□羅金蘭

十九大報告中指出：“中國特色社會主義進入新時代，我們黨一定要有新氣象新作為?！薄叭鎻膰乐吸h永遠在路上?！秉h中央堅定不移推進從嚴治黨，使從嚴治吏和“為官不易”成為干部管理的新常態(tài)，干部隊伍風氣大為改善的同時，不作為、不敢擔當現(xiàn)象仍然存在，高校黨務(wù)干部也不例外。毛澤東曾說過：“政治路線確定之后，干部就是決定性因素?！睕Q勝“十三五”，如期實現(xiàn)高校內(nèi)涵式教育發(fā)展目標，比任何時候都需要黨務(wù)干部主動作為、敢于擔當。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟罚瑢M一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛樘岢雒鞔_要求。習(xí)近平總書記曾在全國高等院校的建設(shè)工作會議上強調(diào)：“建立健全高校黨務(wù)干部隊伍激勵保障制度，進一步激勵高校黨務(wù)干部隊伍主動積極地做好本職工作，是加強和改進高校黨務(wù)工作隊伍建設(shè)，健全和完善高校黨務(wù)干部機制保障，促進高校發(fā)展過程中極為重要的工作任務(wù)?！毙聲r代呼吁干部新作為新?lián)敗Ｒ虼?，積極完善從嚴治黨新常態(tài)下高校黨務(wù)干部激勵機制，充分調(diào)動他們干事創(chuàng)業(yè)的主動性和積極性，成為擺在高校黨組織面前的一個亟待解決的課題。

一、波特-勞勒綜合激勵理論

美國的波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在期望理論基礎(chǔ)上提出了綜合激勵模型理論。該模型理論主要內(nèi)容為：期望值和效價（報酬的價值）決定了努力的程度（激勵的強度和發(fā)揮的能量）。績效取決于個人努力程度、工作能力、對工作認知和環(huán)境因素。績效與報酬關(guān)聯(lián)度越高，員工主動性、積極性越高，反之，則動力、干勁不足。實際績效和報酬是否公平合理直接影響個人是否感到滿足以及對報酬價值的認識。該理論提供給高校激勵黨務(wù)干部的啟示是：要取得激勵的滿意結(jié)果，在堅持內(nèi)外激勵相結(jié)合基礎(chǔ)上，應(yīng)采取一系列系統(tǒng)的措施，充分強化以上四種關(guān)系。

二、高校黨務(wù)干部激勵困境

波特-勞勒綜合激勵理論表明：激勵內(nèi)容、激勵制度、組織目標、員工能力和角色認知度、工作環(huán)境等因素是否合理科學(xué)，直接影響著“激勵→努力→績效→報酬公平→滿意”以及從滿意反饋努力的良性循環(huán)。

（一）努力因素

1.能力欠缺。波特-勞勒綜合激勵模型理論認為，個人是否努力工作受到其能力、角色認知度、工作環(huán)境等因素影響。高校中影響黨務(wù)干部努力程度的主要因素為黨務(wù)干部完成工作所需具備的工作能力。但因高校人員編制、經(jīng)費等因素的影響，高校黨務(wù)干部人員配備不足明顯，尤其是院（系）級黨組織，多是由專業(yè)教師輪崗或兼職。加上因缺少系統(tǒng)的專業(yè)黨務(wù)培訓(xùn)，出現(xiàn)了黨務(wù)干部與所在崗位的素質(zhì)要求不匹配，妨礙了黨務(wù)干部取得良好績效。據(jù)西部某高校調(diào)查結(jié)果顯示：黨務(wù)干部中，專職占46.5%，兼職占39.8%。黨務(wù)干部專業(yè)培訓(xùn)覆蓋面窄，年人均不足一次。因此，大部分黨務(wù)干部對政策的深刻領(lǐng)會、科學(xué)判斷形勢、總覽全局的能力較弱，“能為”的基礎(chǔ)不扎實。

2.工作環(huán)境欠佳。一是受歧視。受“重業(yè)務(wù)輕黨建”思想影響，往往認為沒有能力之人才會在高校行政崗位上任職。黨務(wù)干部在圈內(nèi)社會地位不高，易受師生歧視。二是晉升通道狹窄。作為公共組織的高校，使用的是“金字塔”式的組織管理模式。在這種管理模式下，高校黨務(wù)干部職業(yè)發(fā)展空間狹窄，職務(wù)職稱晉升有限。越往“金字塔”頂端，可提供的崗位越少，導(dǎo)致“想為”沒動力。

