王 娟，熊誠沖

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

一、引言

近年來，隨著各類違背企業(yè)社會責(zé)任事件的頻發(fā)與曝光，關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的探討逐漸引起了人們的高度關(guān)注。在國外，商業(yè)雜志《財富》和《福布斯》已新增“社會責(zé)任”來作為企業(yè)評比的指標(biāo)；在國內(nèi)，黨的十九大報告中強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)在環(huán)保、扶貧等多個方面發(fā)揮重要作用，并為企業(yè)履行社會責(zé)任指出了具體方向。然而，影響企業(yè)履行社會責(zé)任的因素，卻紛繁復(fù)雜。有些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬會對企業(yè)社會責(zé)任的履行產(chǎn)生一定的影響。李文勤和徐光華（2017）[1]基于國有股權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)來研究高管薪酬、高管持股對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響，得出高管薪酬正向影響著企業(yè)社會責(zé)任績效；李閩洲和顧曉敏（2018）[2]通過實(shí)證研究得出在上市企業(yè)當(dāng)中高管薪酬會對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生負(fù)面的影響作用；陳承等（2019）[3]從國有企業(yè)的角度出發(fā)，得出高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任具有倒U 型影響。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系也十分密切。王海兵等（2015）[4]在探討內(nèi)部控制、財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任這三者的關(guān)系時得出財務(wù)績效對企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)產(chǎn)生顯著正向影響；朱明秀（2011）[5]通過實(shí)證研究得出當(dāng)企業(yè)社會責(zé)任變量以社會貢獻(xiàn)與營業(yè)收入之比表示時，企業(yè)財務(wù)業(yè)績與企業(yè)社會責(zé)任之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

目前關(guān)于高管薪酬和企業(yè)財務(wù)績效是怎樣結(jié)合起來影響企業(yè)社會責(zé)任的研究相對較少，也未形成統(tǒng)一的結(jié)論。而理論探索的不足會使得我國在利用高管薪酬和企業(yè)財務(wù)績效以推動企業(yè)履行社會責(zé)任的進(jìn)程緩慢，因此，非常有必要將高管薪酬、企業(yè)財務(wù)績效和企業(yè)社會責(zé)任納入同一框架之下，積極探索這三者之間的關(guān)系，以期為提升企業(yè)社會責(zé)任水平提供切實(shí)的建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任

代理理論表明，當(dāng)管理者不擁有企業(yè)的資源，也不擁有企業(yè)最后剩余財產(chǎn)的索取權(quán)時，代理問題就會隨之產(chǎn)生。根據(jù)代理理論，當(dāng)高管取得的薪酬不變的時候，為了維持原本的薪酬水平，高管會采取相應(yīng)的措施來規(guī)避風(fēng)險。如果高管在決策過程中更多地考慮社會責(zé)任，關(guān)注到生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護(hù)、員工權(quán)益等各個方面，那么就更有助于維護(hù)各方利益，進(jìn)而規(guī)避風(fēng)險。又出于高管薪酬越高，需規(guī)避的風(fēng)險就越多，由此可見，高管薪酬越高，企業(yè)履行社會責(zé)任的傾向就越明顯。此外，F(xiàn)LAMMER C（2015）[6]也提出，當(dāng)高管的薪酬水平提高時，物質(zhì)欲望的滿足會促使高管產(chǎn)生更高層次的需求，因此，企業(yè)中的高管會更多地來考慮企業(yè)社會責(zé)任履行的情況。根據(jù)上述分析，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管薪酬越高，企業(yè)越愿意履行社會責(zé)任。

（二）企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任

提升企業(yè)財務(wù)績效水平的方法有很多，但主要方法有以下兩種：其一是增加收入；其二是降低成本。而第二種方法更簡單易行，因此，大多數(shù)企業(yè)會盡可能地以降低成本的方法來提升企業(yè)的財務(wù)績效。但是，如果企業(yè)要履行對于雇員、消費(fèi)者、政府等利益相關(guān)者的社會責(zé)任，那么必然會在短期內(nèi)產(chǎn)生一定的支出，進(jìn)而影響到企業(yè)財務(wù)績效的狀況。因此，如果企業(yè)要想提升財務(wù)績效，那么其會通過減少履行或者不履行社會責(zé)任的手段來減少企業(yè)的支出，即企業(yè)財務(wù)績效會對企業(yè)社會責(zé)任的履行產(chǎn)生負(fù)面的影響作用。此外，孫紅麗（2018）[7]也提出，企業(yè)實(shí)現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)對履行社會責(zé)任可能帶來不利的影響。根據(jù)上述分析，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：企業(yè)財務(wù)績效越好，企業(yè)越不愿意履行社會責(zé)任。

