付益

（廣西科技大學鹿山學院，廣西柳州 545616）

1 獨立學院轉(zhuǎn)型背景與趨勢

1.1 獨立學院轉(zhuǎn)型背景

我國獨立學院伴隨教育改革快速發(fā)展，目前全國獨立學院數(shù)量約260所。由于獨立學院不享受國家財政經(jīng)費支持，普遍存在特殊的發(fā)展阻礙。例如，在發(fā)展中獲得的資源支持“因校而異”，學費相對較高提高就讀門檻，組織的所有制形式影響高端教育人才引進等。近年來，在新一輪的高等教育改革中，國家倡導(dǎo)獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展，期望通過“轉(zhuǎn)設(shè)辦學”等形式，建立多樣化的高等教育模式，為獨立學院的發(fā)展營造充足的空間?！稗D(zhuǎn)設(shè)辦學”是指獨立學院脫離原屬母校，成為民辦普通本科高校，此種方式可以為獨立學院提供更多的經(jīng)營發(fā)展自主權(quán)，原本需要上繳母校的資金經(jīng)費可用于自身的教學、科研建設(shè)。

1.2 人力資源發(fā)展趨勢

獨立學院轉(zhuǎn)型時期下，采取“轉(zhuǎn)設(shè)辦學”的高校已經(jīng)完全脫離體制。在當前社會對學歷教育的認知狀態(tài)下，此類院校面臨巨大的生存發(fā)展壓力。高等院校的生存發(fā)展立足于教學、科研等工作，人力資源的利用與開發(fā)對提高教學水平、科研能力及社會服務(wù)工作具有重要影響。因此，獨立學院轉(zhuǎn)型時期對人力資源管理也提出了新的要求。首先，對發(fā)展速度的要求顯著提高。轉(zhuǎn)型期下獨立學院快速變化的組織結(jié)構(gòu)需要相應(yīng)的人才隊伍支撐，多少高校在人力資源管理中求穩(wěn)的心態(tài)需要及時轉(zhuǎn)變，以形成適應(yīng)新格局的人力資源結(jié)構(gòu)。其次，需要全面保障轉(zhuǎn)型發(fā)展。獨立學院轉(zhuǎn)型需要在教學體系、科研體系、資源供給體系等領(lǐng)域進行全面重構(gòu)，以上工作都離不開高素質(zhì)人才的支撐，獨立學院需要構(gòu)建全面支持各領(lǐng)域建設(shè)的人才隊伍。最后，實現(xiàn)由資源向資本的轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)型后的獨立學院一定程度上近似于企業(yè)化管理模式，人力資源的利用管理應(yīng)當向開發(fā)與增值轉(zhuǎn)變，從而適應(yīng)新的組織管理模式。

2 獨立學院面臨的教師績效考核存在的問題

2.1 體系建設(shè)難以支撐轉(zhuǎn)型發(fā)展目標

績效考核體系從屬于人力資源管理體系，而人力資源管理服務(wù)于實現(xiàn)組織總體發(fā)展目標。獨立學院原有的教師績效考核體系是圍繞轉(zhuǎn)型前的發(fā)展目標構(gòu)建的，隨著轉(zhuǎn)型發(fā)展需要建立新的績效管理體系。但是，實踐中部分院校建立的新體系難以適應(yīng)轉(zhuǎn)型要求，也就無法支撐起新的發(fā)展目標。造成以上問題的原因來自多方面。首先，缺少對績效管理方法的合理應(yīng)用?？冃Ч芾砘顒右话阌刹煌墓ぞ吆头椒?gòu)成，當工具選擇不當時往往影響實施效果，而無法合理運用方法則直接導(dǎo)致考核實施活動與預(yù)期目標脫節(jié)。其次，過程缺乏良好溝通。高校發(fā)展目標一般是抽象的，與績效考核體系之間的聯(lián)系不是直接性的。在實踐中，由于溝通制度不健全、溝通不到位等因素，導(dǎo)致工作活動與目標偏離。最后，缺少必要的糾偏與改進。部分高校在轉(zhuǎn)型后存在人浮于事的現(xiàn)象。加之一線教師忙于教學科研活動，往往缺少對績效考核的關(guān)注，不重視偏差糾正、方案改進等管理活動。

