魏 琦

（天津大學 法學院，天津 300072）

一、引言

2020年伊始，新冠病毒的迅速蔓延對社會正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成了巨大沖擊，如何解決伴隨市場經(jīng)濟不景氣以及各地方政府出臺的疫情防控措施而產(chǎn)生的勞動關(guān)系糾紛問題，成為當前理論與實務(wù)界爭論的焦點。有學者認為，疫情作為重大公共衛(wèi)生事件屬于不可抗力，由于我國《勞動法》及《勞動合同法》均未規(guī)定不可抗力事由，因此在處理疫情期間勞資關(guān)系沖突時，應(yīng)按照不可抗力在民事合同中的思維來解決勞動雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[1]。根據(jù)《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）①第五百六十三條及五百九十條的規(guī)定，不可抗力是合同解除的法定事由，當事人一方因不可抗力不能履行合同的，根據(jù)不可抗力的影響，部分或全部免除責任。按照前述觀點，當出現(xiàn)不可抗力時，企業(yè)即能夠據(jù)此解除勞動合同，且無需承擔違約責任。但是，基于勞動法特殊的保護功能，其立法目的是調(diào)節(jié)勞動者與用工單位之間的矛盾，向勞動者權(quán)益一方傾斜是立法者設(shè)計和評價勞動合同各項制度的起點和終點[2]。為此，人社部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（以下簡稱 《通知》），規(guī)定企業(yè)不得解除感染新冠病毒者、疑似病患以及按照規(guī)定進行隔離職工的勞動合同②。因此，若全然按照民法思維處理疫情期間的勞動關(guān)系顯然無法突出對勞動者權(quán)益的特殊保護，但如果勞動者基于疫情無法提供勞動，按照《通知》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當繼續(xù)支付該類勞動者標準工資，這對企業(yè)來講是否負擔過重，以及政府作為公共事業(yè)人的角色，是否應(yīng)當承擔分散社會風險的義務(wù)，這些爭議點值得深入探討。據(jù)此，本文擬從以下幾個方面就新冠肺炎疫情對勞動合同的影響問題進行研究：第一，不可抗力及風險負擔規(guī)則的涵義及其在勞動合同中的適用；第二，疫情直接導致勞動者無法提供勞動以及用人單位不能受領(lǐng)勞動時造成的法律后果以及責任承擔等問題；第三，從政府行為角度出發(fā)，研究其所采取的防疫措施對勞動關(guān)系產(chǎn)生的影響；第四，重大疫情防控下社會法的完善與修正。

二、不可抗力與風險負擔規(guī)則的涵義及適用

（一）不可抗力的涵義

一般而言，不可抗力是指不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況，通常是指自然災(zāi)害或社會異常事變。具體可將其拆分為以下三個方面：1.不能預(yù)見。根據(jù)“一般情況”，當事人在訂立合同時對該客觀情況的發(fā)生不能合理地預(yù)見。2.不能避免。即當事人客觀上無法控制這一情況的出現(xiàn)③。3.不能克服。此要素應(yīng)結(jié)合當事人具體情況來判斷，即當事人窮盡了合理的努力及辦法仍無法阻止或減輕不利后果的發(fā)生。在合同領(lǐng)域其帶來的法律后果往往是當事人無責解除合同，也即交易雙方合同目的遭遇了實質(zhì)上的履行障礙時，當事人一方可以解除合同并及時通知對方，也符合英美法上的“合同目的落空”概念。全國人大法工委在回答疫情相關(guān)的問題時，談及對于因新冠肺炎疫情及政府的相關(guān)防控措施導致不能履行合同的當事人來說，屬于不能預(yù)見、不能避免并不能克服的不可抗力，其對應(yīng)的法律后果適用合同法中的相關(guān)規(guī)定④。

