感，進而促使組織間的成員形成和保持和諧的社會交往關(guān)系。學(xué)校作為一個社會關(guān)系較為復(fù)雜的組織，開放大學(xué)的管理者可以根據(jù)辦學(xué)情況，在組織內(nèi)部定期開展教師間的業(yè)務(wù)交流與探討，并面向全體教師，階段性派出培訓(xùn)與學(xué)習(xí)[3]，為教師創(chuàng)造更多的社交機會，繼而滿足教師對這個層次的需求。

第三，成長的需要。這類需要是主體為了追求個人的成長和本體價值的實現(xiàn)，通過多方努力，力爭優(yōu)秀并出類拔萃，它體現(xiàn)了需要的最高層次，包含了馬斯洛的自我實現(xiàn)需要和尊重需要層次中的高級部分，對這個層次的追求，正是主體充分發(fā)揮自己才能和潛力的動力之源。因此，對于開放大學(xué)而言，其領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)校管理工作中，要明確教職工的需要層次，滿足個體的合理需要，一方面應(yīng)當(dāng)鼓勵教師，激發(fā)其自我成長和自我實現(xiàn)的需要；另一方面，可以適當(dāng)進行權(quán)力下放，給予優(yōu)秀教師一部分參與學(xué)校重大決策的權(quán)力，使他們成為工作中的創(chuàng)造者，繼而將教師的個人成長融入學(xué)校未來的發(fā)展。

3.2 合理設(shè)置目標(biāo)，激勵教師實現(xiàn)主體價值

從心理學(xué)角度看，目標(biāo)既是人類活動中所寄予的期望，也是激發(fā)個體積極性的條件，引導(dǎo)人們追求心理預(yù)期的結(jié)果。著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆的期望理論認為人的積極性被調(diào)動的大小取決于目標(biāo)效價與期望值的乘積。也就是說當(dāng)個體所能達到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值越高，對目標(biāo)完成度的預(yù)期越高，那么他的動機激發(fā)就愈發(fā)強烈，主體能動性就越高。所以，對于學(xué)校管理者而言，要最大程度調(diào)動教師的積極性，把握好目標(biāo)效價是其中的一個重要因素。

正如故事中的農(nóng)夫，將青草放在牛的眼前，使得目標(biāo)清晰化，才能有效激發(fā)牛向前追趕的動機，并產(chǎn)生長效驅(qū)動力。因此，學(xué)校管理者可以從這一角度出發(fā)，合理設(shè)置目標(biāo)，使教師工作具備一定的挑戰(zhàn)性，以激勵其不斷通過努力實現(xiàn)主體價值最大化。當(dāng)然，在合理設(shè)定目標(biāo)的過程中，開放大學(xué)管理者也要充分考慮目標(biāo)的難度、距離、清晰度以及認同度，在確保目標(biāo)清晰可見的基礎(chǔ)上，保持“跳一跳、夠得到”的距離，使目標(biāo)難易適中，并得到主客體雙方的認同。

第一，讓主體自覺參與目標(biāo)的制定過程中，班杜拉等學(xué)者的研究結(jié)果表明，由主體自我設(shè)定的目標(biāo)較組織規(guī)定的目標(biāo)而言，更能引起高強度的動機激發(fā)。教師參與目標(biāo)的設(shè)置，可以進一步明確其自身的存在價值，增強責(zé)任感，當(dāng)預(yù)期目標(biāo)達到甚至超過其預(yù)設(shè)的目標(biāo)，可以一并激發(fā)其成就動機。就心理學(xué)角度而言，人們通常更愿意認同自己所做出的選擇與規(guī)劃，由組織既定的目標(biāo)通常源于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，不能很好的產(chǎn)生激勵效能。而由教師自我設(shè)定目標(biāo)可以增強主體對于目標(biāo)的認同感和使命感，使他們主動接受目標(biāo)、分解目標(biāo)，并向之努力，力求達到更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要使遠景目標(biāo)和近景目標(biāo)相結(jié)合。就作用而言，兩者都可以維持動機，但是遠景目標(biāo)通常與更強的預(yù)期情緒有關(guān)。近景目標(biāo)是教師短期內(nèi)的行動規(guī)劃，而設(shè)置遠景目標(biāo)則是彌補近景目標(biāo)，維持主體動機，保障主體在原有的目標(biāo)方向上不發(fā)生偏離的主要措施。因此，開放大學(xué)的教師既要有清晰的遠景目標(biāo)，也要在其方向上規(guī)劃明確的近景目標(biāo)，正如班杜拉所證明的近景目標(biāo)的實現(xiàn)可以獲取最直接的自我效能感，這種直接的子目標(biāo)是完成上位目標(biāo)的動力之源[4]。

