王珊珊

(安徽外國語學(xué)院公共基礎(chǔ)課教學(xué)部，安徽 合肥 231201)

引言

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人才的競爭成為組織競爭的關(guān)鍵因素，而有效的人力資源管理決定著一個團體發(fā)展的競爭優(yōu)勢.傳統(tǒng)意義上的教育組織內(nèi)的人力管理通常是指人事管理，但近年來倡導(dǎo)高校自主管理，人事管理已不足以對抗外在的競爭，高校需要發(fā)展一套更好的人力資源管理系統(tǒng)，才能應(yīng)對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)[1].高校人力資源管理作為高校日常管理的一個重要方面，其管理水平?jīng)Q定了學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量，而高校體育人力資源管理的水平?jīng)Q定了體育教育教學(xué)的健康發(fā)展，它的重要意義在于通過對體育人力資源的招募、甄選、訓(xùn)練發(fā)展、表現(xiàn)評估與酬賞的管理歷程，幫助提升學(xué)校組織內(nèi)部的各項功能，以達到人盡其才，滿足教師的需求并且達成學(xué)校的體育教育目標(biāo)[2].

香港作為我國開放的窗口，蘊藏深厚的中華文化底蘊以及具有代表性和前瞻性的國際化教育經(jīng)驗，對高校教育改革具有較強的借鑒意義.香港的高等教育經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，由于歷史原因，是中西教育模式的兼容并蓄，香港社會經(jīng)濟的繁榮帶動了高等教育的迅速發(fā)展，從以精英教育為重點轉(zhuǎn)為以普及教育為重點，取得了顯著的成效，如今香港已擁有高等院校30余所，15歲以上人口受到高等教育的比例已經(jīng)達到32.1%[3]，香港高校的體育教育既具有中華傳統(tǒng)文化的教育理念，又具有西方當(dāng)代思想的教育特色，體育人力資源管理在學(xué)校的體育教育發(fā)展中也起了重要的作用，在20世紀(jì)80年代末，香港教育局推進了以校為本的管理改革，全面審視教育制度，建立以教師為核心的校本管理模式，改進學(xué)校的人力資源管理工作的方式，滿足公眾對學(xué)校教育不斷提高的要求，這是一項既廣泛而又深刻的變革，高校體育教育也受之影響.本文著眼于分析香港高校在校本管理模式中體育人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r，汲取和借鑒相關(guān)經(jīng)驗，以期為高校體育教育事業(yè)的健康發(fā)展提供參考.

1 高校體育人力資源管理現(xiàn)狀

與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，學(xué)校的人力資源管理工作有系統(tǒng)性、技術(shù)性和戰(zhàn)略性的職能.人力資源管理把人看成是通過開發(fā)和管理，其價值能夠增值的一種特殊的資本.學(xué)校體育人力資源管理的宗旨是通過優(yōu)化和配置學(xué)校體育人力資源的結(jié)構(gòu)，調(diào)整學(xué)校體育人力資源的數(shù)量，改進體育人力資源質(zhì)量，提高體育人力資本的存量，進而最大限度地提高學(xué)校體育管理工作的教育、社會和經(jīng)濟效益.學(xué)校體育人力資源管理的主體對象是從事教學(xué)科研活動的體育教師，核心是提高體育教師隊伍的核心競爭力和創(chuàng)新力.

近年來，為了滿足新形勢發(fā)展的需要，許多學(xué)校對體育人力資源管理工作作出了一些有益的嘗試，特別是在教師待遇、人才引進、職稱評選改革、崗位設(shè)置和培訓(xùn)發(fā)展等方面進行了探索性變革.但是，現(xiàn)行的學(xué)校體育人力資源管理工作仍然存在著許多問題，并受傳統(tǒng)人事管理模式的部分限制，從而在一定程度上阻礙了人力資源的有效開發(fā)和配置.主要表現(xiàn)如下.

(1)工作理念依然滯后.由于學(xué)校體育工作受到以往較為長期邊緣化的影響，很多學(xué)校的體育人力資源管理不受重視，仍然強調(diào)被管理者要服從組織安排，忽視了對人的關(guān)注，忽視了個人的個性傾向和需要，仍然停留在不能與時代接軌的人事管理階段.

