王若軍，賈嵐

1.2.北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院 ，北京 100102

2020年初因受新冠疫情影響，導(dǎo)致人們的生產(chǎn)生活受限，與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)一步體現(xiàn)出對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的重要。從疫情防控的知識(shí)平臺(tái)到生活服務(wù)虛擬社區(qū)，建立在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)之上的“共享經(jīng)濟(jì)”表現(xiàn)出越來越活躍的貢獻(xiàn)度。正如《未來是濕的（無組織的組織力量）》作者科萊·舍基所描繪的情景：互聯(lián)網(wǎng)為我們構(gòu)建了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)世界，在這個(gè)世界里將隨處可見人們彼此分享、共同工作甚至?xí)l(fā)起公共行為的現(xiàn)象。今天，數(shù)據(jù)處理、地理信息系統(tǒng)和金融支付系統(tǒng)充分交織融合，免除了商務(wù)活動(dòng)遠(yuǎn)距離的奔波和考量信用的各種談判，交易活動(dòng)越來越便利，普通人也可以以各種方式通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行服務(wù)交換、提供資源并獲得經(jīng)濟(jì)收益。在這種共享經(jīng)濟(jì)模式中，一個(gè)人在平臺(tái)上可以同時(shí)扮演著不同的角色，工作時(shí)間和內(nèi)容不會(huì)囿于某一實(shí)體組織，人們憑借網(wǎng)絡(luò)的延伸可以進(jìn)入無邊界的組織，這對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代演進(jìn)的企業(yè)管理法則提出了新的挑戰(zhàn)。

一、個(gè)人與組織的共生關(guān)系發(fā)生改變

共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，使個(gè)體擺脫了對(duì)商業(yè)組織的依附，直接向客戶提供服務(wù)或產(chǎn)品，這必然引發(fā)企業(yè)組織架構(gòu)乃至產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的劇變。人們不得不重新思考組織管理的基本問題：個(gè)體與組織的關(guān)系、組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素、組織內(nèi)部的架構(gòu)、組織的邊界與外部關(guān)系。其中，個(gè)體與組織的關(guān)系是組織架構(gòu)的基礎(chǔ)邏輯。

（一）勞動(dòng)雇傭關(guān)系改變?yōu)閯趧?wù)服務(wù)協(xié)同關(guān)系

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，員工與企業(yè)確立勞動(dòng)合同，并獲取企業(yè)支付的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。共享經(jīng)濟(jì)將傳統(tǒng)的封閉性組織變成了開放性平臺(tái)，任何人都可以注冊(cè)加入該平臺(tái)，通過提供資源或服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值。這種企業(yè)的外部用工，體現(xiàn)出員工和企業(yè)不再是單純的雇傭關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為勞務(wù)關(guān)系。比如，滴滴打車和Uber專車的司機(jī)與平臺(tái)的關(guān)系，司機(jī)與企業(yè)之間并不是正式的雇傭關(guān)系，他們通過第三方平臺(tái)（比如滴滴打車軟件、Uber專車軟件）接單并獲得報(bào)酬，因此，他們與公司之間更多的是一種合作關(guān)系。

（二）傳統(tǒng)的個(gè)人價(jià)值與組織目標(biāo)的同向同行關(guān)系破裂

傳統(tǒng)企業(yè)中，個(gè)人入職以后，在企業(yè)目標(biāo)框架下完成組織安排的任務(wù)、發(fā)揮著自己的價(jià)值，同時(shí)，把更大的價(jià)值讓渡給企業(yè)的股東，個(gè)人發(fā)展是延續(xù)著組織內(nèi)職業(yè)鏈條在線性上升。而在共享模式下，組織與個(gè)人有著各自的目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)個(gè)體來說，有著自己的“自組織”目標(biāo)，在“人人即組織”的概念下，個(gè)體不是按照工作說明書要求而履行規(guī)定的工作職責(zé)，而是通過借助這個(gè)平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)個(gè)體組織的價(jià)值。比如淘寶店家，不是為了淘寶而打工，而是為自己在做生意。

