鐘玲

在我國醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)中，公立醫(yī)院作為主體，其特征主要為非營利性﹑公益性。而對于公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員來講，作為人力資源的主要組成部分之一，其工作職責(zé)是讓人們的健康﹑安全得以維護(hù)，會直接影響公立醫(yī)院的健康發(fā)展[1-2]。傳統(tǒng)人事管理模式無法讓員工的主動性得到充分激發(fā)，浪費大量的衛(wèi)生資源，公眾健康需求得不到有效滿足，引起一系列相關(guān)問題，如“看病貴﹑看病難”等，阻礙醫(yī)院發(fā)展。在公眾健康需求逐漸提升﹑醫(yī)療技術(shù)逐漸完善﹑新醫(yī)療體制改革逐漸深入的過程中，應(yīng)及時完善人力資源管理機制，合理開發(fā)﹑充分利用人力資源，讓醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造力得以充分激發(fā)，最終促進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展，提升全民健康水平[3]。

1 傳統(tǒng)人事管理理念的不足

1.1 未能充分認(rèn)識人力資源管理的作用﹑意義

現(xiàn)階段我國大部分公立醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)人事管理理念，管理理念和意識比較落實，存在比較強烈的行政主義色彩[4]。很多公立醫(yī)院現(xiàn)階段還并沒有充分認(rèn)識到人才培養(yǎng)對醫(yī)院健康﹑穩(wěn)定發(fā)展的意義。部分醫(yī)院管理者認(rèn)為投資人力資本所帶來的利益是摸不著﹑看不見的，而投資基礎(chǔ)設(shè)施則能快速取得效益，將人力資本方面的投資看成是負(fù)擔(dān)，并未關(guān)注其長期效益[5]。

1.2 在聘用人力資源時不科學(xué)

招聘是否合理不但會影響醫(yī)院的成本和人力資源管理，而且還會影響總體的人力資源[6]。所以在招聘人力資源時，首先應(yīng)對崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，結(jié)合分析結(jié)果制定招聘計劃。公立醫(yī)院的規(guī)模近年來正在逐漸擴大，進(jìn)而也導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員需求量越來越大，但是對于公立醫(yī)院來講，編制數(shù)是經(jīng)編制部門所核定的，所以醫(yī)院要想有效滿足臨床需要，就需要對編外人員進(jìn)行招聘。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，編外人員主要為中低職稱醫(yī)務(wù)人員，在待遇方面，醫(yī)院雖然采用同工同酬，但編外人員依然覺得自己被區(qū)別對待，存在較大的流動性，在為患者提供醫(yī)療服務(wù)時無法全身心投入。

1.3 職業(yè)培訓(xùn)和規(guī)劃不科學(xué)

醫(yī)院在健康發(fā)展的過程中，離不開高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員；對于醫(yī)務(wù)人員來講，如果其知識技能停滯不前，水平較低，不但會對個人職業(yè)發(fā)展造成影響，而且也會對醫(yī)院水平的整體提升造成嚴(yán)重影響[7]。醫(yī)務(wù)人員因業(yè)務(wù)工作比較繁重，進(jìn)而影響其接受培訓(xùn)或進(jìn)修學(xué)習(xí)。相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，很多醫(yī)務(wù)人員每周只有不足1小時的時間用于接受培訓(xùn)，而在全部接受培訓(xùn)的人員當(dāng)中，僅有不足1%的人員是外出學(xué)習(xí)[8]。有關(guān)人員培訓(xùn)，大部分公立醫(yī)院現(xiàn)階段還存在如下不足之處：（1）并沒有合理規(guī)劃﹑科學(xué)管理員工培訓(xùn)工作；（2）沒有重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)醫(yī)護(hù)技術(shù)方面的知識；（3）并未全面分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性﹑規(guī)范性；（4）并未對員工的個人職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)進(jìn)行有效指導(dǎo)；（5）在人力資本的培訓(xùn)經(jīng)費方面，公立醫(yī)院的投入不足。

公立醫(yī)院員工對職業(yè)前景規(guī)劃的認(rèn)同度較低，缺乏職業(yè)意識和職業(yè)生涯規(guī)劃。因為員工的層次和水平不同，其心理狀態(tài)和需求也存在差異，但是管理者并沒有進(jìn)行深入的了解，在心理方面員工缺乏歸屬感，工作積極性不高，缺乏責(zé)任感，職業(yè)意識也不強[9]。

1.4 缺乏科學(xué)﹑有效的薪酬激勵機制

現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院依然采用年度考核制度來考核職工，該體系并不科學(xué)，所反映出的工作成效并不真實﹑客觀，績效考核更加關(guān)注工齡﹑學(xué)歷以及職稱等因素，未能充分考慮解決問題的能力﹑溝通能力﹑團(tuán)隊意識﹑責(zé)任心﹑風(fēng)險以及技能等因素[10]。對于勞動力價值較高的專業(yè)人員，現(xiàn)行績效考核體系的激勵作用無法得以充分發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致薪酬制度的激勵作用無法有效實現(xiàn)。

