古江濤

隨著信息時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)適用性的不斷增強，信息技術(shù)已被運用到社會的各個領(lǐng)域中。本文首先對信息時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義加以闡述，進而對信息時代企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了分析。并針對性的從加強人力資源管理人員創(chuàng)新意識的轉(zhuǎn)變、構(gòu)建完善的人事資源管理機制、建立健全的激勵考核體系三個方面提出了信息時代企業(yè)人力資源管理的實施策略，并對具體的實施方法進行了論述。

21世紀人類步入了全球化時代，同時我國企業(yè)人力資源管理也將面臨著重大的產(chǎn)業(yè)調(diào)整，我國大部分企業(yè)利用新的信息技術(shù)，并積極開展了改革措施，并適應新時代的發(fā)展方向，進而唯一的出路就是擺脫與一些企業(yè)的博弈，并能夠順勢而行，根據(jù)新時代信息技術(shù)的特點和企業(yè)發(fā)展的需要，因此為了更好地發(fā)展企業(yè)，應必須創(chuàng)新人力資源管理，繼而建立堅實的人力資源庫，并增強了我國企業(yè)的人力資源管理水平，進而提高了工作效率。隨著信息技術(shù)的發(fā)展速度日益增強，企業(yè)將打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并引進創(chuàng)新模式的人力資源系統(tǒng)，并與企業(yè)的人資管理體系進行融合，以此為加強信息時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

一、信息時代企業(yè)人力資源管理的意義

首先，傳統(tǒng)的人事資源管理以招募新人為主，因此傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理側(cè)重點是與各部門之間的銜接，進而忽略了其自身發(fā)展的創(chuàng)新意識，人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門，并對企業(yè)的未來起到至關(guān)重要的作用。近年來，在信息技術(shù)不斷進步的視域下，尤其對于傳統(tǒng)的人事資源管理，已不適用于企業(yè)未來的發(fā)展，因此企業(yè)人事資源管理部門應引進信息化的人事資源管理系統(tǒng)，進而人事資源管理人員應革新傳統(tǒng)的人事管理制度，使得人事資源管理制度更為深入化、豐富化，以此提高了人事資源管理員工的工作效率，并創(chuàng)建創(chuàng)新型人力資源管理模式，人力資源管理是各領(lǐng)域的重要部門，而且是全面建設(shè)社會主義新中國的基礎(chǔ)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵因素，并強化績效考核的運用，以此可以促進員工的工作，進而提高員工的勞動積極性和職業(yè)技能，是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容之一，這項大膽變革具有時代的延續(xù)和創(chuàng)新思維的延伸，是我國可持續(xù)發(fā)展的必然選擇、是企業(yè)提升核心競爭力的主要方向。

二、信息時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）傳統(tǒng)人力資源管理思想的影響

首先，企業(yè)的人力資源機制不是一朝一夕形成的，并不是在短時期內(nèi)形成的管理體系，傳統(tǒng)的人力資源管理將會受到重創(chuàng)，人力資源需要有創(chuàng)新觀念，發(fā)揮信息時代的創(chuàng)新意識，并通過信息技術(shù)的新思維引領(lǐng)潮流，人們總是希望生活在自己的舒適區(qū)，進而對于傳統(tǒng)的思維模式難以轉(zhuǎn)變，進而不能完全承受新事物的影響。其次，傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏“彈性”的管理理念，進而在制度方面比較一體化，并且制度是以規(guī)章制度來實施，因此傳統(tǒng)的管理機制已不適應此時的新形勢，如果管理人員沒有做好充分的心理準備和實際操作，進而防線就會被突破，管理就會被淘汰，企業(yè)需要人力資源管理者應積極接受新思想，并且不受經(jīng)驗的限制，以此運用新技術(shù)、新技術(shù)，以緩解新舊形勢的矛盾。

（二）缺乏健全的人力資源管理體制

一方面，企業(yè)人力資源制度缺乏，其中最大的特點應是制度的差異化，并未實施責任到人的統(tǒng)一化管理水平，而且企業(yè)的未來發(fā)展目標不明確，使其影響了管理的工作效率，與此同時，在管理制度缺乏的同時，并沒有給予管理的指導方向，進而出現(xiàn)了員工思想層次的“懶惰”，使得部門之間的緊密合作并未得到有效的銜接，而且主觀意識缺乏積極向上的認真對待的工作態(tài)度，繼而導致了企業(yè)資源的流失，并嚴重阻礙了企業(yè)未來發(fā)展的進程。