（三）打破企業(yè)與個(gè)人的“雇傭-管理”模式

傳統(tǒng)企業(yè)與個(gè)人的雇傭關(guān)系中，企業(yè)擁有員工的“定價(jià)權(quán)”，并規(guī)定著員工的工作范圍和時(shí)間強(qiáng)度。越是規(guī)范化的企業(yè)，管理體系與制度越健全，員工越關(guān)注企業(yè)所規(guī)定的績效目標(biāo)，從而限制了個(gè)體自由發(fā)揮的空間。共享經(jīng)濟(jì)以價(jià)值分享為合作基礎(chǔ)、以價(jià)值創(chuàng)造為鏈接形成一種新的合作關(guān)系，每個(gè)人作為一個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行價(jià)值傳輸。新的社會(huì)架構(gòu)注重的是“分享規(guī)則”，而人在平臺(tái)化組織中的地位，是依據(jù)其對(duì)平臺(tái)價(jià)值貢獻(xiàn)的大小而確定的，平臺(tái)組織是不接受無意義的成員的。

（四）個(gè)體供職于平臺(tái)而非單一雇傭者

車輛共享、知識(shí)能力共享、配送能力共享……隨著可共享的資源類型越來越廣泛，整合盈余資源并提供供需交易服務(wù)的企業(yè)平臺(tái)不斷涌現(xiàn)。共享經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，盡管信息有時(shí)候并不充分，但個(gè)人可以通過互聯(lián)網(wǎng)找到所需要的資源，形成組合。因而，個(gè)體擁有更自由的選擇權(quán)，可以利用互聯(lián)網(wǎng)獲取更多將自身能力變現(xiàn)的渠道，與此同時(shí)，眾多消費(fèi)者和服務(wù)商自行在平臺(tái)上完成交易。這意味著任何有專業(yè)技能的人才和有商業(yè)價(jià)值的項(xiàng)目，完全可以“就事論事”，在平臺(tái)就可與有需求的各類企業(yè)與個(gè)人談合作，而不再需要尋找一個(gè)單位并簽署具有排他性質(zhì)的合同。

（五）人企合作關(guān)系紐帶是平臺(tái)而并非薪資

隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人將成為自由和獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體。個(gè)人可以獨(dú)立地參與全球勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)體系的分工中，這種參與不依賴于企業(yè)，而是獨(dú)立完成分包任務(wù)，或組織團(tuán)隊(duì)并依靠網(wǎng)絡(luò)協(xié)作來完成特定工作并獲得報(bào)酬。企業(yè)為許多專業(yè)人員提供平臺(tái)服務(wù)和商機(jī)，個(gè)人釋放其能力并在平臺(tái)上創(chuàng)造新價(jià)值。

實(shí)際上雙方將走向平衡互惠的關(guān)系形態(tài)，平臺(tái)成為聯(lián)系雙方的紐帶，成為資源聚集、勞務(wù)投入、價(jià)值創(chuàng)造的聚集地。企業(yè)的競爭力不在于儲(chǔ)備了多少人才，而在于能否在需要的時(shí)候最快找到可以合作的人才，快速高效地在平臺(tái)上進(jìn)行生產(chǎn)性組合。

二、組織與個(gè)人的價(jià)值共享機(jī)制發(fā)生改變

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，資源共享和網(wǎng)絡(luò)連接取代了身份的隸屬關(guān)系，共享和集成了個(gè)人和企業(yè)的最佳功能。其本質(zhì)是通過平臺(tái)有效利用每種資源和每個(gè)利益相關(guān)者，并不斷產(chǎn)生新的業(yè)務(wù)價(jià)值分配……使具有“平等、參與、共享”價(jià)值和價(jià)值共享機(jī)制的企業(yè)日益充滿活力。