(2)聘用體育教師的標(biāo)準(zhǔn)違背了人力資源管理“適才適用”的原則，導(dǎo)致招聘的要求過于隨意，忽視了招聘教師全面發(fā)展的素質(zhì)要求，沒有完善的績效評價體系和激勵機制等，嚴(yán)重影響了體育教育教學(xué)質(zhì)量的有效提高.

(3)績效考核制度不科學(xué).很多學(xué)校的績效考核指標(biāo)非常單一，對體育教師采用的績效考核大多出于學(xué)生評教與教務(wù)處考核，評價模式單一，缺乏其他有效的指標(biāo)考核工具，未能對教師的綜合能力進行有效地全面評價，造成教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象.

為解決傳統(tǒng)教育組織在人力、課程、資金、評價等各方面產(chǎn)生的的實際問題，發(fā)達國家在20世紀(jì)60年代開始進行非中央化的課程革新，并在70～80年代成為課改的一個主要潮流，香港在80年代末受教育民主化思潮的影響，伴隨著高等教育的急速擴展，開始推行校本管理的改革，并取得了很大的成效.

2 校本管理的相關(guān)概念

2.1 校本管理的內(nèi)涵

校本管理(SBM，School-Base Management)，是20世紀(jì)80年代中期西方發(fā)達國家在學(xué)校改革運動中推行的一種新型的不同于以往的教育管理模式.校本管理強調(diào)教育中心和管理權(quán)下放，把學(xué)?？醋魇菦Q策的主體，運用團隊、授權(quán)、分權(quán)等多種形式構(gòu)筑學(xué)校內(nèi)部和學(xué)校與外部之間的新型關(guān)系，進而達到提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的.具體來說，校本管理指的是教育管理部門賦予學(xué)校自由決策的空間，并給予更大的自主權(quán)，使學(xué)校根據(jù)自己的特性和需要實時有效管理，即自主管理，從而增加學(xué)校決策的意識，增強教學(xué)自主權(quán)，建設(shè)校本課程，優(yōu)化組合各種資源，建立完善的教育監(jiān)督和評議制度，進而達到改革學(xué)校陳舊的教育管理模式，提高學(xué)校教育質(zhì)量的目的[4].

2.2 校本管理的模式

校本管理的關(guān)鍵是決策權(quán).根據(jù)決策權(quán)的不同，西方學(xué)者提出了校本管理的幾種模式.

(1)行政控制模式，又被稱作校長決策模式.主要目標(biāo)是增加校長在課程、財政和人事等方面的決策權(quán).但是這并不意味著校長具有完整決定的決策權(quán)，校長在運用各種資源時，需要向?qū)W生家長、社區(qū)代表或教師等咨詢.

(2)專業(yè)控制模式，又被稱作教師決策模式.主要目標(biāo)是增加教師在課程、財政和人事等方面的決策權(quán).這種模式認(rèn)為讓老師充分參與決策過程，可以提高決策的科學(xué)性和決策執(zhí)行的可能性.

(3)社區(qū)控制模式，又被稱作家長和社區(qū)成員決策模式.主要目標(biāo)是盡可能地增加家長和社區(qū)的責(zé)任，并最大限度地提高他們的滿意度.

(4)平衡控制模式，又被稱作老師和家長共同決策模式.主要目標(biāo)是實現(xiàn)教師和家長的共同決策模式.

實質(zhì)上，校本管理是一種多元的模式.學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的特征，選擇一種或幾種適當(dāng)?shù)哪Ｊ?，并將它們有效地結(jié)合，探索出屬于適合自己發(fā)展的模式.

2.3 校本管理模式中的人力資源管理

在校本管理模式中，去除了中央集權(quán)化的管理模式，實際的學(xué)校管理者獲得了人力資源管理的決策權(quán)，他們的任務(wù)是必須要根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展戰(zhàn)略去制定相應(yīng)的人力資源政策，對學(xué)校內(nèi)外優(yōu)質(zhì)的人力資源進行開發(fā)與管理，保障學(xué)校各項教育教學(xué)任務(wù)順利和高效地完成.對于現(xiàn)代組織而言，組織人力資源所擁有的知識、態(tài)度、技能、人際關(guān)系也是組織所擁的智力資本，蘊含著豐富的能量與未來，需要用有效的開發(fā)和管理進行運作，才能發(fā)揮它們的最大潛能.對學(xué)校而言，教師就是學(xué)校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，從某種程度上來講，未來學(xué)校所比拼的軟實力就是優(yōu)質(zhì)的教師資源，因此基于校本管理的要求，怎樣有效地進行人力資源的開發(fā)，取得最大的收益，就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須要考慮到的重要戰(zhàn)略決策，主要體現(xiàn)在教師的選拔和聘任、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)務(wù)能力的評價、有效激勵措施的設(shè)置等諸多方面.

