文/張蕊，普信恒業(yè)科技發(fā)展（北京）有限公司

隨著經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最重要的資源之一，企業(yè)之間的競爭實則是人才資源和實力的較量，因此企業(yè)如何留住人才，如何用好人才至關(guān)重要，目前國企在人力資源方面還存在一些欠缺，如何加強人力資源管理已經(jīng)成為國有企業(yè)最為關(guān)注的問題。對于企業(yè)來說，培養(yǎng)一個業(yè)務(wù)能力強且對公司有歸屬感的團隊，使每位員工在一個和諧且有凝聚力的氛圍中工作，不僅可以激發(fā)每位員工的活力也能帶動企業(yè)的長遠發(fā)展。

1 國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

一般來說，各個行業(yè)的國有企業(yè)一般比較保守，雖然有自己的拳頭產(chǎn)品，但是產(chǎn)品創(chuàng)新性不強，隨著時代的發(fā)展和政策的變化，拳頭產(chǎn)品的優(yōu)勢日益減弱，所以在經(jīng)典產(chǎn)品的基礎(chǔ)上做出符合時代的創(chuàng)新非常重要，這時更是需要引進新鮮的血液，以提升國企的活力和競爭力。目前國企發(fā)展滯后的主要原因是管理層觀念迂腐老舊，缺乏變革的勇氣，人力資源管理部門還沒有意識到人才的重要性，只是把員工當作勞動力而不是一個重要的資源，導(dǎo)致人才流失嚴重的問題，嚴重影響到國有企業(yè)的發(fā)展。

2 國企人力資源管理存在的問題分析

2.1 人力資源投入不夠

2.1.1 人才開發(fā)不足

國有企業(yè)有比較保守的特征，公司招聘人才的時候宣傳做不到位，招聘人才方面與知名外企和大型私企存在較大的差距，宣傳花樣不夠多，吸引不到有活力有夢想的年輕人，宣傳的方式單一老舊傳統(tǒng)，無法使年輕人對企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，而且國有企業(yè)過于注重學(xué)歷，成績等硬件條件，招聘人才的標準過于片面。另一方面，國有企業(yè)的薪資水平相對較低，需要根據(jù)不同水平的員工制定不同的薪資。

2.1.2 培訓(xùn)機制不健全

在人才濟濟的今天，社會競爭也十分激烈，而國企內(nèi)部相對壓力比較小，員工之間的競爭意識相對來說比較淡化。有的追求上進的員工會自己看到缺點和知識盲區(qū)，主動學(xué)習(xí)工作相關(guān)的各方面知識，緊隨時事，跟上時代的潮流，而一些個人意識不強的員工則會得過且過的混日子，沒有接收新鮮知識的熱情，專業(yè)知識止步不前，甚至是一直吃老本。這時企業(yè)若是不定期開展系統(tǒng)性、專業(yè)性的培訓(xùn)，本來入職時是同等水平的人才，幾年過后，十幾年過后，可能會產(chǎn)生巨大的差距，這樣既不利于員工的個人成長，也不利于在公司內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，不利于公司的長遠發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容不夠?qū)I(yè)，時間短，存在形式主義的現(xiàn)象。沒有給不同崗位、不同層次的員工進行有針對性的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)熱情不高。培訓(xùn)的方式過于單調(diào)，以講解為主，而沒有配合生動的例子和實戰(zhàn)

2.2 激勵機制不完善

企業(yè)若是激勵機制匱乏，員工做出的貢獻得不到相應(yīng)的認可，就會導(dǎo)致工作熱情銳減。付出和收獲不正比，導(dǎo)致考核機制缺乏持續(xù)性和合理性，量化制度不完善，績效考核的好壞對每一個員工都是深有感 觸，也是一個員工日后行為的方向性指標。換句話來講，工作績效考核表明了企業(yè)對員工工作質(zhì)量的一個評判標準。一個企業(yè)如果考核指標制定的不科學(xué)，就會導(dǎo)致員工提供的物流服務(wù)質(zhì)量下降。考核不公正，員工的工作成果得不到承認，則會挫傷員工的工作積極性。考核結(jié)果與收入不掛鉤，員工就得不到有效的激勵 。

