（廣東財經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院 廣東 廣州 511300）

1.應(yīng)用型高校教師實行業(yè)績考核的重要意義

1.1 時代背景

1999年，為呼應(yīng)國家對人才的現(xiàn)實需求，同時推遲初次就業(yè)時間以緩解時代背景下的社會就業(yè)壓力，教育部出臺的《面向21世紀(jì)教育振興行動計劃》揭開了近20年的“高校擴招”帷幕。自此各省市積極響應(yīng)中央號召，同年錄取率增幅高達48%，同比去年增長14%。截至2018年6月，我國高校畢業(yè)生人數(shù)已超820萬。這一數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)如今我國已是當(dāng)之無愧的人力資源大國，具備高等教育學(xué)歷的人才總量居于世界首位。

高校擴招在刺激高等教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴張，拉動內(nèi)需，為國內(nèi)市場提供新的經(jīng)濟增長點的同時，還能提升國民整體素質(zhì)水準(zhǔn)，為21世紀(jì)中國的發(fā)展提供豐富的人才儲備，其正面作用應(yīng)當(dāng)被給予相當(dāng)程度上的肯定。然而，由于學(xué)生準(zhǔn)入門檻降低，過多的在校生和較少的優(yōu)質(zhì)教育資源使近年來我國的高等教育事業(yè)始終在質(zhì)和量上難以尋求平衡，這一矛盾在教師隊伍流動性高，教師人事關(guān)系相對自由的應(yīng)用型高校中表現(xiàn)地尤為突出。簡言之：高等院校，特別是應(yīng)用型高校師生比例相差懸殊的客觀條件，要求現(xiàn)有教師隊伍在科研創(chuàng)新同時承擔(dān)更多的教學(xué)任務(wù)，應(yīng)用型高校的教育從業(yè)者必須具備高素質(zhì)、高能力，來滿足社會對其的職業(yè)要求和時代背景的現(xiàn)實需要。因此，將教師業(yè)績考核作為核心環(huán)節(jié)，尋找一套科學(xué)、公平、高效的人才管理方法，是應(yīng)用型高校做好教書育人本職工作，實現(xiàn)學(xué)校長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，推動教師個人發(fā)展進步的重要節(jié)點和有力保障。

1.2 現(xiàn)實意義

業(yè)績管理思想起源于西方，最早可追溯到19世紀(jì)末期泰勒的科學(xué)管理理念?，F(xiàn)代業(yè)績考核概念為：“考核主體通過對照工作目標(biāo)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，對員工的工作任務(wù)進行評定、履行職責(zé)程度進行評價、對員工的發(fā)展情況進行評估，并且將評價結(jié)果反饋給員工?！盵1]隨著時代的發(fā)展，業(yè)績考核理念逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化，并最終形成了固定、科學(xué)的制度被應(yīng)用于現(xiàn)代的企業(yè)管理。近年來，為打破固有的“鐵飯碗”職業(yè)觀念，強化現(xiàn)代人事管理制度的靈活、機動性特點，我國開始有步驟地在事業(yè)單位內(nèi)部引入業(yè)績評定機制。2010年，國家要求高校全面落實業(yè)績工資制度，將教師的業(yè)績評定結(jié)果作為薪酬設(shè)計和薪酬發(fā)放的重要依據(jù)?！八^大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”[2]教師的專業(yè)水平，工作態(tài)度，授課方式直接決定著一所學(xué)校的綜合水平高低和人才培養(yǎng)質(zhì)量的優(yōu)劣。應(yīng)當(dāng)說，對教師隊伍實施業(yè)績考核的宗旨和要義，就是要保護優(yōu)秀教師的勞動成果，保障員工在合理、透明、公開的制度保障下明確自身工作方向和工作重點，激發(fā)自己未來的工作潛力和熱情，使個人進步事業(yè)和學(xué)校發(fā)展路徑相統(tǒng)一，最終提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)學(xué)校單位與教師隊伍的雙贏局面。