3 香港的校本管理改革狀況

3.1 校本管理實施策略

香港校本管理的實施策略主要有以下四個方面.

(1)擴大學(xué)校管理的自主權(quán).香港施行校本管理的一個主要目標(biāo)，就是下放財政預(yù)算、課程安排設(shè)置和人事安排權(quán)利到學(xué)校甚至是教師的手里.

(2)明確學(xué)校各合作者的角色關(guān)系.按照校本管理的理念，學(xué)校各合作伙伴的角色都發(fā)生了顯著的變化.但是香港并沒有正式的文件明確辦學(xué)團體、校監(jiān)和校董會等各方在學(xué)校管理中的角色.因此，香港的校本管理改革要明確教育有關(guān)方的責(zé)任，集思廣益，提高學(xué)校的教育質(zhì)量.

(3)加強對學(xué)校的問責(zé).校本管理改革要加強對學(xué)校管理層的問責(zé)：董事會要擬定學(xué)校的規(guī)章制度，說明學(xué)校的宗旨和管理流程；校長要明確自己的責(zé)任以及管理方式；學(xué)校要向家長和公眾展示校務(wù)報告和計劃書；制定標(biāo)準(zhǔn)的職工考核制度.

(4)深化教學(xué)科研改革.實施校本管理的重要基礎(chǔ)就是校本研究和校本課程改革.各個學(xué)校要從自己的實際情況出發(fā)，結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，確定自身特色的發(fā)展模式，自主進行學(xué)科建設(shè)和課程設(shè)置.

3.2 校本管理面臨的挑戰(zhàn)

改革都會有挑戰(zhàn)，香港在實施校本管理改革的過程中同樣面臨諸多挑戰(zhàn).

(1)面臨辦學(xué)團體的抵制.香港傳統(tǒng)上采用的是一種自頂向下的管治模式，而校本管理改革要求的是權(quán)力下放到學(xué)校甚至教師，采用的是一種自下而上的管理模式.有些校董未能明確自己的職責(zé)，沒有認(rèn)清教育狀況，如果辦學(xué)團體和校董間存在沖突的教學(xué)育人理念，則他們之間往往會進行權(quán)力斗爭，而且辦學(xué)團體在一定程度上對校董會的權(quán)利存有顧慮，因此他們多數(shù)抵制政府制定的校本管理的教育條例，阻礙了校本管理的改革實施.

(2)參與決策人員面臨新的挑戰(zhàn).傳統(tǒng)上，校長的主要工作是面向校董事會、教育署和辦學(xué)團體，而校本管理引進家長、老師和社區(qū)代表參與學(xué)校的決策，校長要聽取多方面的意見，同各方建立良好的合作關(guān)系，積極謀求和促進學(xué)校的發(fā)展.老師要有積極參與的奉獻精神，主動關(guān)心學(xué)校發(fā)展，而不僅僅從事教書育人和科研工作，家長要積極學(xué)習(xí)校本管理的有關(guān)知識，掌握其理念，盡快熟悉學(xué)校管理工作，積極參與學(xué)校事務(wù)決策.

3.3 校本管理改革的實踐效果

香港實施的校本管理改革取得了很大成效.調(diào)查表明，1992～1997的五年間，參與校本管理改革的學(xué)校從21所初中增至148所初中、18所特殊教育學(xué)校和199所小學(xué)，參與校本管理改革的學(xué)校和人數(shù)都不斷增多，這表明越來越多的相關(guān)人員正在逐漸接受校本管理的理念，校本管理正在逐步發(fā)展應(yīng)用.

盡管在實施過程中遇到了一些挫折和困難，香港的校本管理在短短20多年的時間里卻依舊獲得了很大的發(fā)展.與傳統(tǒng)管理模式相比，校本管理模式具有很多優(yōu)點，有利于擴大學(xué)校的管理自主權(quán)，改善教師與校長之間的關(guān)系，有利于增強教師對學(xué)校的信心，激發(fā)教師隊伍的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高學(xué)校教育的靈活性和決策水平等，參與改革的多數(shù)學(xué)校認(rèn)為學(xué)校決策的質(zhì)量提高了，校本管理對學(xué)校的發(fā)展具有很大幫助.香港校本管理改革的實施對國際社會學(xué)校管理體制的改革做出了實質(zhì)性的貢獻，具有重要參考價值.

