□趙志浩 陽(yáng)依婭 劉卓 段志建

“十二五”以來(lái)，郴州市人口老齡化趨勢(shì)日趨加重。目前，郴州市全市60歲、65歲以上老年人口分別達(dá)53.77萬(wàn)人和37.38萬(wàn)人，占常住總?cè)丝诒戎胤謩e為11.7%和8.2%。郴州市在2050年，將迎來(lái)老年人口數(shù)量最大值168.40萬(wàn)，到2070年，郴州市的社會(huì)撫養(yǎng)比和老年撫養(yǎng)比將達(dá)到最大值，與之伴隨的社會(huì)撫養(yǎng)壓力不言而喻?，F(xiàn)如今郴州市養(yǎng)老事業(yè)還存在著人力資源配置不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理以及流動(dòng)性大等問(wèn)題，這些對(duì)于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展都極為不利，如何應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題值得我們思考探究，從而為進(jìn)一步發(fā)展和完善養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源的配置提出建議。

一、郴州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源配置存在問(wèn)題

（一）人力資源配置不科學(xué)

1.存在能崗不匹配情況。在人力資源工作中，能崗匹配是一項(xiàng)重要的原則要求。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，老年人的需求不盡相同，除一般的飲食起居等護(hù)理工作之外，還要根據(jù)老年人的不同要求實(shí)施相應(yīng)的護(hù)理工作。能崗不匹配現(xiàn)象的存在，會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)于崗位的不滿(mǎn)意，進(jìn)而工作消極甚至發(fā)生離職的情況，更加難以實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的個(gè)人價(jià)值。

2.養(yǎng)老護(hù)理人員總體工作壓力較大。經(jīng)過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員對(duì)于工作的熱情和滿(mǎn)意度普遍會(huì)隨著工作時(shí)間的增加而逐漸減低，而工作壓力是滿(mǎn)意度下降的一個(gè)重要原因。養(yǎng)老護(hù)理工作從職業(yè)屬性來(lái)說(shuō)，是一份工作內(nèi)容不算復(fù)雜的工作，但在工作過(guò)程中如果受到多方面的壓力，諸如來(lái)自看護(hù)對(duì)象以及自身家庭等因素的壓力，那么就容易產(chǎn)生對(duì)工作的失落感，從而形成工作倦怠，造成員工離職的現(xiàn)象。

（二）養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

1.護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)有關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示，郴州市大多數(shù)養(yǎng)老院的護(hù)理人員年齡集中在45歲以上，幾乎是“能自理的老人”護(hù)理“不能自理的老人”的狀態(tài)。綜合內(nèi)部崗位要求和外部勞動(dòng)力條件，養(yǎng)老院在招工上就會(huì)選擇招聘一些年齡在40歲以上，有過(guò)生育經(jīng)驗(yàn)的女性員工。在組織中，保持合適的員工年齡結(jié)構(gòu)對(duì)于組織的長(zhǎng)期發(fā)展必不可少，年齡結(jié)構(gòu)的失調(diào)很可能導(dǎo)致組織發(fā)展的斷層，對(duì)于后備力量的培養(yǎng)存在明顯的缺失。

2.養(yǎng)老院職工性別結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員往往是女性護(hù)理人員居多，且多為年齡較大的女性，男性護(hù)理人員極少。一方面，男性對(duì)于類(lèi)似工作可能存在一些不適應(yīng)；另一方面，養(yǎng)老護(hù)理工作需要的是有耐心的護(hù)理人員，女性從生理角度來(lái)看會(huì)比男性更適合。

3.護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不完善。前文提到，郴州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中護(hù)理人員存在年齡結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，護(hù)理人員多為年齡較大的勞動(dòng)力，并且由于存在招工困難的情況，對(duì)護(hù)理人員文化素質(zhì)等不存在具體的要求，受過(guò)大專(zhuān)以上教育的幾乎沒(méi)有。

（三）護(hù)理人員離職率高

一方面，對(duì)于年輕員工來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境和性質(zhì)以及年齡和想法是造成工作不穩(wěn)定的因素；另一方面，對(duì)于大多數(shù)中年女性護(hù)理人員來(lái)說(shuō)，來(lái)自家庭的不穩(wěn)定因素也會(huì)導(dǎo)致她們的工作離職率較高。如果沒(méi)有提前做好招人的準(zhǔn)備，那么會(huì)造成其他護(hù)工工作量的增加，所以對(duì)于養(yǎng)老院人力資源流動(dòng)情況，也是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。

二、郴州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源配置改善條件

（一）市場(chǎng)需求的轉(zhuǎn)變

面對(duì)人們不斷提升的生活水平，養(yǎng)老觀(guān)念也從傳統(tǒng)的養(yǎng)老轉(zhuǎn)變?yōu)榻】叼B(yǎng)老，對(duì)于養(yǎng)老的需求也更多樣化、高端化。2015年，郴州市由于各種因素，健康養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展并不很好，尚處于起步階段。隨著人口老齡化進(jìn)程速度的加快，以及人們對(duì)于美好生活的訴求提高，驅(qū)使健康養(yǎng)老事業(yè)的加速發(fā)展。

（二）養(yǎng)老服務(wù)模式不斷改進(jìn)