（二）不可抗力在勞動合同中的適用

在勞動法領(lǐng)域，上述規(guī)則很難全面適用，勞動法的宗旨在于保護勞動者的利益，僅以疫情作為不可抗力而隨意與勞動者解除勞動關(guān)系的做法與勞動法的立法目的背道而馳，故在討論不可抗力對勞動關(guān)系的影響時應(yīng)當放在勞動法律體系框架內(nèi)予以考慮。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，當勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，若未能就變更內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可采取預(yù)告方式解除與勞動者的合同。據(jù)原勞動部的相關(guān)解釋，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指原訂立合同時所必要的客觀條件，因不可抗力或其他情況如自然條件、企業(yè)遷移或被兼并等的出現(xiàn)發(fā)生變化⑤。分析上述條款的內(nèi)容可推出，如因新冠肺炎疫情導致勞動合同解除需要具備的條件有三：一為實質(zhì)性的履行障礙，與民事合同規(guī)定無二；二為協(xié)商前置，即用人單位必須和勞動者協(xié)商如調(diào)崗調(diào)薪等內(nèi)容；三為協(xié)商不成需要解除合同的，用人單位應(yīng)提前告知勞動者，否則應(yīng)支付額外一個月的工資。

在實踐中，有些地方政府出臺的政策為用人單位不得解除病毒感染者或者處于隔離期職工的勞動合同，并且還應(yīng)支付正常標準的工資⑥。從社會保護層面來看，其無疑保障了勞動者一方的利益。但值得注意的是，勞動合同作為雙務(wù)合同的一種，其本質(zhì)上也是債權(quán)與債務(wù)關(guān)系，勞動者提供勞動而用人單位受領(lǐng)勞動并給付工資。根據(jù)德國法上的“無勞動無報酬”原則，在不可歸責于任何一方的原因?qū)е聞趧诱卟荒芴峁﹦趧訒r，給付工資的風險應(yīng)歸勞動者承擔[3]。由此便陷入了一種困境，解決這一困境除了下文將要談到的風險負擔問題之外，還有一種思路，即考慮在勞動合同中引入中止制度——在履行勞動合同的過程中，出現(xiàn)法定事由如不可抗力或雙方約定的狀況，致使勞動合同暫時不能繼續(xù)履行，但勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)[4]。以本次疫情為例，按照政府要求進行法定隔離的勞動者在隔離期間可中止與用人單位的勞動關(guān)系，用人單位得以免除工資給付義務(wù)，隔離期一旦結(jié)束，即恢復(fù)用工關(guān)系，若職工在此期間確診，則從確診之日起適用勞動法上的病假制度。這樣的特殊處理既可以避免勞動者面臨勞動合同解除的風險，又能為企業(yè)減輕負擔。從國際立法實踐來看，不少國家都在勞動合同中確立了此項制度，值得我國借鑒[5]。

（三）風險負擔規(guī)則的涵義及適用

風險，顧名思義是指損害狀態(tài)，將其放在合同法的語境中便意在說明在雙務(wù)合同的當事人一方的債務(wù)因不可歸責于雙方當事人的事由而不能履行（常見的情況為標的物毀損滅失）時，由此所產(chǎn)生的不利后果由哪一方來承擔的問題。因此，風險負擔規(guī)則適用的前提是出現(xiàn)了不可歸責于當事人雙方的事由，所謂不可歸責事由即雙方對于損害結(jié)果的發(fā)生均無過錯，如果當事人一方存在過錯則適用于違約責任[6]。風險負擔規(guī)則更傾向于在出現(xiàn)某些人力無法控制或者無法預(yù)見的客觀情況時適用，如不可抗力和意外事件，并且風險負擔并不具有補償性，其設(shè)立的目的并不是為了填補守約方的損失，而是法律基于公平原則，規(guī)定此種不利后果歸由誰來承擔[7]。在勞動法領(lǐng)域即表現(xiàn)為出現(xiàn)不可歸責于勞動者和用工單位任何一方的事由導致勞動合同出現(xiàn)履行障礙，常表現(xiàn)為企業(yè)停工、勞動者無法提供勞動等情況。

