秦艷枝

隨著社會(huì)全行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，醫(yī)院承擔(dān)著社會(huì)治病救人，救死扶傷的重大責(zé)任，決定了它對(duì)人才有著天然的依賴，醫(yī)療工作人員時(shí)刻面對(duì)著社會(huì)各個(gè)方面的監(jiān)督，醫(yī)院管理者對(duì)內(nèi)部工作人員的要求更為嚴(yán)格。當(dāng)今社會(huì)醫(yī)療分配不盡合理，醫(yī)務(wù)工作人員同患者因工作而產(chǎn)生誤會(huì)，形成誤解，成為了一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象，黨和政府在積極推動(dòng)醫(yī)療體制制度的改革。在醫(yī)院的管理制度上做出創(chuàng)新，特別是人力資源管理制度上的改革，是應(yīng)對(duì)此類問(wèn)題的最為有效的途徑。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)勢(shì)必要重新規(guī)劃現(xiàn)代醫(yī)療管理體系，要適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要以患者為中心，努力達(dá)成患者的健康﹑醫(yī)療的心理預(yù)期[1]。提升人力資源管理的手段，是醫(yī)療團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要路徑，是醫(yī)院發(fā)展的決定因素。

1 醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理

醫(yī)院的人力資源，是醫(yī)院內(nèi)從業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員﹑管理人員和后勤人員的整體集成，他們因?qū)W歷，職稱﹑技能﹑專長(zhǎng)等特質(zhì)存在著不同程度的差異。醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理，只是舊觀念里的“人事管理”[2]。這種觀念中認(rèn)為：人力資源管理工作就是事務(wù)性的工作，按照標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行實(shí)際操作即可。視職工為成本負(fù)擔(dān)，更注重眼前的目標(biāo)與利益，重使用，輕開發(fā)，以“事”為中心，重點(diǎn)在命令﹑決斷和掌控上?！叭耸鹿芾怼鳖I(lǐng)導(dǎo)決定人員的去留與晉升，所以難免就有失公平，導(dǎo)致有些托關(guān)系找崗位，有些技術(shù)不才的人被留用，而有些專業(yè)人才卻被埋沒(méi)。在崗位安置﹑職位晉升﹑薪資調(diào)整等方面存在不公，重資歷輕能力，極大程度使很多資歷不足但實(shí)際工作能力出眾的人才工作積極性挫傷，同時(shí)也是造成這部分人員的組織歸屬感和工作責(zé)任感不強(qiáng)的重要原因[3]。有些醫(yī)療機(jī)構(gòu)，忽視人才的培養(yǎng)與發(fā)展，在人才培訓(xùn)教育方面，極少?gòu)摹耙匀藶楸尽钡慕嵌瘸霭l(fā)關(guān)注人才自身的培訓(xùn)需求，強(qiáng)制要求職工參與培訓(xùn)，效果欠佳。傳統(tǒng)的培訓(xùn)極易忽略有知識(shí)需求，渴望提升技能，想接受新知識(shí)的醫(yī)療人員。不重視個(gè)性化的培訓(xùn)需要，會(huì)打擊部分職工的積極性，認(rèn)為自己遭受了區(qū)別對(duì)待，在這樣的前提條件下抵御同行業(yè)的高薪誘惑顯得非常乏力，難免會(huì)有頻繁跳槽的現(xiàn)象發(fā)生，就更加使醫(yī)院的人力資源不穩(wěn)定，不利于醫(yī)院各個(gè)方面的發(fā)展與進(jìn)步[4]。因此，要想改變醫(yī)院面臨的現(xiàn)有的問(wèn)題，可以考慮改變醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理，從而提高醫(yī)療人員的能力，激發(fā)醫(yī)療人員的活力。

2 醫(yī)療行業(yè)存在的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀

醫(yī)療資源分配不均是醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)在存在的大問(wèn)題，看病難已經(jīng)是大多數(shù)農(nóng)村以及小城市普遍存在的問(wèn)題。醫(yī)療資源分配不均衡是一個(gè)普遍存在問(wèn)題，也是全行業(yè)的整體困境，歸根究底是醫(yī)療管理體系不夠人性化，致使醫(yī)院需要的人才無(wú)法及時(shí)到位，沒(méi)有優(yōu)秀的人才資源作為補(bǔ)充。因此要使醫(yī)療資源分布均勻，調(diào)整醫(yī)院人力資源管理的制度﹑理念﹑操作流程就勢(shì)在必行。使人才可以得到更好的任用，避免人才資源浪費(fèi)[5]。