2.3 晉升機制不完善

規(guī)范晉升機制，引進優(yōu)秀的管理人才，使崗位競聘成為常態(tài)，而不是非得有出現(xiàn)職位空缺才能有機會競爭，對于管理層也要有懲罰機制，如果工作中出現(xiàn)嚴重失誤，可以對他進行降職或者調(diào)動，這樣有能力的基層崗位員工就有機會競聘，使大家都有公平競爭的機會。

大多數(shù)國企沿用傳統(tǒng)的級別增長機制，一般是隨著工作年限增長，職位和工資待遇水平逐漸提高。比起突出優(yōu)秀員工和能力之上，更傾向于追求平均主義，導(dǎo)致很多有能力的年輕人的貢獻得不到認可，加上與一些機制比較靈活的企業(yè)相比，容易產(chǎn)生跳槽的想法。還有，企業(yè)骨干中層人才為企業(yè)做貢獻較多，但得不到相應(yīng)的待遇，所以流失嚴重，對企業(yè)造成損失非常大，眾所周知，對于企業(yè)來說，留住人才比培養(yǎng)人才更為重要，因為新人都要重新開始培養(yǎng)，耗費大量的人力物力，老員工的流失應(yīng)該引起人力管理部門的重視。國企存在忽視員工成長，沒有為每個人制定職業(yè)規(guī)劃，沒有根據(jù)員工的特長和興趣分配工作，導(dǎo)致員工熱情減弱，限制了挖掘員工的潛能。

2.4 企業(yè)凝聚力不夠

企業(yè)文化像國家的核心價值觀，是企業(yè)的文化軟實力，也是求職者非?？粗氐囊粋€方面，優(yōu)秀的企業(yè)的企業(yè)文化也是非常吸引人，有感染力的。社會競爭力越來越大，企業(yè)都希望建設(shè)一個屬于自己的優(yōu)質(zhì)團隊，什么是所謂的優(yōu)質(zhì)團隊，就是團結(jié)、有活力、工作效率高、可以獨當一面。自己擁有的優(yōu)質(zhì)團隊越多越好，那么競爭力也越強。企業(yè)要發(fā)展，是眾多企業(yè)的呼聲，大家都想提升自己的業(yè)績，多想提高自己的企業(yè)，但是在成長過程中肯定會遇見一些問題。主要令人擔憂的問題是以下：團隊凝聚力不足的現(xiàn)象；團隊活力不足，員工沒有生氣，沒有工作積極性；團隊人員的增加并沒有給企業(yè)帶來過相應(yīng)的利潤；團隊成員的執(zhí)行能力下降；員工士氣低落，盡管給員工增加工資，但是士氣依然不足。工作主動性沒有提升；缺乏配合公司發(fā)展的系統(tǒng)有效的再培訓(xùn)模式和相關(guān)激勵機制；在生產(chǎn)和市場上出現(xiàn)不應(yīng)有失誤的頻率明顯增加，員工心態(tài)出現(xiàn)低點平衡；公司的管理模式和運營模式?jīng)]有隨著公司的發(fā)展而發(fā)展提高，總體協(xié)調(diào)能力不足，管理效率下降；雖然大家都知道肯定是公司哪里出了問題，但誰也說不清到底問題具體出現(xiàn)在哪里；過度寬容的團隊文化，使員工缺乏足夠的工作壓力和動力；執(zhí)行力差，工作雷聲大、雨點小。日常工作壓力過大，缺乏適度調(diào)節(jié)，超出思想彈性極限；企業(yè)的員工存在問題：員工之間的相互不信任。以及不良的明爭暗斗。員工的心理比較差承受力差，工作適應(yīng)性的不足；空降部隊不妥協(xié)、不虛心、不配合、不知足、不感恩。對于企業(yè)面對的問題，有問題就要解決，在發(fā)展過程中可以給員工多做一些拓展訓(xùn)練，多做一些活動，讓員工在心里上慢慢轉(zhuǎn)變，慢慢意識到自己所面對的問題，從而在日后的發(fā)展中更好的發(fā)揮自己。

