婁雨錕

（四川大學(xué)法學(xué)院，四川 成都 610227）

1. 問題提出

法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定不甚清晰，甚至相互矛盾，導(dǎo)致了我國各地區(qū)法院的實(shí)踐操作與法條規(guī)定有較大出入。例如，勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》的通知中提到,“用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。在有限期限制工轉(zhuǎn)為無固定期限制工的，按照地方的特殊法律法規(guī)”。這直接抵觸了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定，相當(dāng)于為第14條的適用提供了前置條件。根據(jù)《立法法》第96條，該部門規(guī)章該條文應(yīng)當(dāng)被改變或者撤銷，然而事實(shí)卻并非如此。在解決此種糾紛的初始過程，在混亂的法律體系中尋找法律依據(jù)便是一項(xiàng)充滿困難的活動(dòng)。目前，最現(xiàn)實(shí)的做法就是要求我們通過解釋，以訴諸能夠適用的條文。

緊接著，在認(rèn)定過所要爭議的合同的效力后，隨之而來的便是勞動(dòng)者在此期間的勞動(dòng)補(bǔ)償問題。實(shí)踐中，判例對改訴求的態(tài)度各不相同，如王青山與青海大柴旦礦業(yè)有限公司勞動(dòng)爭議糾紛案一審民事判決書中將《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定解釋為：在符合法定法律規(guī)定的情況下, 受雇者向企業(yè)提出了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請求后，只有后者以“明示”的方法或者 “暗示”的方法抗辯請求，因而導(dǎo)致勞動(dòng)者失去勞動(dòng)崗位，勞動(dòng)者才可以據(jù)此條款要求自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起每月支付二倍的工資。然而，在王菊與青海遠(yuǎn)山國際旅游有限公司勞動(dòng)爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書中，法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的情形，是指無限期勞動(dòng)合同期滿自續(xù)的情況，這也是筆者支持的實(shí)踐觀點(diǎn)，該法規(guī)的第14條第2款就應(yīng)當(dāng)如此解釋。同時(shí)，2011年修正的《重慶市職工權(quán)益保障條例》規(guī)定了超過一個(gè)年份沒有和勞動(dòng)者締結(jié)書面勞動(dòng)合同的，從勞動(dòng)者開始為用工單位工作之日起計(jì)算，工作期限總計(jì)達(dá)一個(gè)月以上至一年的（不包含本數(shù)）期間，必須根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條向勞動(dòng)者按月工資支付雙倍的工資，同時(shí)以合同到期后的第二天視為已與該勞動(dòng)者簽訂了不確定的勞動(dòng)合同。

我國大陸不同地區(qū)的立法及司法活動(dòng)對《勞動(dòng)合同法》第14條和第82條作出了有沖突的理解，這損害了立法和司法的權(quán)威性、統(tǒng)一性、公正性。亟需進(jìn)行統(tǒng)一合乎理性與邏輯的解釋。

2. 用人單位的義務(wù)

用人單位所負(fù)的相關(guān)義務(wù)有兩方面：一方面是，若無法律規(guī)定的消極事由，當(dāng)勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定的情況下不得拒絕與之訂立或簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。另一方面是，用人單位應(yīng)當(dāng)以“明顯”的方式，履行提醒勞動(dòng)者與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

2.1 無固定期限勞動(dòng)合同不得拒簽

無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)學(xué)理，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第14條，其訂立方式可以分為：約定訂立、必須訂立和推定訂立①。本部分主要討論義務(wù)的認(rèn)定，將著重討論必須訂立的義務(wù)。