2.2 考核指標難以匹配教學科研要求

目前，多數(shù)獨立學院對一線教師的績效考核仍然采取面面俱到的方式。導(dǎo)致考核指標內(nèi)容與權(quán)重不合理，難以匹配轉(zhuǎn)型時期下教學、科研活動發(fā)展的需求。使部分教師唯績效考核結(jié)果是從，在日常工作中失去了創(chuàng)新熱情，成為獨立學院發(fā)展的重要阻礙。考核指標內(nèi)容方面，部分院校將教學評價、科研成果統(tǒng)統(tǒng)納入指標庫，根據(jù)教師崗位級別統(tǒng)一制定指標內(nèi)容標準。這種方式壓縮了教師自由探索的空間，教師不得不將考核指標作為日常工作，長期按部就班地完成各項內(nèi)容。而獨立學院不同于公立大學，轉(zhuǎn)型期內(nèi)需要快速形成符合自身發(fā)展的特色教學模式。因此，也要求一線教師脫離固有思路，積極主動的探索新課程體系、新教學方法等。而對新事物的嘗試，必然對績效考核結(jié)果產(chǎn)生不利的影響風險，從而使教師主動性降低?？己藱?quán)重方面，部分院校對實踐活動的重視程度不足，對各類工作的權(quán)重分配稿平均主義，導(dǎo)致日常工作主次不清。

2.3 管理方式難以滿足隊伍建設(shè)需要

績效管理的目的是強化隊伍的素質(zhì)能力、提高工作的執(zhí)行效果，其中素質(zhì)能力是工作成果的前提。目前，多少獨立院校所采取的績效考核方式在建設(shè)教師隊伍方面的作用不顯著。首先，績效管理與培訓開發(fā)相互獨立?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果僅作為工作評價依據(jù)，缺少對教師素質(zhì)能力模型的分析與評價。其次，績效管理與教師職業(yè)生涯發(fā)展缺少關(guān)聯(lián)。多數(shù)院校將績效考評作為教師晉升的依據(jù)，但是沒有形成體系化的制度與方法，以上問題使獨立院校的績效考核工作成為靜態(tài)的考評。雖然多數(shù)高校已經(jīng)實現(xiàn)了便捷的網(wǎng)絡(luò)信息交流，但是缺乏有效整合機制，人力資源管理實質(zhì)上處于各模塊條狀分割的狀態(tài)，績效考核促進教師隊伍發(fā)展的作用難以真正發(fā)揮。

2.4 結(jié)果評價難以形成實際管理成果

獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，崗位調(diào)整、薪酬管理等活動的頻率顯著增加?？冃Э己俗鳛樵u價教師工作成果的依據(jù)，是以上多項活動的重要依據(jù)。但是，部分院校對績效考核結(jié)果的應(yīng)用仍停留在表面，使其他人力資源管理工作在實施中失去科學的判斷依據(jù)。

3 構(gòu)建適應(yīng)轉(zhuǎn)型的教師績效考核體系策略

3.1 構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理目標體系

獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展意味著其戰(zhàn)略目標與經(jīng)營計劃需要重新定義與調(diào)整?？冃Э己梭w系需要遵從組織整體方向調(diào)整，構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理目標體系。構(gòu)建過程中應(yīng)當選擇合理的管理方法，優(yōu)化管理溝通方式并進一步完善糾偏、改進等流程，從而發(fā)揮績效考核對戰(zhàn)略經(jīng)營的支持作用。首先，建議獨立學院將目標管理法（MBO）作為績效考核實施方法。由于MBO是基于組織目標的管理方式，適合于將院校轉(zhuǎn)型期訂立的整體目標逐級分解。例如，獨立辦學的某校確定躋身“雙一流”的整體目標后，可以分解為培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學研究水平、建設(shè)一流師資隊伍等二級目標，其中“提升科學研究水平”一項，可以細化為“五年內(nèi)取得2項以上的國家創(chuàng)新成果獎”等可衡量的目標。在后續(xù)的績效考核中，可以依據(jù)此目標構(gòu)建階段性的評價指標，從而實現(xiàn)考核體系與高校發(fā)展目標的一致性。其次，建立定期溝通的績效管理機制。改變過去對績效考核的靜態(tài)認識，將其作為動態(tài)管理的一部分融入日常管理活動中。應(yīng)當建立完善的績效考核管理制度，分別在月度、季度和年度組織一線教師開展教學科研成果跟蹤會，就實施過程中出現(xiàn)的各類問題及時溝通，發(fā)現(xiàn)具體工作偏離整體目標時應(yīng)當及時予以糾正。當遇到教研項目實施進度嚴重滯后等情況時，應(yīng)當由主要負責人給出合理改進計劃，確保項目按時保質(zhì)完成。