1.5 未重視員工的身心健康管理

在國外律師﹑教師﹑醫(yī)師是受人尊敬的職業(yè)，待遇好，大家對其健康狀況也較為重視[11]。但是在我國，對于醫(yī)務(wù)人員的健康狀況，人們卻并不關(guān)注。相關(guān)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員在關(guān)注他人生命健康的基礎(chǔ)上，卻并未關(guān)注自身健康，和普通人群相比，醫(yī)務(wù)人員發(fā)生腰肌勞損﹑頸椎病﹑慢性咽喉炎等疾病的風(fēng)險更高。除此之外，醫(yī)務(wù)人員的心理健康也不容樂觀。醫(yī)務(wù)人員的工作壓力大，容易出現(xiàn)抑郁﹑焦慮等癥狀。面對不斷增加的工作壓力和強度，部分醫(yī)務(wù)人員無法承受，進(jìn)而影響其身心健康，不但降低其工作熱情和工作效率，而且還會導(dǎo)致醫(yī)療事故和醫(yī)療差錯。

2 傳統(tǒng)人事管理理念向人力資源管理理念轉(zhuǎn)換的對策

2.1 樹立良好的人力資本管理理念，轉(zhuǎn)化醫(yī)院人力資本

醫(yī)院管理者應(yīng)樹立良好的人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其技能﹑知識當(dāng)成醫(yī)院的資本。在開展醫(yī)院人力資源管理工作時，應(yīng)將人力資本管理理念作為指導(dǎo)，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的價值[12]。醫(yī)院管理者應(yīng)該以投資的眼光看待人才激勵﹑培養(yǎng)以及招聘等，將人才作為主體，關(guān)注人力資本轉(zhuǎn)化。

積極組織各種在職培訓(xùn)，并鼓勵醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)歷教育等，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，讓其人力資本潛能得以充分激發(fā)[13]。利用培訓(xùn)將醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化成診療能力﹑應(yīng)變能力以及創(chuàng)新能力。

在醫(yī)院發(fā)展的過程中，人力投資的前瞻性最強，在管理工作中，應(yīng)確立人力資本的核心地位，以投資的眼光看待醫(yī)院核心人才。人力資本與醫(yī)院所有者為委托代理關(guān)系，如果核心人力資本出現(xiàn)流失，則會直接影響醫(yī)院健康﹑穩(wěn)定地發(fā)展。

2.2 有效﹑規(guī)范地開展人力資本的招聘工作

對于醫(yī)院來講，人力資本的獲得途徑是唯一的，即人力資源的引進(jìn)。醫(yī)院在開展招聘工作之前，應(yīng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，為醫(yī)院引進(jìn)真正的人力資本，讓人力資本的輸入實現(xiàn)規(guī)范性﹑科學(xué)性[14-15]。公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資本的引進(jìn)時，招聘是最有效的方式之一，但是只有具備良好的招聘技巧才能為醫(yī)院引進(jìn)真正的人才，而認(rèn)真做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，才能讓招聘的有效性得以提升，如招聘內(nèi)容﹑招聘形式以及招聘程序等。招聘不僅需要進(jìn)行筆試，而且還需要在筆試通過后進(jìn)行面試。筆試主要是對專業(yè)水平進(jìn)行評估，內(nèi)容應(yīng)合理。面試則是招聘期間的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，選擇合適的面試官，考察應(yīng)聘者的實際應(yīng)變能力。面試可以選擇半結(jié)構(gòu)化方式，提前告知應(yīng)聘者相關(guān)程序，考官在面試期間可以提出隨機性問題。面試小組不僅需要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識，同時還應(yīng)全面考核其思想品質(zhì)﹑應(yīng)變能力﹑表達(dá)能力﹑服務(wù)意識以及臨床技能。除此之外，錄用人員和崗位應(yīng)相匹配，真正實現(xiàn)人盡其才﹑人崗相配。

2.3 重視人員培訓(xùn)工作，合理利用，保證人力資本穩(wěn)定增值

通過培訓(xùn)，能更新人員的知識，提升其能力。醫(yī)院積極開展人員培訓(xùn)工作，不但能讓人力資本保值，而且還能實現(xiàn)增值。公立醫(yī)院應(yīng)針對人員培訓(xùn)，建立完善的體系，結(jié)合人員情況和發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)和有針對性的培訓(xùn)計劃，不斷提升人員處理問題的能力和實際工作能力，讓人力資本實現(xiàn)增值。

人員的配置應(yīng)科學(xué)﹑合理：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，合理配置各類人員，結(jié)合崗位要求和員工能力，安排最合適的崗位，人崗相配，讓人員的才能得以充分發(fā)揮。對人員的職業(yè)生涯加以關(guān)注，加強管理工作：重視人員的職業(yè)發(fā)展，讓其自身價值得以實現(xiàn)，充分激發(fā)其工作熱情和學(xué)習(xí)熱情，讓人力資本實現(xiàn)增值。

