■天津市河北區(qū)教師進修學校 耿 敏

近年來，我國學者在有關教師壓力的研究中發(fā)現(xiàn)，我國中小學教師群體承擔著來自社會變遷、教育改革及個人成長等方面較重的壓力。在學校管理因素中，管理盲點的存在、教師評價的單一性、過重的工作負荷、學校管理參與權缺失、個人主義的工作氛圍等，成為中小學教師職業(yè)壓力的主要來源，對教師的心理、生理和行為產(chǎn)生不良影響。

教師作為一種特殊職業(yè)群體，承擔著教書育人的社會責任。只有重視教師的心理研究，才有利于更好地維護學生的心理健康。本文主要從學校管理的角度對教師職業(yè)壓力成因進行分析，并嘗試從積極心理學的視角探討改進對策。

一、中小學教師職業(yè)壓力因素分析

（一）管理存在“盲點”

學校管理重在以人為本，但在落實中更多的是強調“關注學生的需求、為學生的發(fā)展提供良好的環(huán)境”，教師的生存狀態(tài)并沒有引起應有的關注。特別是不同發(fā)展階段教師的心理困擾并沒有進入管理者的視野，這種管理上的“盲點”使得教師在生涯發(fā)展過程中始終與壓力相伴，有時難以逾越。

（二）評價標準單一

教育是一個長久的過程，非朝夕就能立見成效，如果無視教育長期性、影響因素復雜性、學生差異客觀存在性，而在學校管理制度中僅僅將學生的考試分數(shù)、升學情況與教師職稱、晉升、評優(yōu)等直接掛鉤，這種以考試成績?yōu)楹饬抗ぷ髑闆r的隱形的、單一的評價標準使教師心力交瘁，無疑會挫傷教師工作積極性。

（三）工作事務繁瑣

除了教學、備課、批改作業(yè)、進修學習等工作外，現(xiàn)在教師抱怨最多的是各種行政會議、不間斷的各級各類檢查評估和過多的書面總結、反思、論文要求等。繁瑣的事務性工作占用了教師大量的時間，給教師帶來不必要的負擔。

（四）缺乏基本的管理參與權

雖然領導與教師職位不同，但主體人格應該是相同的?？墒窃谖覈f有的學校管理模式中，領導與教師處于不平等地位，教師在學校發(fā)展中的主體性長期被忽視，缺乏基本的管理參與權，工作中更多的是被動服從和執(zhí)行決定，最終導致教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴重。

（五）考評過于“個體化”

在以往的教師考評中，學校更多的是對教師個人績效的評價，而很少提供以團隊為整體完成一個任務的機會，更不會對一個團體的合作進行鼓勵。教師往往單兵作戰(zhàn)，必須靠個人的力量去面對教育教學中的各種問題，與其他教師的教學活動相互隔離。這種“個體化”的工作氣氛，使得有些教師覺得工作有困難時難以找到溝通與咨詢的對象，同事之間難以形成相互支持、相互依賴的親密關系。

二、積極心理學視角下教師職業(yè)壓力的改進對策

美國心理學家塞林格曼倡導積極心理學，致力于研究人的自身力量、發(fā)展?jié)摿Φ确e極品質。積極心理學框架主要包括三個領域：積極的主觀體驗（如幸福感、愉悅）、積極的個人特質（如個性力量、興趣）、積極的機構（家庭、學校、社區(qū)等）。這里有一個理論：積極機構可以促進積極特質的發(fā)展和體現(xiàn)，進而促進積極主觀體驗的產(chǎn)生。因此，學校作為重要的工作機構，在緩解教師職業(yè)壓力、提高教師幸福感方面可以從積極心理學視角加以考量。

為了緩解教師職業(yè)壓力可以從積極心理學的視角，通過掃除盲點，重視并理性認識中小學教師職業(yè)壓力、創(chuàng)設激發(fā)員工積極情感與工作參與度的環(huán)境、構建學習共同體，形成合作共享的教師文化、關注“全人”發(fā)展，完善培訓內容等方面加以改進。

（一）掃除盲點，重視并理性看待中小學教師職業(yè)壓力

學校管理與建設的根本目的是促進發(fā)展。學校管理者把精力放在學生安全、健康、身心和諧發(fā)展上，而忽視了教師的體驗。這種管理本身就是不全面的，同時也降低了教師作為精神和文化創(chuàng)造主體的價值和意義。