（一）價(jià)值鏈

Michael Porter的價(jià)值鏈概念也適用于Internet平臺(tái)上的價(jià)值創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)。將企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程分解為一系列不同但相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。這些活動(dòng)的總和構(gòu)成了企業(yè)的“價(jià)值鏈”。在共享經(jīng)濟(jì)中，價(jià)值鏈中的每個(gè)環(huán)節(jié)都更加復(fù)雜。企業(yè)必須與那些高效、高質(zhì)量的價(jià)值創(chuàng)造者通力合作，并提高組織的效率才能獲得出色的盈利能力。事實(shí)上，“管理外包”就是一種打破雇用關(guān)系的、形成在契約約定下的合作關(guān)系，是企業(yè)價(jià)值鏈的價(jià)值重組。如今，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中的企業(yè)邊界正在無限擴(kuò)展。協(xié)作、外包和供應(yīng)鏈將使效率優(yōu)勢和成本優(yōu)勢更加容易獲得；互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的從業(yè)人員，依賴于自己的知識(shí)與能力成為企業(yè)業(yè)務(wù)的協(xié)同者，這種變化要求企業(yè)在制度層面重塑利益攸關(guān)者的關(guān)系。

（二）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成

根據(jù)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下責(zé)權(quán)利關(guān)系規(guī)定了員工工作范圍，即使矩陣式項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)其的業(yè)務(wù)管理、人事管理都有明確的部門。由于部門歸屬的限制，在臨時(shí)團(tuán)隊(duì)中開展業(yè)務(wù)時(shí)，難以進(jìn)行深入合作，工作效率難以保障。在共享經(jīng)濟(jì)模式中，員工沒有人事關(guān)系的明確歸屬，而是根據(jù)個(gè)體提供價(jià)值的能力進(jìn)入相應(yīng)的業(yè)務(wù)區(qū)域。任務(wù)驅(qū)動(dòng)、能力導(dǎo)向的人員匹配，會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員充分共享資源、通力合作。員工可以分散在全球各個(gè)地方，在平臺(tái)上交付工作成果，而不再是每天花費(fèi)若干個(gè)小時(shí)跨越整座城市來“上班”。與傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不同，共享經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)需要利用互聯(lián)網(wǎng)與移動(dòng)技術(shù)重塑生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)流程，打造更富創(chuàng)造力的工作環(huán)境以提高團(tuán)隊(duì)績效。比如友邦保險(xiǎn)憑借部署Office 365，使亞太地區(qū)的20，000多名員工可以實(shí)時(shí)的進(jìn)行跨區(qū)域通信和協(xié)作，并就關(guān)鍵問題進(jìn)行深入討論和資源共享。

（三）績效評(píng)價(jià)體系

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式下，員工根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果獲得薪酬。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，價(jià)值貢獻(xiàn)是基于市場的評(píng)估。市場評(píng)估通常以客戶評(píng)級(jí)和評(píng)估的形式呈現(xiàn)。這些信息反饋給資源提供者、共享平臺(tái)和公眾。平臺(tái)管理方可以通過用戶管理模型交互式地粘住用戶和企業(yè)，并共同努力以實(shí)現(xiàn)市場價(jià)值。支付寶、微信和其他第三方結(jié)算平臺(tái)為面向市場的績效評(píng)估系統(tǒng)和薪資結(jié)算系統(tǒng)提供了安全便利的支持。

（四）人力資本

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式中，相對(duì)于物質(zhì)資本所有者而言，人力資本所有者無論是在主體地位、權(quán)力資源、收益分享等方面都處于劣勢地位。共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系模型中人力資本的特征。人力資本可以跨越企業(yè)邊界來實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值，其收入獲取渠道趨于多樣化。其結(jié)果是，企業(yè)將減少人力資本所有者對(duì)特定組織的依賴，企業(yè)可以選擇在更廣泛的空間中擁有多種勞動(dòng)關(guān)系，或者可以選擇外部流動(dòng)性。因此，企業(yè)的人力資源管理部門不再只是勞動(dòng)和評(píng)估部門，而應(yīng)著眼于建立良好的企業(yè)生態(tài)，建立協(xié)作機(jī)制，使人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值和共享價(jià)值。

（五）價(jià)值分享平臺(tái)