（三）員工的薪資考核機制單一

首先，企業(yè)的人資管理考核制度缺乏多樣化的管理制度，過于看重考核制度的規(guī)范化標準，進而硬性地對待工作職能的特殊性，由于當前企業(yè)績效考核制度是一項非常重要的工作，而且注重其機制的規(guī)范化和多樣化，進而企業(yè)的某一職能工作的特殊性和員工的實際運用技能被忽視，以此需要企業(yè)改進工作績效考核制度。其次，由于員工目前的績效考核體系與實際情況不符，使企業(yè)績效制度缺乏人性化的管理制度，并缺乏合理性和系統(tǒng)性，使得人力資源管理績效制度存在內(nèi)部管理和指導信息不完善等問題，因此績效考核在人力資源管理中出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象，而薪資績效考核又是一個復雜的工作問題。

三、信息時代企業(yè)人力資源管理的實施策略

（一）加強人力資源管理人員創(chuàng)新意識的轉(zhuǎn)變

從正面角度分析，人力資源管理的方向應是對“人”的管理，因此其目的是使員工在工作中發(fā)揮其才能及積極性，并使得工作效率得以提升，進而需要引進創(chuàng)新的管理理念和技術(shù)，并對積極開展人力資源管理工作明確方向及找準目標。從側(cè)面角度，企業(yè)應加強對員工的培訓力度，員工不僅具備豐厚的人力資源專業(yè)管理知識，還應對未來信息化的發(fā)展方向做足功課，通過引進先進的信息化技術(shù)手段的支持，可采用與線上相結(jié)合的方式方法，并與當前的人力資源管理理念相融合，從而起到相互促進、相互補充的作用，人力資源管理人員不斷的完善工作的不足之處，并在工作中遇到的問題不斷的進行自我反思、反省，結(jié)合當前的發(fā)展趨勢，進而對管理工作的內(nèi)容加以完善和提升，使管理工作穩(wěn)固向前，并充分發(fā)揮其才能，以此運用到工作中，使自身的創(chuàng)新意識真正融入到工作中，進而給企業(yè)帶來最大收益、為國家的信息化建設(shè)提供幫助。

（二）構(gòu)建完善的人事資源管理機制

一方面，企業(yè)的未來發(fā)展應作出明確的指導方向，并有效的將企業(yè)部門之間、員工之間做到緊密地結(jié)合，使得共同完成企業(yè)為來的發(fā)展目標，并將人力資源管理的創(chuàng)新理念逐一滲透及落實到每一個部門，進而優(yōu)化員工的工作效率，并體現(xiàn)人力資源創(chuàng)新理念的決心和態(tài)度，進而員工的自我價值得以實現(xiàn)。另一方面，企業(yè)應合理有效地運用信息時代帶來便利條件，例如：互聯(lián)網(wǎng)的獵頭招聘、直播軟件的培訓等等，從而有效地提高了工作效率，并降低了企業(yè)人力管理成本。

（三）建立健全的激勵考核機制

從正面角度分析，企業(yè)可引入多元化的創(chuàng)新激勵考核制度，進而通過企業(yè)與企業(yè)之間的交流合作，并借鑒其他企業(yè)之間的激勵考核模式，以此獲得更為豐厚的管理創(chuàng)新考核模式，以此增強了員工的工作熱情，確保企業(yè)的各項工作有序開展，另一方面，企業(yè)應建立完善的薪資考核體系，遵循“多勞多得”、“按勞分配”原則，使之體現(xiàn)人力管理的公平、合理性。最終使得人力資源管理制度更加完善，并未企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上所述，信息化時代的人力資源管理，需要企業(yè)打破傳統(tǒng)的人力管理模式，進而加強管理人員的培訓制度，通過部門與部門之間的協(xié)調(diào)合作，使企業(yè)意識到引進先進技術(shù)的重要作用，并在實施過程中所面臨的一系列問題，給與解決并提出有效的實施方案，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，將信息技術(shù)與管理理念進行充分的融合，為企業(yè)的未來發(fā)展目標提供了參考依據(jù)，并充分利用激勵考核制度，使人力管理得以有效地運用。

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