3.角色認知模糊。心理學(xué)專家認為，績效標準模糊、工作方法或程序模糊以及工作安排模糊會降低工作效率。從高校黨務(wù)干部角色認知看，一是績效標準模糊。高校黨務(wù)干部所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)，沒有價格顯示或具體量化，缺乏一個統(tǒng)一科學(xué)的績效評估標準。二是工作方法模糊。高校的人力資源管理制度發(fā)展相對滯后，缺少完善的工作分析體系，對工作內(nèi)容、工作方法、工作流程和工作規(guī)范等沒有詳細的說明，黨務(wù)干部基本上是“摸著石頭過河”。三是工作安排模糊，科層制管理強調(diào)上下級之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，形成單向的“命令-服從”關(guān)系，高校大部分黨務(wù)干部在工作中擔當?shù)氖菆?zhí)行者、服從者角色，缺乏工作自主性，影響了“想為”基礎(chǔ)。

（二）績效因素

績效的高低要通過科學(xué)合理的績效評估來衡量。西方學(xué)者研究認為，公共組織的一個共同特征是績效不易衡量。在高校黨務(wù)干部績效衡量中，首先是評估指數(shù)模糊。因黨務(wù)干部工作職能和目標無法轉(zhuǎn)化成具體的、可量化的、被廣泛接受的評估指標，國內(nèi)大部分高校對黨務(wù)干部的績效考核是按其行政管理人員標準，宏觀而籠統(tǒng)。其次，評價程序和主體單一。國內(nèi)高校進行績效評估較晚，還屬于探索階段，沒有形成實用的制度機制。大部分高校黨務(wù)干部評價是以總結(jié)述職、領(lǐng)導(dǎo)評價形式來開展。因老好人思想作祟，鑒定或評價幾乎是只講成績、優(yōu)點，不涉及不足。整個考評過程，被考評人只是被動地提供總結(jié)相關(guān)材料，缺乏主動參與，而作為服務(wù)對象的廣大師生也極少參與。再次，考核結(jié)果形式化，作用不明顯。高校黨務(wù)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本合格、不合格四個等次，形成兩頭小、中間大的分布值。優(yōu)秀基本上是論資排輩輪流坐莊，影響了“想為”的動力。

（三）報酬公平因素

亞當斯的公平理論告訴我們，個人對報酬公平性的感覺直接影響著自己對報酬是否滿意以及滿意的程度。公平包括內(nèi)外兩種。外部公平是指高校黨務(wù)干部與非高校部門從事類似工作人員相比，報酬水平大致相當。但結(jié)果是，高校黨務(wù)干部所獲得的報酬明顯偏低，缺乏外部競爭力。據(jù)調(diào)查，53.8%的高?；鶎有姓芾砣藛T認為目前工資水平是比較低的。內(nèi)部公平是指高校系統(tǒng)內(nèi)部，黨務(wù)干部的報酬所得與投入近似相等。但實際上，不同地區(qū)不同類型的高校黨務(wù)干部報酬差距過大，沒有體現(xiàn)報酬的內(nèi)部公平性。同一城市中，不同高校之間黨務(wù)干部收入差距相差一兩倍，違背了報酬內(nèi)部管理的一致性。與薪酬相比，福利待遇也非常重要，而目前高校在進行住房分配、醫(yī)療福利方面，往往是以職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工齡等為標準，極大影響了年輕黨務(wù)干部“想為”的行動。

三、完善高校黨務(wù)干部激勵機制的建議

“水不激不躍，人不激不奮”。美國學(xué)者研究表明，人在良好的激勵環(huán)境下可發(fā)揮潛能的80%-90%，而在缺乏激勵環(huán)境下只能發(fā)揮20%-30%。因此，在從嚴治黨新常態(tài)下，應(yīng)綜合考慮高校黨務(wù)干部的各種需要，結(jié)合波特-勞勒提出的綜合激勵模型理論，構(gòu)建有效的激勵機制。

（一）以崗位激勵為中心，激勵干部“能為”

