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基于勝任力模型的高校行政管理人員管理體系探究

2019-12-22 19:11王偉賓
人才資源開發(fā) 2019年7期
關(guān)鍵詞:勝任管理人員行政

□閆 巖 王偉賓

高校行政管理是高校管理工作的重要組成部分,尤其是在高校改革發(fā)展中,發(fā)揮著保障、協(xié)調(diào)、參謀、激勵(lì)等重要作用。 因此,對(duì)高校行政管理人員的勝任力研究十分重要。

一、高校行政管理人員勝任力的主要特點(diǎn)及組成部分

1.勝任力的主要特點(diǎn)。20 世紀(jì)70年代,美國(guó)哈佛大學(xué)戴維·麥克里蘭教授在《測(cè)量勝任力而不是智力》一文中首次提出了“勝任力”這個(gè)概念,至今一直被廣泛關(guān)注。勝任力的主要作用是為了能夠?qū)?yōu)秀績(jī)效與普通績(jī)效進(jìn)行區(qū)分,這個(gè)特性也需要與工作的具體情況、情景等要求相關(guān)聯(lián),按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn),每一個(gè)指標(biāo)在每一個(gè)不同的人身上都能得出不一樣的結(jié)果??傮w來說,勝任力模型是能夠采用一種科學(xué)合理的方法將工作人員區(qū)分為優(yōu)秀人員還是一般人員的方式,后期再經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)分析確立為勝任力特征模型。

2.高校行政管理人員勝任力的特點(diǎn)及主要組成部分。 高校行政管理人員勝任力主要由管理技能、工作技能、性格特征、創(chuàng)新能力、人際交往能力以及職業(yè)道德這六個(gè)部分組成。 顯而易見,管理技能是高校行政管理人員勝任力特點(diǎn)中最為關(guān)鍵的一個(gè)方面,對(duì)于高校的高層管理者來說是不能夠缺少的一項(xiàng)重點(diǎn)能力,這項(xiàng)能力也是整個(gè)行政管理工作中的一個(gè)基礎(chǔ)。工作技能,是與崗位工作內(nèi)容及任務(wù)相符的實(shí)際操作能力,對(duì)高校行政管理人員而言,應(yīng)具備的工作技能包括語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力以及文化素質(zhì)等。性格特征,高校行政工作的背景具有一定的特征,高校行政管理人員在工作中主要面對(duì)的人群是高學(xué)歷的教師以及人生觀、價(jià)值觀正在成型的大學(xué)生,所以這就直接要求管理人員要有一定的文化素質(zhì)和自控能力,保證教師和學(xué)生的正常溝通交流。創(chuàng)新能力,是任何一個(gè)工作中都需要具備的核心能力之一,創(chuàng)新能力能夠幫助高校行政管理人員在管理改革上不同程度地突破、嘗試和進(jìn)步,維持管理的穩(wěn)定性和與時(shí)俱進(jìn),在高校行政的日常管理工作中,也要不斷地從制度、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)、能力等方面進(jìn)行探索和創(chuàng)新。 人際交往能力也是一項(xiàng)必需的能力,因?yàn)橥ㄟ^以往的行政管理工作經(jīng)驗(yàn)來看,很多教師會(huì)對(duì)學(xué)校的行政管理工作存在或多或少的誤解,如果行政管理工作人員具備一定的人際交往能力,就能夠?qū)栴}化解開來,能夠合理地解決人際關(guān)系方面的困難,增強(qiáng)高校的凝聚力,讓每一個(gè)人都能夠具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 職業(yè)道德,與高校行政管理人員的工作特點(diǎn)緊密關(guān)聯(lián),還囊括了道德準(zhǔn)則、思想情操以及道德品質(zhì)等方面綜合的考量,如果高校行政工作人員沒有良好的職業(yè)道德,根本無法長(zhǎng)時(shí)間做好服務(wù)工作。

