董永祥

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》闡述了績效工資發(fā)放應(yīng)遵循“大保障、小激勵”的總原則和“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、不勞不得”的原則，并將績效工資分為基礎(chǔ)部分和獎勵性部分，其中基礎(chǔ)部分約占70%，與工資一起發(fā)放到教師的工資卡中，而剩余30%的獎勵性績效工資交由校長進(jìn)行再分配。但這30%再分配的獎勵性績效工資對于校長而言，卻成為一個“燙手的熱山芋”，使用起來具有諸多的顧慮。

一、教師績效工資發(fā)放過程中存在的問題分析

（一）部分教師對于績效工資的理解較為片面

國家推行績效工資發(fā)放最根本的目的就是為了更好地服務(wù)并促進(jìn)義務(wù)教育的均衡發(fā)展，打破傳統(tǒng)的平均主義，強調(diào)“以人為本”，強化教師的職責(zé)意識，調(diào)動他們工作的積極性，從而提高義務(wù)教育階段的教學(xué)效果，進(jìn)而全面發(fā)展廣大中小學(xué)生的綜合素質(zhì)與能力，促進(jìn)他們健康、全面地成長。因此，績效工資的重點是“績效”，但部分教師卻淡化了“績效”二字，強化了“工資”，這樣一來，他們對于績效工資的理解就過于片面，將績效工資與基本工資同等看待，人為地增加了績效工資實施的難度。

（二）部分學(xué)校的績效評價制度不科學(xué)不完善

績效工資發(fā)放的主要依據(jù)就是績效評價指標(biāo)，但部分學(xué)校制定的績效評價制度不科學(xué)、不合理。例如，部分學(xué)校在制定時較為粗糙，具有較多的漏洞，達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn);而部分學(xué)校在制定時又定得過細(xì)，為考核工作增加了較多的難度。此外，部分中小學(xué)校制定的績效工資考核指標(biāo)采用了一刀切的辦法，對于工勤人員、財會人員、班主任和科任教師都采用了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并且沒有根據(jù)教師的教齡、工作量進(jìn)行考核，使得很多教師對考核的指標(biāo)存在著爭議，導(dǎo)致很多教師在細(xì)節(jié)問題上反復(fù)計較，甚至出現(xiàn)了不良的競爭，并影響到了學(xué)校的教學(xué)管理工作，不利于學(xué)校的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

二、讓教師績效工資成為激勵教師成長的催化劑的有效策略

（一）加強績效工資政策的宣傳解讀

針對教師中存在的對于績效工資理解偏誤的問題，相關(guān)中小學(xué)校應(yīng)加強對績效工資政策的宣傳、解讀工作，促進(jìn)相關(guān)教師的理解。廣大中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者必須加強對廣大教師的宣傳和解讀工作，促使他們正確看待績效工資發(fā)放的問題，并正視自身與其他教師之間的差距，努力提高自己，不斷縮小與優(yōu)秀教師之間的差距，從而獲得更高的績效獎勵。只有這樣，才能促進(jìn)廣大中小學(xué)教師的成長，更好地對學(xué)生實施素質(zhì)教育，促進(jìn)廣大中小學(xué)生核心素養(yǎng)的培育，促進(jìn)他們未來的發(fā)展。

（二）制訂科學(xué)而完善的評價考核指標(biāo)

針對部分學(xué)校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不完善的問題，我認(rèn)為，相關(guān)學(xué)校必須根據(jù)本地區(qū)整體的情況，并結(jié)合本校實際的情況，制定出符合學(xué)校實情的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，并在全體教職工大會上進(jìn)行討論，經(jīng)大多數(shù)教師同意后方可實行。而且，在制定時，上級主管部門還應(yīng)該在學(xué)校無法準(zhǔn)確把握的地方予以明確的指導(dǎo)，例如：各個學(xué)科在不同學(xué)段課時量核算的標(biāo)準(zhǔn)問題、不同工種工作量的核算標(biāo)準(zhǔn)問題、學(xué)校突擊任務(wù)、節(jié)假日加班工作量的核算問題、教師教齡的核算問題、教師教學(xué)成果或科研成果的核算問題等方面進(jìn)行有效的指導(dǎo)，因為這些問題容易引發(fā)教師之間的爭議，通過上級領(lǐng)導(dǎo)的指點，能有效避免教師之間的爭議，并且能使大事化小，并在落實的過程中逐漸被解決掉。這樣一來，就能制定出科學(xué)、合理的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對教師進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的考核，從而更準(zhǔn)確地發(fā)放績效工資，并借助績效工作促進(jìn)廣大教師的成長。