1.合理的崗位分析。崗位分析是對各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、工作條件和環(huán)境等進行系統(tǒng)分析與研究，并由此制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理過程。它是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。因此，高校必須科學(xué)地進行崗位分析，撰寫清晰的崗位說明書，明確界定各個崗位的工作內(nèi)容、職責范圍、工作流程和績效標準等，消除高校黨務(wù)干部角色模糊感。如目前有的高校實行的“三定”（定崗定職定員）就是在進行了相對合理的崗位分析基礎(chǔ)上進行的有效探索。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置。能崗匹配是在進行崗位設(shè)置的時候應(yīng)該堅持的一個重要原則。高校黨務(wù)干部大多是高知識群體，在工作中表現(xiàn)出較強的自主性、創(chuàng)造性，因而在確定他們與崗位的關(guān)系時，應(yīng)注重堅持“以人為本”和實事求是原則。如實行崗位定期輪崗制度，對院系級的優(yōu)秀黨務(wù)干部可以輸送到校內(nèi)其他黨群部門或兄弟院校去掛職鍛煉。對業(yè)務(wù)能力、科研能力雙強的黨務(wù)干部，可以考慮轉(zhuǎn)向教學(xué)或科研崗位，使人盡其才，才盡其用。

3.職業(yè)發(fā)展多渠道。根據(jù)不同人才的成長規(guī)律，按照黨務(wù)干部的特質(zhì)和能力，設(shè)計多渠道的晉升機制，使宜領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升，宜非領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升。如設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的副主任/主任科員，增加副處級/處級組織員、紀檢員的名額等。

（二）以績效和報酬激勵為基本點，激勵干部“想為”

1.績效激勵。一是評估指標科學(xué)化，主體多元化。在前期的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟、效率、效益、公平等因素，合理設(shè)置一個崗位定項計分表，把干部的德能勤績廉作為一級指標，每個一級指標下分出二級、三級指標，按其重要程度給每個指標賦分值，在計分表中允許有加分項目。具體賦分值的多少建議由第三方或考核小組民主商議后確定，使指標盡量科學(xué)化。二是評估主體多元化。建立上級點評、同級互評、下級測評、廣大師生參評等多元化評價主體。三是豐富績效考核結(jié)果的運用。細化考核等次的層次，如優(yōu)秀分為優(yōu)秀+和優(yōu)秀-兩種，稱職分為ABCD四種，提高考核結(jié)果區(qū)分度。同時，堅持考用結(jié)合、獎懲并舉，將考核結(jié)果作為干部選拔任用、評先獎優(yōu)、問責追責的重要依據(jù)，使政治堅定、奮發(fā)有為的干部得到褒獎和鼓勵，使不作為的干部受到警醒和懲戒。

2.報酬激勵。鄧小平同志曾指出“如果只講犧牲,不講物質(zhì)利益,那就是唯心論”。目前，高校黨務(wù)干部的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼構(gòu)成，前兩項由崗位和工齡決定，后兩項由當?shù)亟?jīng)濟和學(xué)校財力決定。新時期應(yīng)按照“優(yōu)勞優(yōu)得”原則，建立黨務(wù)干部專項績效或增加工作補貼，如黨支部書記津貼，適當縮小黨務(wù)干部與教師之間的收入差距。與此同時，在進行福利分配的時候，適當?shù)g、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等方面的權(quán)重，增加工作態(tài)度、能力、實績、群眾認可度等因素的權(quán)重，盡量實現(xiàn)內(nèi)部公平，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

（三）以政治激勵為特色，激勵干部“敢為”

堅持全面從嚴治黨需要把外在要求轉(zhuǎn)化成內(nèi)在認同，把剛性約束轉(zhuǎn)化成自覺實踐，政治激勵正是實現(xiàn)全面從嚴治黨的重要途徑。高校應(yīng)定期從院（系）級黨組織中選樹一批優(yōu)秀典型，注重遴選基層優(yōu)秀黨務(wù)干部，讓實干者有擔當者脫穎而出。拓寬基層干部晉升渠道，注重選拔優(yōu)秀院（系）級黨政正職充實到高校領(lǐng)導(dǎo)班子，每年選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀院（系）級黨政科級正職擔任院（系）級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員、高校機關(guān)處室副職。同時，建立干部容錯糾錯機制。堅持按照十九大報告中提出的“三個區(qū)分開來”原則，結(jié)合動機態(tài)度、客觀條件、性質(zhì)程度等情況，建立完善高校黨務(wù)干部的容錯糾錯機制，為那些敢擔當、勇作為的干部撐腰，讓改革創(chuàng)新者釋放出積極的工作正能量。