4 香港高校的體育人力資源管理模式

在校本管理改革取得重大成果的背景下，香港的高校管理模式尤其是人力資源管理模式勢必要作出相應(yīng)的改革，根據(jù)學(xué)校的自身發(fā)展與以人為本的理念去制定相應(yīng)的人力資源政策.香港的師資教育主要由四所師資培訓(xùn)院校(即教大、浸大、中大和港大)提供.一般來說，具備教育學(xué)士資歷或持有其他學(xué)士學(xué)位并已取得教育文憑的畢業(yè)生，都符合資格在香港擔(dān)任教師.各師資教育院校的教育學(xué)士課程都是四年全日制課程，學(xué)生畢業(yè)后便即符合資格在香港擔(dān)任教師，無須另外修讀其他頒授教師資格的課程[5].香港很多高校的體育課不是必修課，也缺乏專門培養(yǎng)體育師資力量的院校.1988年，香港中文大學(xué)教育學(xué)院體育部率先開設(shè)了體育?？聘毙拚n程，1989年設(shè)立體育學(xué)士學(xué)位兼讀課程和教育文憑研究生課程，1992年成立了體育運動科學(xué)系，香港大學(xué)體育部也在1992年推出一個為期4年的教育學(xué)士(體育及運動科學(xué))課程，每年對30名教師進行在職培訓(xùn)，浸會大學(xué)體育系也增設(shè)康體管理學(xué)位，加速體育人才的培養(yǎng)，從國外學(xué)成歸來的部分體育碩士、博士也為香港的大學(xué)體育增添了動力.

4.1 發(fā)展流程及管理規(guī)則

香港高等教育的發(fā)展，在于學(xué)校對于人力資源管理極高的重視程度，高校的人力發(fā)展戰(zhàn)略是以人為本的.由于特殊的政治原因、地理位置和經(jīng)濟的發(fā)展，在高校的領(lǐng)導(dǎo)層制定的各種優(yōu)越政策的吸引下，越來越多的高水平教授愿意來學(xué)校任教.許多高校的領(lǐng)導(dǎo)層明確采取了“試驗與測試”式的傳統(tǒng)企業(yè)架構(gòu)(常見于美國不少院校)，放棄較為實驗性的方法，目的是確保高校在成長期能取得成果，這些高校組織架構(gòu)的特點是由校長作為類似企業(yè)里的行政總裁，以實行強而有力的領(lǐng)導(dǎo)管理，這樣的一種管理方式可以對于學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生積極的效果，有著精英管理的制度，從而會帶來更多的人才和對于這所學(xué)校的投資.由于香港的大學(xué)體育課設(shè)置的隨意性，體育教師的工作很繁忙，除少數(shù)大學(xué)外，多數(shù)大學(xué)體育教師的職稱歸行政系列，屬學(xué)生事務(wù)處，設(shè)處長、體育主任、助理體育主任、一級體育主任等，高校體育活動主要分屬三大部分：體育教學(xué)、體育事務(wù)和體育科研.在管理中存在權(quán)利下放的辦法，教師擁有一定的自主權(quán)利，經(jīng)費充足，比賽的機會較多，經(jīng)常組隊參加世界、亞洲大學(xué)生運動會，以及國內(nèi)的大學(xué)生體育比賽和香港高校體協(xié)每年組織的比賽，讓他們在學(xué)校中有主人的感覺，可以更加全心全意地為學(xué)校服務(wù).

