彭麗娟 馮玉麗

摘 要：以CT學院教師為研究對象，借鑒激勵理論，結合教師訪談結果，設計出關于教師工作滿意度的調查問卷。通過訪談、調查問卷、方差分析等方法對教師激勵機制進行分析，探尋其中存在的問題，并針對性地提出優(yōu)化措施。

關鍵詞：民辦高校;教師;激勵機制;優(yōu)化措施

中圖分類號：G648.7 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）33-0122-01

一、研究背景

目前，民辦高校是我國高等教育體系中的重要組成部分，為普及我國高等教育和培養(yǎng)創(chuàng)新性、應用型人才發(fā)揮積極作用。優(yōu)良而穩(wěn)定的師資隊伍，是民辦高校在激烈的競爭中生存和發(fā)展的根基之一。由于民辦高校自身辦學模式具有一定的特性，會在一定程度上制約教師的發(fā)展，因而民辦高校容易出現(xiàn)教師離職率高、工作積極性低等問題。本文在教師激勵理論及研究成果的基礎上，結合CT學院自身特點，針對目前存在的問題提出優(yōu)化措施，期望能夠更好地激發(fā)教師的工作潛能，提高教師工作積極性。

二、研究對象及方法

1.研究對象。CT學院擁有教師744人，其中男教師219人，女教師525人;無職稱、初級及中級職稱者514人，副高及以上職稱者230人;本科學歷198人，碩士及博士學歷546人。

2.研究方法。通過無記名方式填寫調查問卷，并對部分教師訪談，了解學院教師工作現(xiàn)狀，在此基礎上，結合相關的人力資源管理及知識型員工激勵模型，設計出了CT學院教師工作滿意度調查問卷，問卷采用五點量表法。本次調查的對象是CT學院全體專職教師，總共發(fā)放120份調查問卷，回收104份，其中有效問卷為97份。本次調查教師的基本情況如下：35歲以下共選取樣本總量49人，所占比例為50.5%;35～50歲共選取樣本總量35人，所占比例為36.1%;50歲以上共選取樣本總量13人，所占比例為13.4%。在所有選取樣本之中，本科學歷25人，所占比例25.8%;研究生學歷60人，所占比例61.6%;博士學歷12人，所占比例12.4%。在所有選取樣本之中，無職稱人員4人，所占比例為4.1%;初級職稱人員31人，所占比例32%;中級職稱人員57人，所占比例58.8%;高級職稱人員5人，所占比例為5.1%。

三、研究結果與分析

本次調查結果采用Excel進行描述性分析（如下表所示）。

從本文的表格統(tǒng)計分析可以看出，教師對工作本身滿意度最高，其次是職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展，再次是工作環(huán)境，最后是經濟報酬，但整體滿意度偏低，說明CT學院現(xiàn)有措施難以滿足教師需求。造成該結果的主要原因，主要包括以下幾個方面。

1.CT學院實行合同聘用制。CT學院聘用合同期限分為一年、三年、五年，且以三年為主，除了聘用合同外，學校與教師兩者之間幾乎沒有其他任何聯(lián)系，而現(xiàn)有的聘用合同卻難以有效地制約教師任意辭職的行為。目前，CT學院教師整體離職率較高，且以自動離職居多。

2.教師對CT學院歸屬感差。學院35歲以下的年輕教師約占學院教師總量的一半，他們對學院的歸屬感不強，且傾向于彈性大、節(jié)奏快、成就感高的工作，部分年輕教師會把學院當作工作跳板，尋求更加適合自己的工作。另外，學院存在諸如“同工不同酬”“論資排輩”“工作分配嚴重不均衡”“職稱晉升難”等問題，嚴重打擊教師工作積極性，部分教師會因此而選擇辭職。

四、優(yōu)化措施

1.優(yōu)化薪酬福利分配措施。薪酬是屬于最低層次的需要，是滿足教師基本生活的保障，相較于公辦高校優(yōu)厚的薪資福利而言，民辦高校教師整體薪資待遇較低，增長速度較慢。CT學院應按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，結合自身的實際情況，優(yōu)化薪酬福利分配制度，激發(fā)教師工作積極性與主動性。

2.加大培養(yǎng)力度。青年教師是民辦高校教師群體的中堅力量，他們年輕，充滿活力與干勁，他們既渴望個人才能得以發(fā)揮，又渴望自我價值得到實現(xiàn)。因此，CT學院應該加大對青年教師的培養(yǎng)力度。一方面完善職稱職務晉升體系，另一方面加大培訓力度，增加教師的培訓機會，如提供國內進修或出國學習的機會、參加各種學術會議等。

3.實施精神激勵法。M（激勵水平）=E（期望值）×V（效價水平）。根據(jù)維克托·弗魯姆的期望理論可以得知，在E（期望值）不變的情況下，M（激勵水平）越高，則V（效價水平）越大。因此，CT學院可以采用適當?shù)木窦罘?，增強教師的榮譽感、成就感，進而達到激發(fā)教師努力工作的目的。

參考文獻：

[1] ?于芳.獨立學院工作教師滿意度研究[D].北京：北京師范大學，2012.