三、疫情導致勞動合同出現(xiàn)履行不能的法律后果

客觀事件若想要對一種法律關(guān)系產(chǎn)生影響，就必須介入到法律關(guān)系的運行軌跡當中。因此，在討論疫情如何影響勞動關(guān)系時，實質(zhì)上是在研究當疫情構(gòu)成不可抗力時是如何造成勞動合同出現(xiàn)履行不能，以及出現(xiàn)履行不能的不利后果由哪一方承擔的問題。在合同法上，此種場景類似于風險負擔規(guī)則的適用問題，也即出現(xiàn)不可歸責于雙方當事人的事由導致給付不能時所造成的不利后果應(yīng)當由哪一方承擔，其中“不利后果”往往指的是標的物毀損滅失。雖然勞動法律的天平傾向于勞動者一方，但其同樣遵循市場經(jīng)濟規(guī)律[8]，因此合同法上的“風險負擔規(guī)則”也可在勞動法中類推適用。因不可歸責于勞動者與用人單位的疫情原因?qū)е聞趧雍贤瑹o法繼續(xù)履行的不利后果主要表現(xiàn)為工資支付與解除勞動合同等問題，在這個問題上應(yīng)當結(jié)合疫情影響當事人義務(wù)的具體表現(xiàn)形式類型化分析，即根據(jù)有無政府干涉行為可分為疫情直接導致履行不能和間接導致勞動合同履行不能兩種樣態(tài)，兩種樣態(tài)下的風險分配并不完全一致，因此有必要對其進行分別分析。

（一）疫情直接引發(fā)勞動合同履行不能的風險負擔規(guī)則

在政府行為未介入情況下，疫情直接引發(fā)勞動合同履行不能主要表現(xiàn)在兩方面：第一，勞動者無法提供勞動。實踐中，此種情況通常是因為勞動者感染了新冠肺炎、交通中斷等原因致使其無法履行勞動義務(wù)，此時所發(fā)生的履行障礙并未涉及用人單位，因此風險應(yīng)由勞動者一方承擔，但應(yīng)基于社會保護功能適當修正。第二，用人單位無法受領(lǐng)勞動。學界多數(shù)觀點認為，屬于用人單位無法受領(lǐng)勞動的，仍應(yīng)由用人單位一方承擔工資支付且不得解除合同[9]。雖然用人單位基于勞動合同有組織勞動的義務(wù)，因用人單位原因?qū)е碌耐９ね．a(chǎn)理應(yīng)由其承擔相應(yīng)的風險⑦，但是非因用人單位與勞動者雙方的原因?qū)е缕髽I(yè)停產(chǎn)，其后果是否還應(yīng)由企業(yè)承擔，其背后的法理值得研究。

1.勞動者無法提供勞動

第一種情況是勞動者感染了新冠肺炎——按照前面所闡述債權(quán)債務(wù)的對等性，勞動者提供勞務(wù)，用人單位給付與勞動價值相對應(yīng)的工資，基于“無勞動則無報酬”理論，勞動者因感染新冠肺炎不能提供勞動的，用人單位不必支付工資。但是，現(xiàn)代勞動法具有特殊的社會保護功能，我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除合同，同時也在第四十條規(guī)定了預(yù)告解除制度。由此可見，勞動者患病在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)享有病假待遇，醫(yī)療期滿后，若無法從事原工作或者經(jīng)過用人單位調(diào)崗依然不能勝任的，則用人單位可以適用預(yù)告解除。另外，根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，病假期間的工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資的80%⑧。但人社部的《通知》及各地發(fā)布的規(guī)范性文件無一例外都要求企業(yè)不得解除患病職工的合同，并且按照正常標準支付給患病者工資。本文認為這樣的規(guī)定是缺乏正當性和法律基礎(chǔ)的。隨著全球疫情的蔓延，很多企業(yè)已經(jīng)面臨停工停產(chǎn)的風險，尤其是中小企業(yè)更是處在風雨飄搖之中，而這樣的規(guī)定可能會成為壓垮企業(yè)的最后一根稻草。還有一種原因是交通中斷致使勞動者無法按時到達工作地點，此時所造成的勞動義務(wù)給付不能可按照勞動法上的事假規(guī)則處理。