第三，目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)難度適宜，且具備一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)的難度應(yīng)使教師能最大程度地應(yīng)用自身現(xiàn)有的知識和技能，在接受任務(wù)挑戰(zhàn)的同時，不斷獲取主體在知識、能力、信心和探索欲等方面的增長。目標(biāo)太低，會有“技能閑置”傾向；目標(biāo)太高，則易引發(fā)教師在實踐過程中的挫敗感。因此，對于開放大學(xué)的管理者，在踐行目標(biāo)管理的過程中，應(yīng)多考慮目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，根據(jù)教師自身的情況，在現(xiàn)有知識、技能和挑戰(zhàn)性之間保持平衡，不斷激發(fā)動機產(chǎn)生積極效用。當(dāng)挑戰(zhàn)水平提升，學(xué)校管理者應(yīng)設(shè)法為教師提供能滿足其高層次需要的環(huán)境與條件，幫助教師獲得成功，規(guī)避教師因挫折而產(chǎn)生的負面情緒。在教師自身能力較強的領(lǐng)域，則應(yīng)提供具備更高挑戰(zhàn)性的機會[4]，用目標(biāo)激發(fā)教師的積極性，在精神層面上激勵教師實現(xiàn)主體價值。

3.3 激發(fā)教師動機，充分調(diào)動主體積極性

動機是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，而引起并維持主體活動的內(nèi)部原因，所有人的活動都有緣由，這種緣由就是人的行為的動機，它是滿足主體需要的心理過程。

現(xiàn)在學(xué)校中普遍存在的教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，一方面是因為教師自我實現(xiàn)動機弱化。多數(shù)教師僅將自己的角色定位于“教書匠”的目標(biāo)上,碌碌無為,得過且過,缺乏專業(yè)發(fā)展的動力和專業(yè)成就感;另一方面，伴隨著繁雜的工作內(nèi)容和職業(yè)崇高度的下降,教師普遍缺少了工作的激情和自我發(fā)展的需求,失去了自我發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。

具有自我實現(xiàn)動機的教師通常具有這樣的特征：行為高度自主,富有激情,愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性的任務(wù),對工作本身感興趣,把工作當(dāng)作一種內(nèi)部需要并竭力完成它,能從工作中得到滿足。然而，受大環(huán)境的影響，一方面，很多教師在對基本生存需求還沒有滿足前，他們的工作動機仍停留在生存動機上；另一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上容易忽視對教師教學(xué)創(chuàng)造性的引領(lǐng)間接導(dǎo)致了教師工作動機的弱化。

哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯在一次員工激勵調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工若只局限于保住飯碗，滿足生存必需的話，只要發(fā)揮自己20%～30%的能力即可，但如果雇主給予充分的獎勵，那么他的能力可以發(fā)揮到80%～90%。這一結(jié)果表明，隨著科技的發(fā)展與進步，企業(yè)管理者單靠生產(chǎn)設(shè)施的投入并不能直接促進生產(chǎn)，轉(zhuǎn)向人本管理，激發(fā)員工的潛力尤為重要。教育管理亦是如此，要提高開放大學(xué)的整體教學(xué)質(zhì)量，單靠硬件投入、改善教學(xué)條件并不是長久之計，科學(xué)的設(shè)置任務(wù)目標(biāo)，使用激勵策略，調(diào)動教師群體的教學(xué)積極性才是實現(xiàn)教師主體價值最大化的關(guān)鍵。當(dāng)然，如何有效地激發(fā)動機，在很大程度上也是與目標(biāo)的設(shè)置相結(jié)合的，只有合適的目標(biāo)設(shè)定才能最大程度激發(fā)教師的動機，從而調(diào)動工作的積極性。