一臺(tái)iphone手機(jī)的誕生引發(fā)了一系列的生產(chǎn)活動(dòng)和價(jià)值分配，利潤是整個(gè)價(jià)值活動(dòng)的核心，是平臺(tái)企業(yè)商業(yè)模式有效運(yùn)作的體現(xiàn)。平臺(tái)公司通過為雙邊用戶創(chuàng)造價(jià)值來實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。也就是設(shè)計(jì)平臺(tái)公司、供應(yīng)商和用戶之間合理分配價(jià)值的分享結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)與利益相關(guān)者的關(guān)系，增強(qiáng)自身行業(yè)協(xié)同能力，同時(shí)獲得最大利益。平臺(tái)公司需要采取有效的價(jià)值實(shí)現(xiàn)方法，以充分發(fā)揮平臺(tái)業(yè)務(wù)模式的作用，增強(qiáng)平臺(tái)公司的競爭力。

三、重構(gòu)人力資源管理新型關(guān)系模式

（一）從組織管控到合伙機(jī)制

共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人才范疇更加寬泛，構(gòu)成更為復(fù)雜。管理者對(duì)于外部人員的信息獲取與評(píng)價(jià)審核主要通過共享平臺(tái)提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。因而，企業(yè)采取管控模式是不適宜的，平臺(tái)化的運(yùn)行模式推動(dòng)了協(xié)同基礎(chǔ)上合作機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制和分配機(jī)制的應(yīng)用。在機(jī)制支持下，只要有合作的基礎(chǔ)，任何一位資源提供者都可以加入。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的關(guān)聯(lián)方，不是老板與員工的關(guān)系，也不是高管與基層的關(guān)系，而是合作伙伴關(guān)系。每個(gè)人在共同創(chuàng)造價(jià)值的過程中做出自己的貢獻(xiàn)，通過交易完成共同的價(jià)值目標(biāo)。

（二）將績效激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)榉窒頇C(jī)制

在傳統(tǒng)企業(yè)中，戰(zhàn)略計(jì)劃、預(yù)算和績效激勵(lì)措施是業(yè)務(wù)運(yùn)營的主要內(nèi)容。圍繞這一主線，企業(yè)可以使用諸如KPI和平衡計(jì)分卡之類的工具和方法來進(jìn)行管控。在共享思維下，績效不再只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)目標(biāo)，而是利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力體現(xiàn)。共享平臺(tái)的參與者在伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)上核算，并在清晰的核算基礎(chǔ)上共享收益。共享已成為組織中最簡單的操作規(guī)則。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部人才優(yōu)化整合

企業(yè)外部利益攸關(guān)人員的質(zhì)量優(yōu)劣，影響企業(yè)的協(xié)同效率和信用口碑，其能力水平直接影響企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該讓渡一定權(quán)益，以真誠的合作者的姿態(tài)，招募足夠規(guī)模的優(yōu)質(zhì)的外部合作伙伴。外部合作伙伴的甄選，不能按照傳統(tǒng)人才招募層層選拔模式，應(yīng)堅(jiān)持開放性的同時(shí)，采取設(shè)置的招募“門檻”標(biāo)準(zhǔn)，通過標(biāo)準(zhǔn)化的流程進(jìn)行評(píng)估，將資源提供者納入企業(yè)外部備選庫。

（四）從人資管理到人才開發(fā)

在傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)用人法規(guī)、內(nèi)部氛圍和諧、人員管理有序等一系列管理活動(dòng)。二十世紀(jì)九十年代后，在創(chuàng)新已成為企業(yè)管理主題的背景下，圍繞人才標(biāo)準(zhǔn)、人才選拔、人才培訓(xùn)和人才使用又增加了人才開發(fā)以不斷提高企業(yè)競爭能力。但是，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，價(jià)值評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)通過市場機(jī)制得以解決。在伙伴關(guān)系機(jī)制和共享機(jī)制的影響下，互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源改革的主要方向自然而然地出現(xiàn)了從績效導(dǎo)向到人才為本的發(fā)展主線。