2.企業(yè)無法受領(lǐng)勞動

用人單位因客觀原因無法受領(lǐng)勞動的風險分配理論起源于德國帝國法院1923年的“基爾電車罷工事件”，法院判決認為基于傳統(tǒng)以個人主義為落腳點的民法典難以處理團體性的勞工關(guān)系，故改為以危險事由來自勞資之領(lǐng)域范圍作為分配工資危險的依據(jù)，至此“企業(yè)風險理論”誕生[10]。后來發(fā)展成為“領(lǐng)域理論”，以奧地利為代表。風險承擔規(guī)則是阻礙勞動者履行其勞動義務(wù)的原因發(fā)生在誰的領(lǐng)域，則由誰承擔繼續(xù)支付工資的義務(wù)。值得注意的是，德國與瑞士在勞動法上的風險分配模式與前述領(lǐng)域理論雖形式不同但其實質(zhì)是相同的，其風險分配形態(tài)表現(xiàn)為——用人單位未能受領(lǐng)勞動是由于經(jīng)濟風險或者運營風險的，應(yīng)當由用人單位承擔風險，否則用人單位免責[11]（p185）。 其中，經(jīng)濟風險是指經(jīng)濟形勢下滑，雖有繼續(xù)經(jīng)營的可能性但是企業(yè)基于經(jīng)濟效益方面的考慮不使用勞動力，而運營風險往往是指雇主無法獲取必要的生產(chǎn)資料從而導致無法受領(lǐng)勞動者的勞動給付[12]。通過對各國企業(yè)風險分配模式的梳理，對于新冠肺炎疫情類似的極端情況，德國和瑞士的模式是將其歸入經(jīng)營風險，用人單位依然要承擔工資支付的責任；根據(jù)奧地利的“中性領(lǐng)域理論”——不可歸責于用人單位和勞動者，用人單位不必承擔工資支付義務(wù)[13]。人社部《通知》規(guī)定，對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施強制措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業(yè)應(yīng)當支付報酬，其背后的法理依據(jù)應(yīng)當是運營風險由企業(yè)承擔，并且根據(jù)風險轉(zhuǎn)嫁功能而言，勞動者一方本身就處于弱勢地位，而用人單位比勞動者單個主體更容易分散成本，雇主可以降工資納入成本核算，轉(zhuǎn)嫁給消費者或通過保險解決。當然，政策的發(fā)布應(yīng)當結(jié)合具體的國情，即應(yīng)當根據(jù)我國企業(yè)的風險分配能力，特別是中小企業(yè)面臨的困境，在疫情防控需要的情況下，賦予企業(yè)較大的自主權(quán)，鼓勵勞動者與用人單位協(xié)商，實行彈性的工資發(fā)放制度[14]。

（二）疫情間接引發(fā)勞動合同履行不能的風險負擔規(guī)則

國家衛(wèi)健委發(fā)布的2020年第1號文件將新冠肺炎納入乙類傳染病范圍，并采取甲類傳染病的預(yù)防及控制措施，此時的由政府行為對勞動合同產(chǎn)生的風險分配問題也應(yīng)類型化分析，不宜將全部風險轉(zhuǎn)嫁至用人單位。以法定隔離措施為例，根據(jù)上述分析，如果屬于勞動者基于隔離政策無法提供勞動，與用人單位無關(guān)的，應(yīng)按照事假規(guī)則來處理；若是隔離場所發(fā)生在工作區(qū)域內(nèi)，此時非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產(chǎn)的，此種屬于公法導致用人單位無法受領(lǐng)勞動，按照各國的理論與實踐來看，可納入客觀運營風險之內(nèi)，應(yīng)當由用人單位承擔工資的義務(wù)。而《傳染病防治法》第四十一條第二款規(guī)定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應(yīng)當對被隔離人員提供生活保障，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。如此一來，不管企業(yè)是否能夠正常運營，都應(yīng)當承擔全部的風險，其不合理性不言自明。在實踐中，人社部及各地人社局所發(fā)布的相應(yīng)文件甚至進一步擴大了隔離主體的范圍，隨著全球疫情的持續(xù)發(fā)展，即便企業(yè)具備比單個勞動者更高的風險轉(zhuǎn)嫁能力，也將面臨著被壓垮的風險[15]。應(yīng)當重視的是，政府的一舉一動都關(guān)系到企業(yè)與勞動者的切身利益，因此政府在作出相應(yīng)行為時必須保持謙抑性，在應(yīng)當由上位法調(diào)整勞資雙方的利益時，不宜強加干預(yù)或者基于對雙方利益影響最小的前提下適度干預(yù)，以中立的方式進行。