3 人力資源管理的優(yōu)化之道

結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展結(jié)構(gòu)并不敏感，現(xiàn)在仍然有許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在“資歷=技術(shù)”的錯(cuò)誤認(rèn)知，使得一些資歷雖淺但學(xué)術(shù)尚高的人才能力得不到發(fā)揮，無(wú)法展示自己的才華與技術(shù)，進(jìn)一步阻礙了醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步。而現(xiàn)代化人力資源管理是以醫(yī)療人員為第一戰(zhàn)略資源，注重長(zhǎng)久效益與目標(biāo)，重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以“人”為中心，堅(jiān)持民主公開，體現(xiàn)平等尊重[6]。因此，為了促進(jìn)醫(yī)療單位的發(fā)展，使人才不至于流失與埋沒(méi)，各個(gè)醫(yī)療行業(yè)可以實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

3.1 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)，是一種重要的激勵(lì)工具，在眾多行業(yè)領(lǐng)域都非常普遍。醫(yī)院通過(guò)物質(zhì)因素或經(jīng)濟(jì)手段來(lái)滿足醫(yī)療人員的物質(zhì)需求，借以讓醫(yī)療人員在工作效率﹑工作態(tài)度﹑投入程度上做出正向的表達(dá)，并且使醫(yī)院的成本與收益達(dá)到最大化的利用，促進(jìn)醫(yī)療單位的全面發(fā)展。薪酬層級(jí)制度：設(shè)定合理的薪酬層級(jí)，以相應(yīng)的考核制度進(jìn)行匹配，打破傳統(tǒng)的平均工資制度，以“按勞取酬”作為基本原則，使學(xué)術(shù)高﹑業(yè)務(wù)能力強(qiáng)﹑工作業(yè)績(jī)突出的人能感覺(jué)到，付出與回報(bào)是對(duì)等的。根據(jù)醫(yī)療人員實(shí)際工作強(qiáng)度及工作實(shí)績(jī)來(lái)設(shè)定相應(yīng)工資的層級(jí)，減少以職稱和資歷來(lái)定薪的情況，借以提高年輕的工作人員在業(yè)務(wù)上尋求突破，同時(shí)糾正大家工作中安逸懶散的行為[7]。設(shè)立“創(chuàng)新及意見獎(jiǎng)金”，廣泛收集群眾的意見，對(duì)合理化建議及戰(zhàn)略性建議進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新起到一定作用的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。探索實(shí)施年薪制度；為避免醫(yī)療人員流動(dòng)，可實(shí)行年薪制度，給予醫(yī)療人員適當(dāng)滿意的年薪，設(shè)定提取期限為滿足一定服務(wù)期才可以提取剩余年薪，此舉可以有效應(yīng)對(duì)短時(shí)間的人力資源流動(dòng)?？?jī)效考核制度設(shè)定；績(jī)效考核使醫(yī)療人員的工資與勞動(dòng)成正比，根據(jù)每個(gè)醫(yī)療人員不同的崗位設(shè)定不同的目標(biāo)，目標(biāo)完成者和超額者給予獎(jiǎng)勵(lì)，并在以后的工作晉升中給予機(jī)會(huì)。

3.2 精神激勵(lì)