（三）高管薪酬、企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任

在財務(wù)績效較好的企業(yè)當(dāng)中，由于這些企業(yè)的營業(yè)收入較為穩(wěn)定，所以這些企業(yè)的高管薪酬也會相對穩(wěn)定，因此，財務(wù)績效較好的企業(yè)的高管無需在維護(hù)固定薪酬方面耗費(fèi)過多的時間和精力，他們通過讓企業(yè)履行社會責(zé)任來規(guī)避風(fēng)險的可能性也較低。相反，在財務(wù)績效較差的企業(yè)當(dāng)中，其營業(yè)收入更容易受到企業(yè)內(nèi)外部因素的影響，所以這些企業(yè)的高管就需要時刻關(guān)注自身的薪酬變化，并付出一定的努力如讓企業(yè)履行社會責(zé)任來規(guī)避會影響到薪酬變化的風(fēng)險。所以，高管薪酬在財務(wù)績效較好的企業(yè)當(dāng)中與企業(yè)社會責(zé)任的正向相關(guān)關(guān)系會被削弱。此外，聶寶平（2014）[8]也提出，高管薪酬在財務(wù)績效差的企業(yè)對社會責(zé)任的激勵更為有效。根據(jù)上述分析，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：企業(yè)財務(wù)績效會負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任的正向相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選擇2016—2018 年國內(nèi)滬深A(yù) 股上市公司作為樣本來進(jìn)行觀測，并進(jìn)行如下篩選工作：（1）剔除金融業(yè)的上市公司；（2）剔除ST 等被進(jìn)行特別處理的上市公司；（3）剔除未對相關(guān)信息進(jìn)行披露或披露不完整的上市公司。企業(yè)社會責(zé)任的數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng)公布的上市公司社會責(zé)任評分，高管薪酬、企業(yè)財務(wù)績效等相關(guān)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。采用StataSE 15 進(jìn)行分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量。本文的被解釋變量為企業(yè)社會責(zé)任。以往學(xué)者主要采用內(nèi)容分析法和第三方評級法來度量企業(yè)社會責(zé)任，但是，內(nèi)容分析法過度依賴于主觀判斷，為了消除主觀因素對于最終結(jié)論的影響，本文借鑒劉芳芳（2016）[9]的做法，以和訊網(wǎng)公布的上市公司社會責(zé)任的評分來代表企業(yè)社會責(zé)任，用CSR 表示。

2.解釋變量。本文的解釋變量為高管薪酬。薪酬包括了貨幣和權(quán)益兩種形式。在我國，高管的權(quán)益性薪酬表現(xiàn)為高管持股，但該薪酬形式并未得到廣泛應(yīng)用，同時，辛清泉和林斌（2007）[10]認(rèn)為，公司年報中的“高管前三名薪酬總和”是在全部高管薪酬總和中占比最大且最直接的高管薪酬數(shù)據(jù)。因此，本文將高管前三名薪酬總和作為指標(biāo)來反映高管薪酬，在模型中，取其自然對數(shù)來作為解釋變量，用Comp 表示。

3.調(diào)節(jié)變量。本文的調(diào)節(jié)變量為企業(yè)財務(wù)績效。企業(yè)財務(wù)績效的度量基礎(chǔ)主要有以下兩種：一種是以市場為基礎(chǔ)，如托賓Q 值；另一種是以會計(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)，如總資產(chǎn)收益率。但是，與總資產(chǎn)收益率相比，托賓Q 值更能反映出企業(yè)未來的盈利能力，所以，本文參照陳可喜和張暢（2018）[11]的做法，用托賓Q 值作為企業(yè)財務(wù)績效的度量指標(biāo)，用TQ 表示。

4.控制變量。參照已有的相關(guān)文獻(xiàn)，本文選取了以下控制變量：財務(wù)杠桿（Debt），固定資產(chǎn)比率（GP），股權(quán)性質(zhì)（Soe），股權(quán)集中度（Top），同時控制年度，具體變量定義如表1 所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