其實(shí)，該法條實(shí)質(zhì)上是一個(gè)形成權(quán)，意思表示為勞動(dòng)者做出的，法律效果為無固定期限勞動(dòng)合同的締結(jié)。其立法本意是保護(hù)長時(shí)間為用人單位“奉獻(xiàn)”心血的勞動(dòng)者，保證其生活的穩(wěn)定性與反對社會(huì)達(dá)爾文主義，目的在于給予平衡新入職場的勞動(dòng)者以就業(yè)機(jī)會(huì)與維持資深勞動(dòng)者的生活穩(wěn)定性，甚至社會(huì)的穩(wěn)定的成本的矛盾，因而作出的具有人文關(guān)懷價(jià)值觀的選擇。現(xiàn)在的用工情況下，部分用人單位不與勞動(dòng)者訂立長期勞動(dòng)合同的原因，就在于用人單位為了設(shè)法規(guī)避法定義務(wù)。它們所采用的方法，就是將大量勞動(dòng)合同的簽訂期限限定在1年以內(nèi)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系就是這樣被損害的。對勞動(dòng)者這而言，其勞動(dòng)所必須的平定感、在用人單位的認(rèn)同感，在一定程度上被削減了。這些不利方面將極大地?fù)p害那些計(jì)劃要為用人單位持久服務(wù)的雇員的信心、對工作的熱情和生涯路徑的打算，也對社會(huì)的堅(jiān)固安穩(wěn)、企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生了不利的因素。更高的要求被《勞動(dòng)合同法》在勞資雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同示所提出，以便于更好地使勞動(dòng)者的可就業(yè)穩(wěn)定性提高②。由此可見，法律將性質(zhì)屬于單方締結(jié)無固定期限勞動(dòng)合同的形成權(quán)和選擇權(quán)給予勞動(dòng)者，價(jià)值觀鮮明且合理。本文亦支持此觀點(diǎn)。

然而，學(xué)界顯然有許多聲音對上述觀點(diǎn)持不同見解。有反對者認(rèn)為，訂立無固定勞動(dòng)期限合同是國家將其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保障職能向企業(yè)的轉(zhuǎn)嫁，不具有正當(dāng)性，應(yīng)取消勞動(dòng)者的單方強(qiáng)制締約權(quán)[1]。與之相似的觀點(diǎn)還有強(qiáng)制締約不符合合同法基本原理及單位或企業(yè)等用人單位的生產(chǎn)管理的內(nèi)在天然所產(chǎn)生的需求[2]。本文對此種觀點(diǎn)持否定態(tài)度。首先，勞動(dòng)合同關(guān)系自身是一種民事關(guān)系，但絕非單純的一般性民商事合同關(guān)系[3]，這種關(guān)系存在著明顯的與行政隸屬的管理與依附關(guān)系，那么，企業(yè)承擔(dān)一定的社會(huì)保障職能有何不可呢？為反駁此觀點(diǎn)，還可以舉出反例，法律規(guī)定用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保障保險(xiǎn)，不繳納的，將會(huì)承擔(dān)違反責(zé)任。這難道不是國家將其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保障職能向企業(yè)的轉(zhuǎn)嫁嗎？與此類似，還有關(guān)于工傷的規(guī)定等等，例子過多，不再一一列舉。所以，該學(xué)者的觀點(diǎn)是絕對立不住腳的。還有學(xué)者主張用人單位有權(quán)選擇是否續(xù)簽是國際慣例，不如放開[4]，且不說該觀點(diǎn)是否有以偏概全、崇洋媚外的缺點(diǎn)，該觀點(diǎn)的不足更明顯地體現(xiàn)在該學(xué)者對國內(nèi)外勞動(dòng)實(shí)踐的不察——舉例說明：歐洲的社會(huì)福利制度過于完善，甚至有的勞動(dòng)者為了失業(yè)而失業(yè)。而我國現(xiàn)在正在處于勞動(dòng)力過剩且失業(yè)率逐年上升的情況，中國的問題在于如何降低失業(yè)率，解決社會(huì)保障資金籌集、劃定失業(yè)保險(xiǎn)制度范圍等問題。不同國家解決就業(yè)的方向就根本不同[5]，用國際慣例這種現(xiàn)象作為理由來建議立法的改變，本身就是一個(gè)極不負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)。