二、構(gòu)建基于勝任力模型的行政管理人員人力資源管理體系

勝任力模型主要是通過在工作中對(duì)自身的認(rèn)知情況、知識(shí)水平、行為方法、性格心理等因素來區(qū)分優(yōu)秀者和普通者。 結(jié)合高校行政管理人員的工作特點(diǎn),在勝任力模型的角度下構(gòu)建高校行政管理人員人力資源管理體系應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1.高校行政管理人員的工作規(guī)劃。 對(duì)高校行政管理人員而言,把人力資源的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃,是對(duì)其進(jìn)行行之有效管理的基礎(chǔ)。 從勝任力模型出發(fā),相對(duì)來說,管理技能、人際交往能力以及工作技能都是能夠通過后天的彌補(bǔ)比較容易得到改進(jìn)和發(fā)展的部分;而職業(yè)道德以及性格特征,這些相對(duì)來說更加趨向于人格上的天生因素,要想得到改變或者是發(fā)展都需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力,困難是比較大的。因此,在對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),需要進(jìn)行仔細(xì)研究,如果一位行政管理工作人員需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的必須成本高出了招聘成本時(shí),就需要考慮是否將此類工作人員進(jìn)行調(diào)崗或者是分流,從而再次進(jìn)行招聘。 另一方面,也要綜合考慮整個(gè)高校對(duì)于行政管理工作人員的人力資源需求以及崗位上的政策制度需求,從而能夠合理有效地安排好對(duì)于行政管理人員的招聘、培訓(xùn)、管理等工作。

2.高校行政管理人員的招聘。 在勝任力模型的基礎(chǔ)上,招聘面試人員能夠結(jié)合崗位有參照地進(jìn)行選拔,會(huì)最大限度地把注意力集中在與工作內(nèi)容更加相符、各方面能力與勝任力模型更加關(guān)聯(lián)的人員。 高校行政管理人員一般根據(jù)職位的不同被劃分成了三個(gè)不同的層次,分別是操作層、管理層以及決策層,這三個(gè)層次顯而易見是從低到高的職位排列。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),操作層的管理人員往往能夠通過面試招聘而實(shí)現(xiàn)。 在招聘中除了以勝任力模型為參考依據(jù)以外,還要從高校的發(fā)展策略出發(fā),充分考慮候選者的綜合能力,按照從高校策略到高校行政管理人員勝任力再到教學(xué)與科研的產(chǎn)出準(zhǔn)則去逐一評(píng)判應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。 但是通過對(duì)現(xiàn)有招聘的調(diào)查發(fā)現(xiàn),先行的招聘模式雖然能夠?qū)ζ渫庠诘目陀^表現(xiàn)有一個(gè)初步的認(rèn)知了解,但是對(duì)于其道德素養(yǎng)、性格特征、人際交往能力等方面的能力則需要一個(gè)長(zhǎng)期的觀察。 所以,我們可以嘗試在面試中加入與工作相關(guān)的心理測(cè)試內(nèi)容以及專業(yè)能力技術(shù)方面的考核,以及誠(chéng)信測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等內(nèi)容,幫助高校更加深刻地了解應(yīng)聘者的綜合能力。 高校行政管理人員屬于管理層級(jí)別的工作者,因此會(huì)比操作人員的要求更加嚴(yán)格,考核更加全面,所以非結(jié)構(gòu)化的面試方式會(huì)相對(duì)科學(xué)和適合。 通常來說,六個(gè)勝任力特征對(duì)于高校行政人員哪一層級(jí)都是有要求的,只是不同層級(jí)的側(cè)重點(diǎn)不同,操作層在工作能力上會(huì)加強(qiáng)要求,管理層在管理能力上更加重視,對(duì)于決策層的工作人員來說,創(chuàng)新的能力就會(huì)更為重要。