從現(xiàn)代學校發(fā)展和建設來看，學校管理者應建立一種學生、教師與學校共同發(fā)展的理念，把教師的心理成長作為管理的目標之一，體察并疏導教師的職業(yè)壓力，為學校的整體發(fā)展進入健康軌道奠定基礎。同時，科學、理性地看待社會轉型和教育改革帶給教師的各種壓力，避免在教師出現(xiàn)壓力反應時做出錯誤的解讀。

（二）創(chuàng)設激發(fā)教師積極情感與參與度的環(huán)境

1.目標明確：在學校管理中，要提高教師的參與度，要向教師傳達學校的核心價值觀，讓每位教師清楚地了解學校的努力方向和發(fā)展愿景，讓教師知道要做什么、為什么做，因為工作目標與自己的價值觀相符，更容易得到教師內心的支持。

2.任務多樣化：積極心理學告訴我們，工作任務多樣化與新鮮感可以讓人全身心投入。因此，在學校管理中可以嘗試在某些活動中采取“隨機分派工作任務”的方法，打破慣性思維和行為習慣，為教師創(chuàng)設新的工作機會，鼓勵教師尋找更多完成任務的新方法。

3.基于教師“優(yōu)勢品格”選人用人：積極心理學的一個重要領域就是對個體“優(yōu)勢品格”的挖掘和發(fā)現(xiàn)，包括智慧、勇氣、仁愛、公正、節(jié)制、卓越六大類，又細分為二十四個小類?；凇皟?yōu)勢品格”選人用人，能讓不同個體享受發(fā)揮長處的過程，有效提升工作效能和個體滿意度。

（三）構建學習共同體，形成合作共享的教師文化

專業(yè)成長是每個教師的渴望，需要在充滿情感和合作的特定教師文化環(huán)境中發(fā)展?，F(xiàn)存“個人主義”的教師文化使得教師群體之間關系疏遠，情感冷淡，競爭趨于嚴重，生活在渴望交流又相互防備的怪圈。構建學習共同體，可以促進教師群體發(fā)展。

1.建設積極的上下級關系：體貼入微、善于鼓勵、樂于助人的領導對教師提高工作滿意度有著很大的影響，領導應具有開放包容的性格，積極營造和諧、向上的工作環(huán)境。

2.淡化競爭：構建以學校為基本單元的學習型組織，營造和諧、合作的工作氛圍，打造平等對話和知識協(xié)商的“學習共同體”，通過教學觀摩、教師沙龍、拓展性訓練、團體輔導等方式讓教師跳出自私、狹隘的個人空間，在共事中獲得具體策略并獲得情感的支持與激勵，釋放壓力，實現(xiàn)教師群體的專業(yè)成長。

3.總結經(jīng)驗：針對一個項目的成功，以小組或以部門為單位探討取得成功的原因，這種分享就是基于團體的激勵，可以有效提高團體凝聚力和集體榮譽感，有利于把這些經(jīng)驗應用到未來的目標中去。

（四）關注“全人”發(fā)展，完善培訓內容

國內研究人員比較關注的是教師的專業(yè)發(fā)展需求，這符合目前教師專業(yè)化發(fā)展的趨向。但是，教師角色中“社會人”的需求也不容忽視，如教師的生活、休閑等。

職業(yè)只是生涯一部分，職業(yè)壓力在一定程度上是生活品質的寫照。博格（Burg，1991）的研究提出生涯滿意度與生活滿意度有極度的相關，印證了生涯的定義不應只是工作而已。

謝忠武以高雄市公務人員為調查對象所進行的“公務人員生涯發(fā)展、工作滿意與學習需求之關系研究”，結果發(fā)現(xiàn)高雄市公務人員學習需求程度依序為“專業(yè)工作知能、基礎行政知能、生活信息與保健、個人適應與發(fā)展、休閑活動”，最后為“公共政策與行政管理”等六類。

以上研究給我們以啟示：當我們把“工作”放到人的生涯發(fā)展的背景中去考慮，專業(yè)學習或進修是需要的，但這不是提高工作質量的唯一途徑。關注職工的生活品質，滿足他們的生活要求，對促進工作有顯著的作用。因此，有效的教師培訓應把教師首先作為“社會人”來考慮，視野要擴展，內容應更加豐富。

可以預見，隨著社會發(fā)展，職業(yè)壓力問題不可避免，作為管理者應具有敏銳的意識和高度的責任，通過科學的管理制度的建立和藝術化的管理方式有效緩解教師壓力，真正讓教師在職業(yè)中獲得幸福，而積極心理學研究視野引領下的策略探討為我們開啟了一個新的視角。