通過對比，不難發(fā)現(xiàn)，由于價(jià)值觀取向不同，對該條款的評價(jià)也大相徑庭。然而，在解釋法條時(shí)，最好能做到目的解釋和文義解釋的統(tǒng)一，這樣才可以既尊重既定的法律法規(guī)，又能最大限度地保護(hù)立法所要特意傾斜保護(hù)的法益。解釋《勞動(dòng)合同法》第14條時(shí)，便應(yīng)當(dāng)考慮到勞動(dòng)者在我國的地位以及其面臨的情況——往往不是勞動(dòng)者通過各種不當(dāng)手段依附于企業(yè)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，相反，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入了用人單位，極強(qiáng)的人身依附性和行政管理性使其處于弱勢之中——用人單位一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合法定情況便可以以勞動(dòng)合同法第39條或第40條的過失和無過失辭退條款將其辭退。如果沒有強(qiáng)制締約無固定期限勞動(dòng)合同的條款，如果用人單位懷著社會(huì)達(dá)爾文主義去篩選員工，這些用人單位則會(huì)以勞動(dòng)合同期滿為由，毫無顧忌地解除勞動(dòng)關(guān)系，這就不能保護(hù)勞動(dòng)者的生活和社會(huì)的穩(wěn)定，也不符合新時(shí)代人文主義關(guān)懷的內(nèi)涵與外延。

2.2 注意與提醒

從現(xiàn)行法律看,沒有明文規(guī)定用人單位對勞動(dòng)者在符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)對其負(fù)有提醒義務(wù)并承擔(dān)責(zé)任。但是通過法律解釋能夠得出相應(yīng)結(jié)論——訂立了固定期限勞動(dòng)合同的，但是用人單位未提醒符合條件的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，是違法行為。

法定情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者有訂立合同的意思，除勞動(dòng)者明確表示自己知悉自己享有選擇權(quán)，選擇訂立無固定期限勞動(dòng)合同或固定期限勞動(dòng)合同的，均應(yīng)當(dāng)被理解為應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)。

從文義解釋的角度來解釋《勞動(dòng)合同法》第14條——其中提出的“勞動(dòng)合同”,緊接著,“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”,進(jìn)一步限縮了范圍, 即只要符合上述兩種情況之一的，用人單位都應(yīng)該和勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這是直接從文字表面意思便能夠得出的當(dāng)然的解釋。由此，輕易便可以得出一個(gè)結(jié)論，即如果在符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的情況下，訂立了固定期限勞動(dòng)合同，便是違法。接下來的問題的焦點(diǎn)便在于誰應(yīng)當(dāng)為這個(gè)違法負(fù)責(zé)？在分析這個(gè)問題前，有必要將勞動(dòng)者和用人單位的知情權(quán)以及對應(yīng)義務(wù)進(jìn)行討論。學(xué)界有觀點(diǎn)認(rèn)為，由于勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)存在，知情權(quán)應(yīng)當(dāng)貫穿于勞動(dòng)單位招聘時(shí)期、勞動(dòng)合同履行期間、直至勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一段合理期限[6]。本文亦持此觀點(diǎn)——用工單位在勞動(dòng)關(guān)系中的優(yōu)勢地位與勞動(dòng)力供大于求的社會(huì)環(huán)境下，勞動(dòng)者的權(quán)益往往得不到完善的保護(hù)，而知情權(quán)亦在其列?！秳趧?dòng)合同法》第4條明確規(guī)定了知情權(quán)③。這說明，除了勞動(dòng)者自身應(yīng)當(dāng)關(guān)心自己的權(quán)利，立法者也考慮到大多數(shù)勞動(dòng)者忽視自身的權(quán)利并不是想在“權(quán)利上睡覺”,而是由于客觀原因，實(shí)在難以獲取專業(yè)性要求極高而且散布于各個(gè)立法級別的權(quán)利④。本條款應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者的定義進(jìn)行擴(kuò)大解釋，應(yīng)當(dāng)既包括勞動(dòng)者的復(fù)數(shù)，也包括勞動(dòng)者的單數(shù)，對于勞動(dòng)者（復(fù)數(shù)）應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公告等對象為不特定的公示等方法，而涉及相對的、特定的勞動(dòng)者（單數(shù)）應(yīng)當(dāng)進(jìn)行方式特定、對象相對的通知方式，以保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。因此，適用法條不得片面。具體落實(shí)到《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的規(guī)定，在適用法律時(shí)，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者的知情權(quán)內(nèi)容與之匹配。該法條應(yīng)當(dāng)被劃分為兩種情況來看：第一種情況，即使是勞動(dòng)者通過主動(dòng)的方式要求用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也不能直接適用“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外”的例外條款，因?yàn)檫@排除了屬于勞動(dòng)者的知情權(quán)。上述例外條款只有在用人單位確保勞動(dòng)者知悉其勞動(dòng)者自己具有選擇權(quán)的情況下提出了訂立固定期限勞動(dòng)合同，才可以適用。第二種情況，用人單位更應(yīng)當(dāng)完全合法地保障知情權(quán)，向勞動(dòng)者釋明其選擇權(quán)，以勞動(dòng)者的知情權(quán)被保障后的意思表示為準(zhǔn)，與其訂立應(yīng)當(dāng)訂立的兩種合同之一。