3 存在問題的原因探究

3.1 管理觀念落后

由于國有企業(yè)體制的原因，企業(yè)的管理受政府約束比較大，經(jīng)營人員部分是由政府直接任命，缺乏管理能力。企業(yè)內(nèi)部部門復(fù)雜，人員渙散，部門之間的合作配合差，辦事程序復(fù)雜，辦事效率低；考核大都是考核政治表現(xiàn)，而不是業(yè)務(wù)能力，管理層的作為以取得短期化利益為主，不考慮長久發(fā)展，很多管理層人員對人力資源管理的認識欠缺，只停留在管理員工的層面，而沒有對員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。

3.2 管理水平欠缺

目前，大型國有企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部門，但其制定的各種人力資源管理制度，包括薪酬制度、獎懲制度、晉升機制等都有一些漏洞，管理手段、管理水平上存在欠缺，在對員工的考核、評價上缺乏科學(xué)的方法，對于薪資的分配不夠公平?？傮w來看，由于人力資源管理是外來事物，在我國起步相對比較晚，仍然有很大的發(fā)展空間，與新興的人力資源管理方式有一定差距。

3.3 管理制度不科學(xué)

國有企業(yè)的人力資源管理不夠系統(tǒng)，制定的條例很多都是華而不實的，受企業(yè)制度影響響形式主義還是非常嚴重，與實際工作的聯(lián)系不大。考核制度制定也比較死板，現(xiàn)在很多比較先進的公司施行的自由上班時間制度，而國企仍然保持打卡上班的制度，員工自由度較低。不公平的制度比較多，一些事情決策僅憑領(lǐng)導(dǎo)一面之詞，不夠民主，不夠公正，導(dǎo)致員工怨氣比較大。

4 國有企業(yè)人力資源管理策略研究

4.1 加大人力資源投入

人力資源是國有企業(yè)非常重要的部門，人才對于企業(yè)的重要性非常巨大，提高一個企業(yè)的人力資源管理水平是促進企業(yè)發(fā)展的秘訣。要想發(fā)展好，就要投入一定的資源，優(yōu)化人力資源配置，壯大企業(yè)人才隊伍，形成橄欖型的人才梯度，在人力資源管理方面，企業(yè)要做到幾點，采取有效的招聘方式，招聘專業(yè)人才；對員工進行針對性的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平；做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理利用人才，發(fā)揮每個員工大的最大價值，為企業(yè)做出貢獻。

針對不同層次，不同崗位的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，基層員工以技能培訓(xùn)為主，請專業(yè)人士進行業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)；管理層員工以提升管理能力為主，學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗；高層員工應(yīng)隨時當前行業(yè)形勢，以做出正確的決策方向，并且企業(yè)應(yīng)將學(xué)習(xí)資源信息化，建立共享群，使大家都能接收到各方面的培訓(xùn)，并定期開展技能大賽激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情。

4.2 建立健全人才激勵體系

激勵機制有待健全。當前，在國企中，還是以基于職能分工管理體系的分配制度為主要體系，其績效工資制度存在不足，未將管理人員以及基層員工的創(chuàng)造性、積極性充分發(fā)揮出來。激勵措施是企業(yè)提升員工追求目標以及工作積極性的重要手段，其能夠?qū)T工的一些實際需求加以滿足。國有只有借助激勵體系，才能夠促使基層員工深層次的需求得以實現(xiàn)，促進企業(yè)能夠得到進一步發(fā)展。

企業(yè)中最關(guān)鍵的是激發(fā)員工的熱情，要有多重獎勵機制。激勵的方式可以體現(xiàn)在物質(zhì)，精神，壓力等方面。物質(zhì)激勵可以體現(xiàn)在，舉行技能大賽活動，發(fā)放獎品，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行項目獎金和年終獎金；精神激勵可以體現(xiàn)在，對員工關(guān)心，信任，讓員工產(chǎn)生歸屬感，調(diào)動積極性；建立良好的競爭機制，需要創(chuàng)造壓力，如果在過于安逸的狀態(tài)下工作就會喪失激情，大家應(yīng)該是互相學(xué)習(xí)，互相進步，共同成長，所以創(chuàng)新競爭體系，在緊迫感中收獲事業(yè)成就感。