另外，也有學者認為疫情作為突發(fā)性事件，屬于重大社會風險，基于政府實施防控措施導致勞動者工資的損失不應(yīng)全部歸于用人單位承擔，要發(fā)揮社會保障法制功能，由政府補助勞動報酬，政府作為勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)者，在企業(yè)停工停產(chǎn)期間可以嘗試啟用相應(yīng)的社保政策（如失業(yè)保險金）來保障勞動者的生活，對于因疫情導致經(jīng)營困難的企業(yè)實行財政補貼等措施[16]。

四、重大疫情防控的社會法完善與建議

自疫情爆發(fā)后，我國所采取的防控措施相對而言較為及時，在很大程度上推動了各單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)的進程，但同時也存在較大缺陷。僅在處理勞動關(guān)系方面，中央與地方出臺的規(guī)范性文件就高達上百部，且存在中央和地方規(guī)定不一致、各地規(guī)定有差異的情況，因此在實踐中便出現(xiàn)了規(guī)則適用混亂的局面。再者，疫情屬于重大公共衛(wèi)生事件，其所帶來的社會風險不能簡單歸于勞動者或用人單位，而應(yīng)由社會整體承擔。但是本次疫情所折射出來的失業(yè)保險機制僵化、就業(yè)補助金及穩(wěn)崗補貼標準過低等問題，說明我國社會法保障體系建設(shè)還有很長的路要走。

（一）建立重大衛(wèi)生事件防控下的勞動者工資補償制度，緩解勞資矛盾

疫情所帶來的社會風險是災(zāi)難性的，應(yīng)當由國家、用人單位和勞動者共同分擔。如前所述，《傳染病防治法》第四十一條第二款的立法思路實質(zhì)上等同于將所有風險都轉(zhuǎn)嫁給了用人單位，此種制度設(shè)計可能會引發(fā)企業(yè)為轉(zhuǎn)嫁自身風險進行大規(guī)模的經(jīng)濟性裁員行為，從而導致更加嚴重的社會矛盾。較為妥當?shù)淖龇ㄊ怯蓢医⑾鄳?yīng)的收入損失補償機制，降低企業(yè)負擔。另外，在法律層面加以規(guī)定，也可使其具有普遍適用性，避免中央與地方各行其是。具體內(nèi)容可以參照我國臺灣地區(qū)頒布的“特別條例”，其對防控措施所產(chǎn)生的薪資問題作了較為詳細的規(guī)定——對于因防控措施而被隔離者，其單位應(yīng)給予“防疫隔離假”同時支付工資，用人單位可就所支付薪資的200%在申報納稅時的應(yīng)納稅所得額中予以扣除；對于無法取得薪資或法律規(guī)定的其他性質(zhì)相同者，可申請“防疫補償”，期間為自隔離之日起直至解除隔離；對于因相關(guān)防控措施而無法提供勞動者，致使其生活困難的，由當?shù)刂鞴懿块T根據(jù)救助法的規(guī)定予以救助；對于因疫情影響致使經(jīng)營困難的企業(yè)，主管機關(guān)應(yīng)當給予必要的振興措施及補貼[17]。值得注意的是，我國部分地區(qū)在新一輪的防控措施中已涉及到類似政策以減輕企業(yè)負擔⑨，說明已經(jīng)認識到重大疫情防控下實行工資補償制度必要性，未來我國相關(guān)法律的修改也應(yīng)總結(jié)本次疫情的經(jīng)驗，使社會法保障體系更加完善。