3.2 塑造以創(chuàng)新為理念的考核指標體系

新時期下，我國高等教育面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的變局，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)成為新的發(fā)展方向。獨立學院應(yīng)當把握機遇，將創(chuàng)新人才培養(yǎng)作為轉(zhuǎn)型階段的新理念。因此，建議獨立學院將教師的創(chuàng)新能力、實踐課程體系建設(shè)及科研創(chuàng)新成果作為主要考核指標。首先，建立創(chuàng)新能力素質(zhì)模型，并將其細化為評價指標，教師創(chuàng)新能力評價指標應(yīng)當包括創(chuàng)新意識、知識量、自學能力、研究能力、思維能力等。各校的具體情況不同，在確定權(quán)重的過程中可以應(yīng)用系統(tǒng)比較法，邀請領(lǐng)域?qū)＜遗c一線教師共同組成評審小組予以確定。其次，將實踐課程開展情況納入評價指標。創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)離不開有效的實踐課程，建議采取教師互評、學生評價及合作企業(yè)評價的多元主體評價方式，針對實踐課程的設(shè)計水平、管理能力及教學效果等層面進行綜合評估，其中學生與企業(yè)評價所占的權(quán)重合計應(yīng)當大于70%。最后，允許一線教師結(jié)合周期內(nèi)的工作職責與工作內(nèi)容，適當調(diào)整崗位考核指標內(nèi)容。例如，對參與高校重要教科研創(chuàng)新項目研究的教師，可以降低其他工作所占權(quán)重，將對項目成果的評價作為主要指標，以保障一線教師可以充分投入到創(chuàng)新活動中，有利于獨立學院快速探尋出符合自身的教學特色，樹立教育品牌。

3.3 強化以發(fā)展為宗旨的人才培育體系

獨立學院轉(zhuǎn)型過程中不僅存在人才流失的現(xiàn)象，現(xiàn)階段所吸納的人才層次也難以滿足學校長期發(fā)展的需求。因此，獨立學院在完善績效考核體系過程中，應(yīng)當充分考慮人才培養(yǎng)的需求，將考核結(jié)果作為尋找培訓需求的依據(jù)，并融入教師職業(yè)生涯發(fā)展中。為實現(xiàn)這一目標，應(yīng)當將績效考評工作與其他人力資源模塊相互連接。例如，組織培訓人員對績效考核結(jié)果分析，一方面可以發(fā)現(xiàn)教學能力等方面存在的不足，有針對性地開展后續(xù)培訓活動；另一方面也可以通過分析周期內(nèi)的考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)具有良好潛質(zhì)的人才。從而更加高效的利用培訓資源，緩解獨立學院轉(zhuǎn)型期的資源壓力。同樣，績效考核的過程也可以與教師的職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系，將考核作為教師發(fā)現(xiàn)自身不足、制訂個人成長計劃的重要依據(jù)，并將歷次考核作為職業(yè)生涯發(fā)展水平的評估方式，從而幫助教師建立個人成長目標，達到良好的激勵效果。

3.4 設(shè)計以實施為核心的評價應(yīng)用體系

針對目前部分獨立學院績效考核結(jié)果難以在實際管理中落地的問題，可以從管理機制設(shè)計入手，建立符合實際的評價結(jié)果應(yīng)用體系，以提高績效考核的約束激勵作用。首先，統(tǒng)一教師思想使其重視績效考核工作。以會議或管理文件的形式明確績效考核的重要作用，闡明考核過程對學院整體發(fā)展與教師個人發(fā)展的促進效果，從利益角度出發(fā)，改變過去打“人情分”“面子分”的現(xiàn)象。其次，建立科學的管理制度。

獨立學院在轉(zhuǎn)型期需要通過完善教師績效考核體系，為自身發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源供給。獨立學院的教師績效考核體系又可以細分為管理目標體系、考核指標體系、人才培育體系及評價應(yīng)用體系四部分，在完善教師績效考核體系時，需要充分考慮獨立學院戰(zhàn)略方向改變的現(xiàn)實情況，注重教師創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，強化績效考核在隊伍培養(yǎng)與結(jié)果應(yīng)用方面的效果，為我國高等教育多樣化提供充足的人才保障。