2.4 建立科學(xué)的激勵評估機制

薪酬制度是否合理，不但會對激勵水平產(chǎn)生影響，而且還會對人員工作積極性造成一定影響。薪酬分配體系應(yīng)保證公平，和一般企業(yè)相比較，醫(yī)院具有自身的特殊性，所以在薪酬分配方面也應(yīng)有所不同。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身具體情況來對薪酬進(jìn)行分配，合理分配，因為臨床科室的工作量不同，工作性質(zhì)也存在差異，所以可選擇院科兩級核算來進(jìn)行薪酬的分配，具有針對性。

績效考核是薪酬支付時的主要依據(jù)，能對員工勞動付出進(jìn)行準(zhǔn)確反饋。公立醫(yī)院雖然是選擇崗位績效工資制度，但是卻按照績效考核結(jié)果來進(jìn)行績效工資的發(fā)放。公立醫(yī)院應(yīng)針對這一情況，利用績效考核機制讓員工的公平心理得以滿足，不僅要做到多勞多得，而且還要做到優(yōu)勞優(yōu)得，讓員工積極性得以充分調(diào)動。

2.5 制定合理的保健計劃

結(jié)合醫(yī)院實際情況，為員工建立活動室或者健身房等，讓員工在工作之余可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)捏w育鍛煉，豐富其業(yè)余生活，讓其工作壓力得以有效緩解。為員工構(gòu)建健康檔案，定期體檢，了解其健康狀況。利用各種媒介進(jìn)行保健知識的宣傳和普及，定期組織講解職業(yè)防護(hù)﹑慢性病防治等知識。為員工提供定安全健康﹑品種豐富﹑營養(yǎng)搭配的工作餐，就餐環(huán)境應(yīng)安全衛(wèi)生﹑安靜溫馨，讓員工在就餐時能實現(xiàn)休閑放松﹑感情交流。積極開展體育競賽，有機結(jié)合競技性和趣味性，讓員工能積極參加體育鍛煉。對于醫(yī)務(wù)人員來講，其工作時間具有一定的不確定性，在頻繁的倒班以及加班之后，補休時間應(yīng)保證充足。

構(gòu)建心理咨詢熱線或者心理咨詢室，為員工制定科學(xué)的心理輔導(dǎo)計劃：部分員工可能因為醫(yī)療差錯而出現(xiàn)強迫癥，管理部門應(yīng)對具體情況進(jìn)行及時了解，進(jìn)行有效的疏導(dǎo)。

3 討論

在我國醫(yī)療衛(wèi)生資源中，公立醫(yī)院作為非常重要的組成部分之一，其特征主要表現(xiàn)為非營利性與公益性。現(xiàn)階段我國很多公立醫(yī)院還采用傳統(tǒng)人事管理理念，忽視人力資源管理，未能充分認(rèn)識人力資源管理以及人力資源的重要性﹑內(nèi)涵?，F(xiàn)階段還存在較多的問題，如員工缺乏工作積極性﹑缺乏科學(xué)的激勵機制﹑缺乏科學(xué)的績效評估體系﹑考核形式僵硬﹑用人機制單一等。公立醫(yī)院的人力資源管理作為最近幾年人們關(guān)注的一個話題，在三級公立醫(yī)院改革背景下，對人力資源管理模式進(jìn)行有效的改進(jìn)，建立規(guī)范和科學(xué)的管理機制讓醫(yī)院核心力提升，就成為管理者現(xiàn)階段需要解決的難題。對于公立醫(yī)院的管理者來講，應(yīng)針對自身的實際情況，對傳統(tǒng)人事管理理念的不足進(jìn)行分析，逐漸向人力資源管理理念轉(zhuǎn)變，讓醫(yī)院的核心競爭力得以有效提升，最終促進(jìn)公立醫(yī)院健康和穩(wěn)定地發(fā)展。

對于三級公立醫(yī)院來說，知識型員工作為其主要的人力資源，而在其穩(wěn)定發(fā)展的過程中，則需要人力資本作為保證。在開展公立醫(yī)院人力資本管理工作時，與人力資本的開發(fā)﹑評價﹑激勵﹑轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)密切相關(guān)。我國對人力資本的實證研究現(xiàn)階段還比較薄弱，而有關(guān)公立醫(yī)院人力資本管理方面的實證研究則較為缺乏。所以還需要對醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的人力資本管理進(jìn)行深入分析和探討，對發(fā)達(dá)國家有關(guān)人力資本管理的研究成果進(jìn)行全面了解，并結(jié)合我國實際情況進(jìn)行詳細(xì)分析，例如在建立公立醫(yī)院人力資本評價體系﹑確定公立醫(yī)院人力資本評價指標(biāo)﹑構(gòu)建公立醫(yī)院人力資本模型等方面，進(jìn)行深入地實證研究，最終來對公立醫(yī)院的人力資本研究成果進(jìn)行豐富。