精神激勵(lì)，帶來(lái)的效用是持續(xù)的﹑長(zhǎng)久的，此種方法通過(guò)滿足內(nèi)在需要（心理需要），實(shí)現(xiàn)外顯式的表達(dá)，讓他們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，享受到自我尊重。堅(jiān)持以人為本，視職工為家人﹑親人：醫(yī)院是一個(gè)整體，每個(gè)醫(yī)療人員都是整體的組成部分，要把其當(dāng)作家人，親人對(duì)待，要讓醫(yī)療人員在醫(yī)院體會(huì)到家庭的溫馨。增強(qiáng)歸屬感，為他們解決生活實(shí)際困難：對(duì)待醫(yī)療人員要時(shí)刻關(guān)心，處處關(guān)愛，了解他們的生活所需，積極幫助，給予解決，使醫(yī)療人員感到溫暖﹑貼心﹑踏實(shí)，可以更專心的投入到業(yè)務(wù)工作中去。激發(fā)積極性，對(duì)員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作認(rèn)真，醫(yī)療服務(wù)使患者滿意的個(gè)人或集體，做出表彰或給予榮譽(yù)稱號(hào)[8]。并號(hào)召全體醫(yī)療人員以受表彰的同志為榜樣，不斷的提高服務(wù)水平和質(zhì)量，爭(zhēng)做群眾滿意的優(yōu)秀醫(yī)療人員，為推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)定，快速發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種激勵(lì)形式提高職工對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感。

3.3 鼓勵(lì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)

我們現(xiàn)在身處一個(gè)知識(shí)更新快，技術(shù)迭代頻繁的大時(shí)代，每個(gè)有追求的醫(yī)療人員都有更新知識(shí)提升自己的需求，所以我們需要制定整體﹑全面的培訓(xùn)計(jì)劃，并在經(jīng)濟(jì)上進(jìn)行支持[9]。作為單位的管理者，鼓勵(lì)醫(yī)療人員不斷的學(xué)習(xí)創(chuàng)新是我們的工作職責(zé)，培養(yǎng)優(yōu)秀﹑專業(yè)的人才是我們的本分。職業(yè)規(guī)劃是人力資源部門從職工一入職就必須去做的一項(xiàng)源頭任務(wù)，必須以對(duì)方的性格特征﹑知能構(gòu)架﹑專業(yè)能力作為依據(jù)擬定個(gè)性化的方案，這是在為他們提質(zhì)漲能在做外部的評(píng)估和準(zhǔn)備工作。醫(yī)療行業(yè)中進(jìn)修及內(nèi)訓(xùn)是重要的方式，可以使得醫(yī)療人員覺(jué)得其受到重視和尊重，從而減少人才的流失，更大限度的留住人才，更有利于醫(yī)院以后的發(fā)展[10]。激勵(lì)制度的實(shí)施也要充分考慮到個(gè)性化的需要，要根據(jù)職務(wù)的重要性，能力的高低，工作實(shí)績(jī)水平，職工的內(nèi)在需求來(lái)綜合制定，要深入了解每個(gè)醫(yī)療人員的個(gè)體差異，同時(shí)要注意獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正，確保制度的普遍認(rèn)可，避免紛爭(zhēng)[11]。使醫(yī)療人員覺(jué)得個(gè)人的投入與回報(bào)是對(duì)等的，最終使大家感到公平，滿意，使其更好的為醫(yī)院工作。

3.4 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的信息化

信息化建設(shè)可以為醫(yī)院人力資源管理插上翅膀，有助于各部門之間傳遞信息更加方便和高效，不但使人力資源管理對(duì)醫(yī)院的整體統(tǒng)籌工作更加便利[12]，而且還增加了相關(guān)統(tǒng)計(jì)信息的準(zhǔn)確性和可信度。高效﹑便捷是這一工作的根本目的，借助信息化的建設(shè)，能夠加強(qiáng)對(duì)各類員工和崗位的管理。

綜上所述，人力資源是組織發(fā)展第一資源，是一個(gè)組織管理核心所在，對(duì)于醫(yī)院來(lái)講更是這樣。人力資源管理體系及制度的完善能夠提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。積極吸納專業(yè)人才能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步。充分地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，推動(dòng)“人事管理”向“人力資源管理”的躍遷，在工作中堅(jiān)持以人為本，以開發(fā)為業(yè)，以管理為基，滿足人才的內(nèi)外在雙重需求發(fā)展[13-14]，對(duì)內(nèi)提高了工作人員的創(chuàng)造力﹑積極性﹑忠誠(chéng)度和參與感，對(duì)外拔高醫(yī)院的影響力﹑名譽(yù)度﹑認(rèn)知度和硬實(shí)力，最終實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平﹑醫(yī)療質(zhì)量﹑醫(yī)療安全等多個(gè)方面的進(jìn)步，建設(shè)成為現(xiàn)代化醫(yī)療單位。