（三）調(diào)整教師工資層級組織結(jié)構(gòu)

中小學(xué)校的層級結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，成為阻礙績效工資激勵制度落實的重要因素之一。因為當(dāng)前我國各級教育機構(gòu)都分為行政系統(tǒng)和學(xué)術(shù)系統(tǒng)兩大類別，但兩大類別又交織在一起，較為復(fù)雜。要想更好地在中小學(xué)校中實施績效獎勵，促進(jìn)教師的成長，就必須調(diào)整教師的工資層級組織結(jié)構(gòu)。為此，相關(guān)中小學(xué)校必須打破傳統(tǒng)的利益分配格局，培養(yǎng)自身的管理人才，將現(xiàn)代化的教學(xué)管理觀念引入到學(xué)校的管理體制當(dāng)中，實行扁平化的教學(xué)管理策略，從而促使中小學(xué)校的教學(xué)管理結(jié)構(gòu)更加合理，這樣也能更好地開展績效工資激勵機制，并在實踐中不斷完善績效工資的激勵措施，從而更好地促進(jìn)教師的成長。

（四）重視非貨幣薪酬的激勵作用

在實際生活中，每個人的基本生活和發(fā)展都離不開貨幣，在中小學(xué)校的激勵措施中，貨幣激勵機制是最有效的人才激勵措施，也是吸引優(yōu)秀人才加盟學(xué)校的主要措施。但在實際的工作中，僅靠貨幣激勵措施是無法達(dá)到有效的激勵的，學(xué)校還必須結(jié)合非貨幣薪酬的激勵策略，并將二者有機結(jié)合在一起，從而更好地激勵廣大中小學(xué)校的教師，以促進(jìn)他們的成長。

為此，我們中小學(xué)校應(yīng)充分重視教師內(nèi)在動機的激勵，依靠榮譽獎勵、職稱晉升等手段充分調(diào)動教師的內(nèi)在工作熱情，促使他們更好地完成學(xué)校交予他們的教學(xué)和科研工作。此外，廣大中小學(xué)校還應(yīng)在職業(yè)技能培訓(xùn)、休假獎勵、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面加強對教師的激勵，制定合理的選拔策略，以滿足廣大教師在精神方面的滿足，從而充分調(diào)動他們的工作積極性。

結(jié)語

綜上所述，在中小學(xué)校中施行績效工資，是以對教師的績效考核作為基礎(chǔ)，用以激勵廣大教師提高個人在工作效率的有效管理方法。在實際的實行中，這種方法能提高廣大中小學(xué)教師工作的積極性，提高他們自身的綜合能力與素質(zhì)，為我國基礎(chǔ)教育階段素質(zhì)教育的實施奠定堅實的基礎(chǔ)。本文就分析了績效考核制度實行以來存在的問題，并從加強績效工資政策的宣傳解讀、制訂科學(xué)而完善的評價考核指標(biāo)、調(diào)整教師工資層級組織結(jié)構(gòu)和重視非貨幣薪酬的激勵作用這四個方面探討了讓教師績效工資成為激勵教師成長的催化劑的有效策略，希望能為相關(guān)學(xué)校績效工資的實行提供參考。

參考文獻(xiàn)

[1]陳琳.高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2017（19）：156-157.

[2]鞠葉春.績效工資背景下小學(xué)教師激勵制度建立的策略研究[J].新課程導(dǎo)學(xué)，2016（12）：07-07.

[3]薛海平，王蓉.義務(wù)教育教師績效獎金、教師激勵與學(xué)生成績[J].教育研究，2016（05）：21-33.