3. 用人單位違法的法律依據(jù)及法律后果

如果訂立勞動(dòng)合同的形成權(quán)被無故否認(rèn)或不履行提醒與告知義務(wù)的，是違反法律的行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。

如果用人單位拒絕訂立勞動(dòng)合同，則直接違反了《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定。依據(jù)《民法典》第153條，或現(xiàn)行《合同法》第52條第5款規(guī)定，在本部分第一段的情況下, 其簽訂的合同屬于違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定, 訂立的合同應(yīng)當(dāng)視為自始、當(dāng)然、確定無效。用人單位和勞動(dòng)者之間視為無勞動(dòng)合同。如果存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則自然應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條，以兩倍工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者按月支付。如果超過一年用人單位和勞動(dòng)者仍未訂立勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第3款，視為無固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)無形的被訂立。部分地方法律法規(guī)也已采用了此種思路⑤。

如果違反了提醒義務(wù)，則應(yīng)當(dāng)適用現(xiàn)行《合同法》第54條或民法典第148條，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為可撤銷的合同。上文已經(jīng)論述，勞動(dòng)者的知情權(quán)應(yīng)當(dāng)被保障，而在此，勞動(dòng)者如果不知道自己有相應(yīng)已經(jīng)論述的形成權(quán)和選擇權(quán)，用人單位負(fù)有解除其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的義務(wù)，如果不解除，則是維持其錯(cuò)誤意識(shí)。這符合欺詐的構(gòu)成要件——加深錯(cuò)誤程度[7]。此種情況下，原則上應(yīng)當(dāng)將行為效力的決定權(quán)交給受害人，即勞動(dòng)者。如果勞動(dòng)者決定撤銷，則合同效力溯及既往的無效，此時(shí)應(yīng)當(dāng)適用將法律關(guān)系恢復(fù)原狀[8]。勞動(dòng)者決定維持該固定期限勞動(dòng)合同的，則無需進(jìn)行賠償，只需繼續(xù)按照固定期限勞動(dòng)合同的約定履行即可，勞動(dòng)者的意思表示應(yīng)當(dāng)被推定解釋為以默示的行為對固定期限勞動(dòng)合同的存在表示認(rèn)可，即行為治愈規(guī)則。

注釋：

① 這是對《勞動(dòng)合同法》第14條的學(xué)理劃分—約定簽訂：用人單位 與勞動(dòng)者協(xié)商一致, 可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同; 法定簽訂：有 下列情形之一, 勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的, 除 勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞 動(dòng)合同; 推定簽訂：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂 立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限 勞動(dòng)合同。

② 參見關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》普法宣傳 教育工作的通知。

③ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事 項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

④ 勞動(dòng)法立法體系中，單知情權(quán)的規(guī)定就散見于《勞動(dòng)合同法》 《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律法規(guī)中, 也有法律法規(guī)直接或者間接地規(guī)定了用人單位告知義務(wù)。

⑤ 《湖南省勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案若干標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的通知第 三十三條;《重慶市職工權(quán)益保障條例(2011修正)》第四十八條。