（二）完善失業(yè)保險制度，強化社會保障功能

我國《社會保險法》規(guī)定，失業(yè)者必須進行失業(yè)登記后才可領(lǐng)取失業(yè)保險金，而登記所必需的文件則是由原單位出具的終止或解除勞動關(guān)系的證明。換言之，勞動者必須要和原單位解除勞動關(guān)系才能申請到失業(yè)保險金，且其給付數(shù)額往往低于當?shù)刈畹凸べY標準，難以維護家庭的正常開支。再加上此次疫情突發(fā)性強、傳染風險極高，如果仍按照上述條款的規(guī)定發(fā)放失業(yè)保險金，將會使這一重要的社會保險制度徹底淪為“僵尸條款”。對此，我國可參照大多數(shù)國家的做法，對失業(yè)保險制度予以完善。第一，擴大失業(yè)保險的給付范圍，建立緊急失業(yè)救助制度。如日本在大地震后將失業(yè)保險金給付事由臨時擴大，加拿大將突發(fā)性重大衛(wèi)生事件作為給付失業(yè)保險金的特殊事由等[18]。第二，提高失業(yè)保險金的給付標準。如德國法規(guī)定，因重大災(zāi)難引起大規(guī)模企業(yè)停工時，政府通過財政補貼與失業(yè)保險金共同支付短時補貼，幫助企業(yè)和勞動者共渡難關(guān)。第三，延長失業(yè)保險金的給付期限。如意大利將失業(yè)補助金的期限延長至180天，日本則規(guī)定如遇重大社會風險如不可抗力等客觀情況導致失業(yè)率提高的，失業(yè)保險金的給付期限可延長30至90天[19]。

五、結(jié)語

此次疫情屬于突發(fā)重大傳染性疾病，是一場全民戰(zhàn)役，需要各方予以配合，共同嚴防嚴控。隨著疫情形勢慢慢好轉(zhuǎn)，各行各業(yè)也逐漸步入正軌，在新形勢下更要平衡用人單位與勞動者的關(guān)系，緩解勞資矛盾。在合理保障勞動者權(quán)益的同時，也應(yīng)重視減輕用人單位的負擔。我國勞動法律體系未規(guī)定不可抗力制度，在法律適用上不能一刀切地按照民法思維處理勞資矛盾，而是應(yīng)當按照現(xiàn)行法的規(guī)定合理分配勞動者與用人單位應(yīng)當承擔的責任。在適用風險分配規(guī)則時，第一，要從市場經(jīng)濟與特殊社會保護兩個方面出發(fā)，按照勞動者無法提供勞動和用人單位無法受領(lǐng)勞動的基本邏輯，梳理出疫情直接導致勞動合同履行不能時的風險分配規(guī)則；第二，基于政府防控措施導致勞動合同履行不能，理應(yīng)類型化分析，同時政府在作出相關(guān)決策時應(yīng)保持謙抑性、中立性的原則，做好協(xié)調(diào)者的角色。疫情屬于重大社會風險，對于疫情或者防控措施造成企業(yè)經(jīng)營困難的，國家宜出臺相應(yīng)的稅收、金融、財政政策減輕企業(yè)負擔，穩(wěn)定就業(yè)。

注釋

① 《中華人民共和國民法典》于2020年5月28日通過，自2021年1月1日起施行。

②參見人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）。

③不可抗力的構(gòu)成要件雖看似簡單，但與不能避免相比，不能合理預(yù)見這一帶有主觀性質(zhì)的判斷在實踐中更難以把握，當事人在舉證時應(yīng)當證明自己已經(jīng)盡到了一個善良理性之人通常的合理謹慎義務(wù)。

④參見《全國人大常委會法工委就疫情防控有關(guān)法律問題答記者問》。

⑤參見勞動部辦公廳 《關(guān)于<中華人民共和國勞動法釋義>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第26條第3款。

⑥參見云南省人社廳《關(guān)于加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題處理工作的通知》，通知指出，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、醫(yī)學觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當按正常出勤支付其在隔離期間的工資。

⑦ 參見我國《工資支付暫行規(guī)定》[勞部發(fā)（1994）489號]第12條，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按照勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

⑧ 參見原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》[勞部發(fā)（1995）309 號]第 59 條。

⑨北京市西城區(qū)近期發(fā)布的《關(guān)于落實北京市人民政府辦公廳進一步支持中小微企業(yè)應(yīng)對疫情影響保持平穩(wěn)發(fā)展若干措施的通知》提到，對于2—4月份一些經(jīng)營收入同比下降較大，但是仍按照要求組織員工開展相關(guān)培訓的企業(yè)給予穩(wěn)崗培訓補貼和臨時性崗位補貼。這一規(guī)定和做法為企業(yè)減輕了不少負擔。