相對于其他企業(yè)來說，國有企業(yè)的激勵機制應(yīng)該有所改進，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，一方面是物質(zhì)激勵，通過發(fā)放獎品等調(diào)動起來企業(yè)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；另一方面是精神獎勵，要使員工與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，關(guān)心員工的成長，讓員工產(chǎn)生歸屬感，享受與企業(yè)共同成長的快樂，引導(dǎo)員工獲得事業(yè)成就感。公司要做到精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，實現(xiàn)有效激勵，以滿足員工的需求。最重要的是，激勵要做到長期，不能半途而廢或者只搞一小段時間，導(dǎo)致員工動力不足，要制定合理的規(guī)劃，重視長期激勵功能，以使每個人有足夠的動力，以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.3 改進晉升機制

國有企業(yè)應(yīng)當建立明確的職業(yè)晉升路線，針對不同的崗位設(shè)立多樣的的晉升方式，例如：可以設(shè)置技術(shù)崗位和管理崗位兩種不同的晉升路線，員工出入職時可以輪崗，找到適合自己的崗位。如：技術(shù)崗位的晉升方式可以設(shè)置為初級技術(shù)員-中級技術(shù)員-高級技術(shù)員到工程師，管理崗可以從初級管理層到中級管理層，再到高級管理層，雖然是兩種不同的路線，最后達到的高度相當?shù)牡匚?，所以堅定了大家根?jù)自己的特長選擇崗位 都會有很好的發(fā)展。建立健全防止人才流失的策略，給予中層管理人員多條上升通路，給與基層人員大的發(fā)展機會，讓每個人找到自己最適合的晉升道路，才能發(fā)展的如魚得水。

4.4 建立企業(yè)特色文化，提高凝聚力

企業(yè)文化像國家的核心價值觀，是企業(yè)的文化軟實力，也是求職者非?？粗氐囊粋€方面，優(yōu)秀的企業(yè)的企業(yè)文化也是非常吸引人，有感染力的。適應(yīng)時代要求，堅持“以人為本”，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)文化凝聚力。對人的建設(shè)進行強化，構(gòu)建與自身競爭戰(zhàn)略較為相符的人力戰(zhàn)略，對人力管理模式進行創(chuàng)新，發(fā)掘新的利潤增長點；加強企業(yè)文化建設(shè)，利用先進的企業(yè)文化，吸引人才、激勵人才，促使個人能夠更加認同集體，進而使企業(yè)與員工之間能夠構(gòu)建一種互相依存的關(guān)系，進而提升員工對企業(yè)的熱愛程度。

企業(yè)文化可以把所有的員工有機地結(jié)合在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生一股巨大的凝聚力，發(fā)揮企業(yè)文化的強大作用力。企業(yè)文化使員工在工作時處在一個團結(jié)協(xié)作，互幫互助的氛圍中，工作效率高。在企業(yè)，人際關(guān)系的處理也是非常重要，因為任何一項工作都不是自己而已完成的，需要各個部門，不同同事之間的配合，有和諧的人際關(guān)系，愉快的工作氛圍對于工作的高效完成非常有利，員工在收獲成就的同事也收獲友誼，大家有著共同的價值理念和共同的發(fā)展目標，形成了群體意識，員工之間的關(guān)系更加親密，企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加親密，這就是企業(yè)文化軟實力起到了重大作用。

5 總結(jié)與展望

目前，國有企業(yè)改革目前正在如火如荼的進行中，這說明政府現(xiàn)在也逐漸意識到自己現(xiàn)存的問題，并正在努力做出改變，目前天津已經(jīng)有很多國有企業(yè)開始了改革，主要做法有引進外企優(yōu)秀的管理層，將原來的員工大換血，在工作方式上摒棄原來腐朽的思想，打開思路，開拓創(chuàng)新，在人員管理上，采取更加民主和科學(xué)的方式，使員工和企業(yè)同呼吸共命運，不僅把工作當作自己謀生的手段，更是畢生的興趣和追求。更多的國有企業(yè)都應(yīng)該多多學(xué)習(xí)和借鑒大型外資企業(yè)先進的人才管理模式，取其精華，去其糟粕，激發(fā)國有企業(yè)的活力。面對越來越激烈的競爭，企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。面對人力資源管理工作中可能出現(xiàn)的一系列問題，企業(yè)要認清形勢以及自身存在的不足之處，多加學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗，創(chuàng)新人力資源管理機制，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源開發(fā)的投資力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。