（五）構(gòu)建市場導(dǎo)向的結(jié)算體系

績效評(píng)估和薪酬核定的市場化是共享經(jīng)濟(jì)模式下支付薪水的新特征，績效優(yōu)劣和薪資高低完全由市場決定，合作的貢獻(xiàn)是判定依據(jù)。對(duì)于外部利益相關(guān)者的績效評(píng)估和薪資核定，需求滿足方是消費(fèi)者，而不是企業(yè)。在此過程中，企業(yè)僅扮演服務(wù)支持者的角色。企業(yè)制定的一套系統(tǒng)的互評(píng)機(jī)制，可以隨時(shí)隨地動(dòng)態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)以激發(fā)相關(guān)方改進(jìn)與活力，并通過企業(yè)平臺(tái)完成消費(fèi)者與企業(yè)外部利益相關(guān)者之間的市場化結(jié)算。

（六）注意員工職業(yè)的穩(wěn)定性與組織發(fā)展的平衡

互聯(lián)網(wǎng)帶來信息革命，信息高地不復(fù)存在，信息壟斷帶來的價(jià)值剝削也難以繼存，個(gè)體雖依賴于組織，而組織卻越來越依賴于個(gè)體。個(gè)體對(duì)組織的訴求，就是機(jī)會(huì)、能力、效率和信用。不滿足這些，個(gè)體就不會(huì)與組織共生，這是人與組織價(jià)值重新定位的本質(zhì)。共享經(jīng)濟(jì)對(duì)組織提出相應(yīng)的要求，組織需要對(duì)個(gè)體的這四個(gè)訴求做出響應(yīng)。

首先，面對(duì)個(gè)體對(duì)交易機(jī)會(huì)的訴求，組織必須打破邊界與封閉式流程，增加與外部的交互的界面，增加個(gè)體直接接觸市場并實(shí)現(xiàn)其貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)；其次，面對(duì)個(gè)人的能力訴求，如果希望個(gè)人與組織共存，組織必須考慮組織能力規(guī)劃和員工賦能管理的問題。京東創(chuàng)客孵化中心、海爾的創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)室、華為的后方平臺(tái)和前方鐵三角之間的關(guān)系其實(shí)都是賦能平臺(tái)；第三，面對(duì)個(gè)體的效率訴求，組織應(yīng)重新認(rèn)識(shí)“效率”，從平臺(tái)管理、平臺(tái)架構(gòu)、信息溝通機(jī)制充分設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)與外部交互、響應(yīng)的快速反應(yīng)；第四，面對(duì)個(gè)體對(duì)信用的訴求，交易的基礎(chǔ)是信用，信用關(guān)系的解決才能解決互聯(lián)互通和合作分享，雙方的互利共生關(guān)系才能更長久。組織除了對(duì)內(nèi)部個(gè)體保證自身信用，還要對(duì)外部攸關(guān)方給予信用保證。

共享經(jīng)濟(jì)重新賦予人們更多自由的同時(shí)，個(gè)體也會(huì)面臨更大的工作壓力。共享經(jīng)濟(jì)模式下員工的崗位和工作內(nèi)容經(jīng)常被技術(shù)進(jìn)步和商業(yè)模式變化打斷，不得不更換崗位。共享平臺(tái)本身并不保護(hù)參與價(jià)值貢獻(xiàn)者的權(quán)利，尤其是勞務(wù)提供者。在共享經(jīng)濟(jì)下，組織雖然沒有消失，只是形式不再穩(wěn)定，個(gè)體和組織之間不再是一種強(qiáng)雇傭關(guān)系，臨時(shí)拼湊起來的團(tuán)體如何被灌輸共同的目標(biāo)？如何被賦予更多的使命感？當(dāng)人和組織只剩下利益關(guān)系的時(shí)候，其責(zé)任心也可能嚴(yán)重缺失，此時(shí)工作完成的質(zhì)量和穩(wěn)定性就很難被保證。因而，平臺(tái)化的企業(yè)應(yīng)構(gòu)建有利于組織長遠(yuǎn)發(fā)展的循環(huán)清退機(jī)制，將背離合作初衷的合作者及時(shí)淘汰，以確保組織發(fā)展的平穩(wěn)，同時(shí)也對(duì)合作者形成一定的行為規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職業(yè)化人才自身成長和企業(yè)生態(tài)具有積極意義。