為驗(yàn)證假設(shè)，本文設(shè)計(jì)了以下3 個模型：

表1 變量定義表

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文對變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。由表2 結(jié)果可知，企業(yè)社會責(zé)任CSR 均值為5.114，表明我國A 股上市公司履行社會責(zé)任的情況不盡如人意，仍有很大的提升空間，此外，最大值為15，最小值為-5，還表明社會責(zé)任水平在個體之間的差異較大；高管薪酬Comp 均值為14.518，標(biāo)準(zhǔn)差為0.667，表明樣本企業(yè)對高管薪酬的分配較為平均且集中；企業(yè)財務(wù)績效TQ 均值為1.936，表明近年來我國A 股上市公司面臨著較好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，表現(xiàn)出較好的財務(wù)績效水平，但最值分別為0.853 和6.943，表明不同的樣本企業(yè)在財務(wù)績效的表現(xiàn)上差異懸殊；財務(wù)杠桿Debt 均值為1.275，表明樣本企業(yè)總體財務(wù)風(fēng)險偏小，而最大值為5.153，表明個別公司財務(wù)風(fēng)險偏大，需加強(qiáng)對其管理和控制；固定資產(chǎn)比率GP 均值為0.209，標(biāo)準(zhǔn)差為0.162，表明樣本企業(yè)固定資產(chǎn)比率偏低且無明顯差異；股權(quán)性質(zhì)Soe 均值為0.388，表明樣本企業(yè)大多屬于非國有企業(yè)；股權(quán)集中度Top 均值為35.183%，表明在樣本企業(yè)中第一大股東所持有的股份占比較高，同時，最大值為74.180%，表明股權(quán)集中度在各個樣本企業(yè)之間極不平衡，有待進(jìn)一步優(yōu)化。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）相關(guān)性分析

為初步探究變量之間的關(guān)系，本文對變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果如表3 所示。在對假設(shè)的初步驗(yàn)證中，高管薪酬Comp 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 相關(guān)系數(shù)為0.148，在1%水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1；企業(yè)財務(wù)績效TQ 與企業(yè)社會責(zé)任CSR相關(guān)系數(shù)為-0.076，在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)2。同時，各變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對值均較小，表明并不會因多重共線問題而影響到結(jié)論的可靠性，能夠進(jìn)行更深層的變量關(guān)系研究。

表3 相關(guān)性分析

（三）回歸分析

1.高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任的回歸分析。為進(jìn)一步探究高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，本文利用模型1 對相關(guān)變量進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表4 所示。由表4 結(jié)果可知，在加入交互項(xiàng)Comp×TQ 之前，高管薪酬Comp 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為0.671，在1%水平上顯著正相關(guān)，也就是說高管薪酬越高，企業(yè)越愿意履行社會責(zé)任，驗(yàn)證了假設(shè)1。當(dāng)薪酬水平越高時，高管則要耗費(fèi)更多的時間與精力去規(guī)避風(fēng)險，以維護(hù)該薪酬水平，而履行社會責(zé)任有利于滿足利益相關(guān)者的需求，進(jìn)而規(guī)避風(fēng)險，因此，高管薪酬水平的提高促進(jìn)了企業(yè)社會責(zé)任的履行。

此外，從控制變量的回歸分析中可以看出，適當(dāng)減少股權(quán)集中度，降低財務(wù)杠桿和固定資產(chǎn)比率可以促使企業(yè)履行更多的社會責(zé)任，另外，由于國有企業(yè)受到政策的影響，并且公眾對于國有企業(yè)的期待值與關(guān)注度比較高，因此，國有企業(yè)更傾向于履行社會責(zé)任。

2.企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任的回歸分析。為進(jìn)一步探究企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，本文利用模型2 對相關(guān)變量進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表4 所示。由表4 結(jié)果可知，在加入交互項(xiàng)Comp×TQ 之前，企業(yè)財務(wù)績效TQ 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為-0.278，在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，也就是說企業(yè)財務(wù)績效越好，企業(yè)越不愿意履行社會責(zé)任，驗(yàn)證了假設(shè)2。企業(yè)要想提高財務(wù)績效會考慮到降低成本的方法，但社會責(zé)任的履行則會增加企業(yè)在短期內(nèi)的成本負(fù)擔(dān)，所以，財務(wù)績效良好的企業(yè)更傾向?qū)嵤┙档统杀镜男袨?，進(jìn)而導(dǎo)致這些企業(yè)不太愿意積極地去履行社會責(zé)任。