3.4 強化自我效能，建立適宜的反饋評價體系

當(dāng)牛耕完田后，農(nóng)夫應(yīng)該及時給予它一定的獎勵，讓牛吃到眼前的青草。試想，如果農(nóng)夫每次都采用同樣的方法，讓?？吹靡?、吃不著，雖然短期內(nèi)牛會一直奮力追趕眼前的青草，但當(dāng)它發(fā)現(xiàn)了每次的結(jié)果只是“徒勞”之后，它還會這么賣力嗎？很顯然，是不會的，因為農(nóng)夫沒有對牛追逐青草、完成耕田的這種行為及時予以強化，時間長了，自然會消退。

自我效能是指個體相信自己能完成行為并成功實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的信念。從心理學(xué)的視角看，教師的自我效能感具備獨特的信念，一是對學(xué)生學(xué)習(xí)能力的認同；二是他有能力通過自己教書育人過程使學(xué)生不斷進步。因此，高效能感的教師往往具備極大的工作積極性與主動性，并推動其朝向既定的目標(biāo)不斷奮斗。影響教師效能感的因素有很多，反饋和評價就是其中的兩個關(guān)鍵因素。

實時反饋是維持個體的動機處于較高水平的關(guān)鍵。心理學(xué)家塞爾沃恩研究發(fā)現(xiàn)，個體產(chǎn)生積極動機的最強點正是目標(biāo)與反饋同時出現(xiàn)的時候。因此，在開放大學(xué)的管理過程中，應(yīng)對教師階段性的工作情況在恰當(dāng)?shù)臅r機進行實時反饋，使教師及時克服自己的不足，最大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，少走彎路，提高教師的自我效能感，堅定信念，激發(fā)教學(xué)工作熱情。

考核評價是激勵教師的直接方式，也是調(diào)動其積極性，培養(yǎng)其責(zé)任感的重要舉措。對于教師的評價要結(jié)合主體的實際情況，建立科學(xué)完善的評價標(biāo)準(zhǔn)和判斷尺度[5]。對于開放大學(xué)的管理者而言，一方面，應(yīng)鼓勵教師學(xué)會自我評價，深入了解自己當(dāng)前的教學(xué)工作狀態(tài)，并在目標(biāo)驅(qū)動過程中，完善自身行為，進行自我激勵；另一方面，學(xué)校管理者要實施以教師專業(yè)改進為目標(biāo)的客觀評價，滿足教師被尊重的需要，以激發(fā)其新的干勁，繼而在評比的過程中營造教師相互學(xué)習(xí)、相互影響、相互激勵的和諧校園文化氛圍。

師資是開放大學(xué)寶貴的資源，他們的工作積極性會直接影響教書育人的質(zhì)量，間接影響整個學(xué)校的發(fā)展。從以上的分析可知，學(xué)校管理者對教師積極性的調(diào)動，應(yīng)在分析需要、設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動機以及強化效能的基礎(chǔ)上，綜合加以考量。同時，在對教師激勵機制的構(gòu)建上應(yīng)體現(xiàn)以人為本的理念，注意激勵方式的多元化，既要有物質(zhì)激勵，也要有情感激勵、榜樣激勵、制度激勵，做到穩(wěn)定性與靈活性的統(tǒng)一，這樣才能取得長效激勵的效果，最大程度地調(diào)動開放大學(xué)全體教師工作的積極性。