3.高校行政管理人員的培訓(xùn)。 為了能夠不斷地提高行政管理人員的綜合能力和管理水平,從而更加適應(yīng)自己所在的崗位,幫助學(xué)校更好發(fā)展,培訓(xùn)是十分必要的。 從勝任力模型出發(fā),對(duì)于高校行政管理人員的培訓(xùn)一般包括兩個(gè)方面:一是從勝任力內(nèi)核方面出發(fā),對(duì)工作人員加強(qiáng)法律法規(guī)教育以及教師職業(yè)道德規(guī)范教育,引導(dǎo)行政管理人員在日常的工作中制定科學(xué)合理的工作方法,在工作中多思考、多實(shí)踐,摸索出更多的工作經(jīng)驗(yàn),提高服務(wù)水平。 二是在勝任力的外層培訓(xùn)上,可以采用“傳幫帶”的方式來進(jìn)行,能夠更加快速地讓每一個(gè)工作者得到成長(zhǎng)和進(jìn)步。 當(dāng)然,在培訓(xùn)中還要注意制訂相應(yīng)的計(jì)劃,做到循序漸進(jìn),還要在培訓(xùn)中不斷反思和反饋,才能夠?yàn)槿蘸蟮墓ぷ鞔蚝脠?jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.高校行政管理人員的績(jī)效薪酬管理。 高校行政管理人員的績(jī)效考核可以將定性和定量相結(jié)合,一方面,對(duì)管理工作人員明確相應(yīng)的職責(zé)和制度,以及對(duì)其制定具體化、數(shù)量化的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn);另一方面,無法量化的工作可以通過關(guān)鍵事件法等方式進(jìn)行考核,通過定性和定量相結(jié)合的方式給予行政管理工作人員相對(duì)公平合理的績(jī)效。在高校行政管理人員的薪酬管理上要與其工作緊密連接,設(shè)置在勝任力模型基礎(chǔ)上的薪酬標(biāo)準(zhǔn),讓真正優(yōu)秀的高校行政管理人員得到相應(yīng)相符的薪酬回報(bào),從而能夠起到激勵(lì)行政管理人員的作用。一方面,可以設(shè)置固定的薪酬模式,崗位的價(jià)值就能夠從這其中得到體現(xiàn);另一方面,也可以制定浮動(dòng)薪酬模式,這個(gè)模式能夠體現(xiàn)出勝任力模型的作用,將績(jī)效以及貢獻(xiàn)等方面的因素考慮進(jìn)來。 無論哪一種模式,結(jié)合學(xué)校的自身特點(diǎn),讓高校行政管理人員能夠更多地體現(xiàn)出自身的價(jià)值,更好地促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

三、結(jié)語

勝任力模型是人力資源管理的一種全新的分析、評(píng)價(jià)方式,這種新模式能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略這二者行之有效地進(jìn)行結(jié)合運(yùn)用。勝任力是整個(gè)人力資源管理體系中的核心,它清晰地界定產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行為特征,幫助了解員工的能力素質(zhì)水平和改進(jìn)重點(diǎn),同時(shí)它與人力資源的所有流程相對(duì)應(yīng),可根據(jù)需要制定人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 一直以來,高校以人才培養(yǎng)為中心任務(wù),通過教書育人、科研育人、實(shí)踐育人、管理育人、服務(wù)育人等方式來實(shí)現(xiàn),而其中“服務(wù)育人、管理育人”作為行政管理人員工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn),顯得尤為重要。從業(yè)務(wù)上講,行政管理人員職責(zé)范圍與學(xué)生有著千絲萬縷的聯(lián)系,他們的一言一行學(xué)生們都看在眼里;從思想作風(fēng)上講,行政管理人員的辦事效率、工作作風(fēng)都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生深刻影響。如果高校行政管理人員素質(zhì)不能很好地適應(yīng)新形勢(shì)下的教育發(fā)展需要,就不會(huì)利于當(dāng)前高等教育改革發(fā)展工作的順利進(jìn)行。因此,在高校行政管理中,構(gòu)建基于勝任力模型的管理體系是十分重要的。

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