表4 回歸分析

3.高管薪酬、企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任的回歸分析。為進(jìn)一步探究高管薪酬、企業(yè)財務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，本文利用模型3 對相關(guān)變量進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表4 所示。由表4結(jié)果可知，在加入交互項(xiàng)Comp×TQ 之后，高管薪酬Comp 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為1.180，在1%水平上顯著正相關(guān)，同時，交互項(xiàng)Comp×TQ 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為-0.298，在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，也就是說企業(yè)財務(wù)績效會負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任的正向相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)3。當(dāng)企業(yè)的財務(wù)績效越好的時候，高管為了維護(hù)固定薪酬的意向就會變得越弱，進(jìn)而通過讓企業(yè)履行社會責(zé)任來規(guī)避風(fēng)險的可能性也就會越低，反之，當(dāng)企業(yè)財務(wù)績效越差的時候，高管就會越傾向于為維護(hù)固定薪酬做出努力，進(jìn)而越有可能會讓企業(yè)履行更多的社會責(zé)任來規(guī)避風(fēng)險，因而，企業(yè)財務(wù)績效在高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系之間起著負(fù)面的影響作用。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)上述所得到的研究結(jié)果是否穩(wěn)健，本文替換了原有的解釋變量，選擇了“董事、監(jiān)事以及高管前三名薪酬總和”的自然對數(shù)來作為高管薪酬的度量指標(biāo)，用Comp1 表示，并利用前文中所用的模型來對替換后的解釋變量進(jìn)行回歸處理，得到的結(jié)果如表5 所示。

表5 回歸分析

由表5 結(jié)果可知，在加入交互項(xiàng)Comp1×TQ 之前，模型1 中的高管薪酬Comp1 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為0.702，在1%水平上顯著正相關(guān)，與前文中的結(jié)論保持一致；在加入交互項(xiàng)Comp1×TQ 之后，模型3 中的高管薪酬Comp1與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為1.161，在1%水平上顯著正相關(guān)，同時，交互項(xiàng)Comp1×TQ 與企業(yè)社會責(zé)任CSR 之間的回歸系數(shù)為-0.272，在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，與前文中的結(jié)論依舊保持一致。

五、結(jié)論與建議

本文選取2016—2018 年國內(nèi)滬深A(yù) 股非金融業(yè)上市公司來作為研究的對象，研究了高管薪酬和企業(yè)財務(wù)績效對企業(yè)社會責(zé)任所產(chǎn)生的影響，并分析了在高管薪酬和企業(yè)財務(wù)績效交互作用之下企業(yè)社會責(zé)任的變化，得出以下結(jié)論：高管薪酬越高，企業(yè)越愿意履行社會責(zé)任；企業(yè)財務(wù)績效越好，企業(yè)越不愿意履行社會責(zé)任；企業(yè)財務(wù)績效會負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任的正向相關(guān)關(guān)系。此外，財務(wù)杠桿、固定資產(chǎn)比率、股權(quán)性質(zhì)以及股權(quán)集中度也會影響到企業(yè)社會責(zé)任的履行。其中，股權(quán)性質(zhì)正向影響企業(yè)社會責(zé)任，財務(wù)杠桿、固定資產(chǎn)比率以及股權(quán)集中度負(fù)向影響企業(yè)社會責(zé)任。針對本文所得出的研究結(jié)論，并結(jié)合非金融上市公司的特點(diǎn)，本文將從以下兩個層面提出提升企業(yè)社會責(zé)任水平的切實(shí)建議。

（一）企業(yè)層面

在企業(yè)層面，一是要提高自覺披露社會責(zé)任的意識，通過多種宣傳方式使這種意識滲透到每位員工心中，進(jìn)而將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的自覺行動，同時，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)負(fù)面新聞時，應(yīng)如實(shí)對其在社會責(zé)任報告中進(jìn)行披露，這不僅有助于維持社會責(zé)任報告的平衡性，更有助于體現(xiàn)企業(yè)對自身的嚴(yán)格要求；二是要打破傳統(tǒng)的僅僅與企業(yè)財務(wù)績效進(jìn)行掛鉤的高管薪酬決定機(jī)制，將高管薪酬制度建立在企業(yè)財務(wù)績效、企業(yè)社會責(zé)任等綜合度量的標(biāo)準(zhǔn)之上，進(jìn)而促使高管在決策的時候既考慮對財務(wù)的影響，又考慮對社會的影響。

（二）政府層面

在政府層面，一是要制定相應(yīng)的獎懲制度，對于披露良好的企業(yè)給予稅收優(yōu)惠，而對于披露不足的企業(yè)施加行政處罰，此外，也可以通過財政補(bǔ)貼的方式來降低企業(yè)的披露成本，提高企業(yè)披露社會責(zé)任信息的積極性；二是要結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，制定一套科學(xué)合理的社會責(zé)任履行質(zhì)量評價的體系，并通過官方發(fā)布和認(rèn)定的手段來增強(qiáng)該體系的公信力與執(zhí)行力，進(jìn)而督促企業(yè)更高質(zhì)量地來完成對于社會責(zé)任的履行。