目前，郴州市正在逐步探索兩條養(yǎng)老服務(wù)模式。一條是居家養(yǎng)老服務(wù)信息化模式。在現(xiàn)有蘇仙區(qū)的試點(diǎn)，老年人日常的衣食住行，通過(guò)熱線(xiàn)電話(huà)可以直接獲得上門(mén)服務(wù)，基本滿(mǎn)足了日常生活需要。另一條就是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合模式，主要是針對(duì)當(dāng)前養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)將“養(yǎng)老”與“醫(yī)療”分割開(kāi)來(lái)的現(xiàn)狀。

（三）地方城鄉(xiāng)養(yǎng)老服務(wù)廣覆蓋

2015年起，郴州市加大城鄉(xiāng)養(yǎng)老服務(wù)力度。一是基本養(yǎng)老服務(wù)補(bǔ)貼覆蓋率提高。2015年，郴州市基本養(yǎng)老服務(wù)補(bǔ)貼覆蓋率平均達(dá)到100%。二是著力擴(kuò)大居家養(yǎng)老服務(wù)覆蓋面。截至2015年，全市各級(jí)財(cái)政共投入3600余萬(wàn)元，建成居家養(yǎng)老服務(wù)中心（站）178個(gè)，覆蓋幾乎所有城市（城鎮(zhèn)）社區(qū)及部分農(nóng)村社區(qū)（村），服務(wù)城鄉(xiāng)老年人約8.5萬(wàn)人。

三、郴州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員人力資源配置改善措施

（一）工作分析，編制工作說(shuō)明書(shū)

由于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不同于企業(yè)，需要從外部招聘符合條件的人才，但也不能忽略?xún)?nèi)部人才的配置。可以通過(guò)多方位運(yùn)用績(jī)效考評(píng)等手段，對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員進(jìn)行普查，以此建立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才管理體系，從而有利于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源配置。

（二）改進(jìn)招聘流程

在工作分析之后，需要對(duì)全體人力資源進(jìn)行合理配置，適才所用，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。隨著養(yǎng)老業(yè)的發(fā)展，大家需要的不再是單一的護(hù)工模式，還會(huì)需要多層級(jí)的護(hù)工。在招聘環(huán)節(jié)，就要相當(dāng)注重應(yīng)聘者的素質(zhì)、技能和知識(shí)水平。同時(shí)還要考慮機(jī)構(gòu)給應(yīng)聘者提供的工作條件，是否能滿(mǎn)足勞動(dòng)力的需求。只有養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘者實(shí)現(xiàn)匹配，才能更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的協(xié)同發(fā)展。

（三）合理安排工作內(nèi)容，做到人崗匹配

在工作中，適當(dāng)?shù)膷徫桓?jìng)爭(zhēng)有其存在的必要性，每一個(gè)護(hù)理人員能夠憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗，選擇自己力所能及的工作是實(shí)現(xiàn)組織良性構(gòu)建的一個(gè)要求。應(yīng)對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理，即將護(hù)工劃分為優(yōu)秀、合格、見(jiàn)習(xí)三種工作等級(jí)，并且建立相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，定期開(kāi)展考核，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員在工作中的職級(jí)流動(dòng)。

根據(jù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實(shí)際需要，參照老年人的人員數(shù)量和身體狀況等實(shí)際情況，按一定比例分配護(hù)理人員的照看對(duì)象數(shù)量。在人力資源配置過(guò)程中，要打破養(yǎng)老機(jī)構(gòu)原有的統(tǒng)一護(hù)工模式，按照不同的養(yǎng)老情況分成不同的層級(jí)，層級(jí)之間可以做到相互轉(zhuǎn)換，從低級(jí)到高級(jí)，逐級(jí)遞進(jìn)，適才所用。

（四）建立養(yǎng)老護(hù)理培訓(xùn)基地

可考慮利用郴州現(xiàn)有較高水平的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，以其為基地，結(jié)合社會(huì)力量，建立初步的養(yǎng)老護(hù)理人員培訓(xùn)基地，集中現(xiàn)有優(yōu)秀護(hù)理人員進(jìn)行授課，可將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)化的課程整理、安排，有針對(duì)性地提高護(hù)理人員技術(shù)，強(qiáng)化實(shí)際操作能力和職業(yè)素質(zhì)。

（五）建立和完善組織內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授在激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能發(fā)揮出員工能力的20%～30%，而在全面激勵(lì)下，員工的能力可以發(fā)揮出80%～90%，這二者之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實(shí)施360度評(píng)估等方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，從多角度對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予不同的激勵(lì)，從而最大化利用護(hù)理人員個(gè)體的能力。護(hù)理人員在作業(yè)期間不僅需要報(bào)酬等物質(zhì)的激勵(lì)，更多的是能夠得到老人和管理人員的支持和肯定，增強(qiáng)心理獲得感和對(duì)于自身職業(yè)的認(rèn)同。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，郴州市養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展方興未艾，對(duì)于人力資源的需求正當(dāng)其時(shí)。面對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的人力資源配置中存在的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)三大問(wèn)題，進(jìn)行針對(duì)性的解決是實(shí)現(xiàn)行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所需。在社會(huì)養(yǎng)老中，通過(guò)實(shí)現(xiàn)多方聯(lián)動(dòng)共同發(fā)展養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，對(duì)促進(jìn)“老有所養(yǎng)”全社會(huì)愿景的實(shí)現(xiàn)，更是大有裨益。