4.2 招聘與聘任制度

香港高校要維持自身的良好發(fā)展，新員工的招聘是一塊很重要的基石，優(yōu)秀且具有執(zhí)行力的人力資源制度，吸引各種優(yōu)秀的教師資源.對于聘任教學(xué)人員，香港高校一向嚴(yán)謹(jǐn)，包括在學(xué)系和學(xué)院層面的評估，甚至有必要時在整個學(xué)校層面的評估，一經(jīng)聘用，學(xué)術(shù)人員還需接受一套配合教務(wù)委員會通過程序的嚴(yán)謹(jǐn)評估制度，作為續(xù)約和實任(服務(wù)三年后)之用.香港的大學(xué)都采用定期聘任的競爭機制，教師職位競爭非常激烈，與香港社會的激烈競爭性相適應(yīng)，體育教師也是如此，香港的大學(xué)體育教師大多數(shù)畢業(yè)于中文大學(xué)與浸會大學(xué)體育系，也有部分國外學(xué)成歸來的體育碩士、博士，他們有較好的體育基礎(chǔ)知識和專項技能，工作內(nèi)容主要是教學(xué)、管理學(xué)生體育事務(wù)和運動訓(xùn)練等.招聘及實任委員會專責(zé)定期向副校長(學(xué)術(shù))及校長提供意見，就聘用而言，獲聘用者必須得到某個限定數(shù)目的“優(yōu)秀”評級，上述方面的表現(xiàn)指標(biāo)包括體育教學(xué)中學(xué)生的反映、運動訓(xùn)練的比賽成績、外界體育活動的指導(dǎo)成果、所獲研究資助撥款的數(shù)目等，續(xù)約或?qū)嵢蔚耐扑]先呈交學(xué)生事務(wù)部門，繼而上達委員會，大多數(shù)學(xué)部也進行每年的自評工作，用以監(jiān)察員工的表現(xiàn)，一切按照規(guī)章制度辦事，實事求是的態(tài)度決定了學(xué)校發(fā)展的高度.

4.3 人才發(fā)展戰(zhàn)略

隨著學(xué)校的日益發(fā)展會出現(xiàn)人才流失的情況，如何吸引和留住優(yōu)秀的員工成為學(xué)校人力資源發(fā)展的關(guān)鍵.員工發(fā)展的必要性不言而喻，人才發(fā)展指的是員工通過各方的信息加上事情發(fā)展過程中的自我評估，使其能更清楚客觀地認(rèn)識到自身的知識和技能水平的優(yōu)缺點，提高自己從而讓自己在組織中有更優(yōu)秀的地位.一個學(xué)校發(fā)展員工的必要性在于有利于員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性的產(chǎn)生，員工發(fā)展計劃有助于員工增強對工作的把握能力和控制能力，最重要的是有利于員工自我價值的實現(xiàn)和超越.香港高校也在逐漸地完善員工發(fā)展的制度，由于學(xué)生與教師幾乎不住校，因此除教學(xué)時間外，體育社團活動的組織與指導(dǎo)、運動隊的訓(xùn)練等需要付出大量的時間和精力，每位體育教師都有壓力感，他們有很多機會參加國內(nèi)外的進修班、講習(xí)班、研討會等，不斷充實自己，教師隊伍具有朝氣和活力，這是內(nèi)地體育教師培訓(xùn)所普遍缺乏的.員工發(fā)展計劃的好壞決定著學(xué)校是否能開發(fā)出更好的人才或者留住更好的人才，對于以人為本的人力資源管理來說，員工的發(fā)展主要集中于員工的職業(yè)技能更深層次的培養(yǎng)，對于每個員工有著嚴(yán)格的績效考核，給員工創(chuàng)造一個自我展現(xiàn)和競爭的平臺.

5 結(jié)語

香港受西方思想的影響很深，但同時又保持著深厚的中國文化傳統(tǒng)習(xí)慣，更加重視教育資源的分配與整合，從總體上保證高等教育體系的協(xié)調(diào)發(fā)展.以校為本、以人為本的高校體育人力資源管理模式的施行，使得高校的體育師資培養(yǎng)展現(xiàn)出了活力，打造教師入職培養(yǎng)、培訓(xùn)教育和晉升發(fā)展的一體化模式，使得體育教師培育轉(zhuǎn)向全面綜合的發(fā)展格局.把如何調(diào)動體育教師的積極性作為管理工作的重點，創(chuàng)造尊重體育教師的良好氛圍，重視體育教師的個體價值，切實解決其生活和工作中的困難問題；以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則，建立科學(xué)規(guī)范的招聘機制，建立多層次的培訓(xùn)形式；明確體育教師培訓(xùn)工作的目的以及預(yù)期成果，采用定性與定量相結(jié)合的績效評價方法，構(gòu)建符合體育教師特點的激勵機制與績效評價機制，以提升高校體育人力資源管理的質(zhì)量，從而為高校體育教育質(zhì)量的提升提供有力的人才保障.