2.高校教師業(yè)績考核存在的問題

2.1 考核指標(biāo)難以量化

高校是非營利性事業(yè)單位，其本質(zhì)是文化機構(gòu)，高校承擔(dān)的社會職能的特殊性決定了它并不具備一個固定和直觀的標(biāo)準(zhǔn)（如企業(yè)的盈利額）去衡量、評價教師的工作成果。片面地以企業(yè)業(yè)績管理模式套用于高校教師的工作成果從根本上說偏離了高等教育院校設(shè)立的社會意義和承擔(dān)的一般職能，且忽視了作為教育從業(yè)者中重要組成部分的高等院校教師的精神追求。如單純把教師的存在定位等同于市場經(jīng)濟中理性的“經(jīng)濟人”角色，片面地以其所帶班級成績優(yōu)秀率，所教課程的考試通過率，發(fā)表研究成果的頻率和數(shù)量作為評價教師業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，不僅難以體現(xiàn)高等院校的人文關(guān)懷，也無法做到真正考量教師的綜合素質(zhì)，從而準(zhǔn)確評判教師的業(yè)績成果等級。從長遠角度分析，一個因地制宜，以人為本，合理優(yōu)秀的教師業(yè)績考核制度是一所大學(xué)文化氛圍的重要塑造基礎(chǔ)和組成部分，良好的評價制度能夠引導(dǎo)教師的價值導(dǎo)向和工作觀念，如何設(shè)計一套優(yōu)秀，科學(xué)，客觀，可量化的應(yīng)用型高校教師考核標(biāo)準(zhǔn)是教師業(yè)績考核的難點之一，也是開展教師業(yè)績考核的基礎(chǔ)和前提。

2.2 管理的科學(xué)化水準(zhǔn)較低

高校教職工隊伍包括高校教師，高校管理者和教輔人員，三者相輔相成，各自承擔(dān)相應(yīng)的職能以保證高校的正常運轉(zhuǎn)和工作秩序，缺一不可。高校管理者在其中發(fā)揮著重要的作用，承擔(dān)著連接高校教師和學(xué)校的重要職能，也是對教師進行業(yè)績考核的主體和評價者。但是，我國高等院校管理者的選拔機制有部分歷史遺留的問題尚待解決。具體體現(xiàn)在如下方面：一是我國高校的管理人員選拔方式不夠完善，有部分管理人員是做學(xué)問出身，這類管理者在自身專業(yè)領(lǐng)域造詣很高，但是因為沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理，在日常管理過程中尚可依據(jù)規(guī)章制度行事，但需要創(chuàng)新或應(yīng)對突發(fā)事件時靈活變通的能力不足。二是高校行政化嚴(yán)重，傳統(tǒng)的脫胎于事業(yè)單位的體制性“人情味”較濃。例如，在業(yè)績考核的過程中，管理人員在遇到一些資歷較老的領(lǐng)導(dǎo)和教授就額外照顧，或者是收到領(lǐng)導(dǎo)的“打招呼”，考核實行“雙標(biāo)制”的直接后果就是使考核工作失去了統(tǒng)一和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的結(jié)果將直接影響高校業(yè)績管理的權(quán)威性和公信度。這些管理人員把考核管理片面等同于約束和監(jiān)督，忽視了考核工作的積極作用，和把個人行動同學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)有機統(tǒng)一起來的長遠意義。

2.3 學(xué)校教師考核體系的功利性向?qū)?/h3>

《中華人民共和國教師法》規(guī)定：“無論在教師的政治思想上還是業(yè)務(wù)水平，都要接受學(xué)校或者教育組織的考核，在工作態(tài)度和工作成績方面，學(xué)校和組織也要給予評定，以考核結(jié)果為根據(jù)進行工資獎金發(fā)放和獎懲?！爆F(xiàn)有一切業(yè)績考核制度的結(jié)果最終要落地于具體獎懲措施的實行上，這種考核理念的內(nèi)在邏輯在相當(dāng)程度決定著教師的動機和行為，而這卻與社會對教師職業(yè)的道德要求和學(xué)校承擔(dān)的社會職能相悖。由于教師課余時間和精力的有限，這種制度導(dǎo)向使多數(shù)教師為完成各種量化指標(biāo)，將更多的時間和精力放在科研工作方面而忽略了教學(xué)工作，若長此以往，則教育質(zhì)量堪憂。[3]當(dāng)教師和整個學(xué)校都把學(xué)術(shù)成果的多少與好壞作為職稱和待遇提升的重要指標(biāo)時，必然會導(dǎo)致那些注重培養(yǎng)人才，而難以分出精力去進行科研的教師無法獲得相同的待遇水準(zhǔn)，這樣無疑桎梏了熱愛教學(xué)的教師的工作熱情，使得高校培養(yǎng)出重科研而輕教學(xué)的不良風(fēng)氣。近年來，關(guān)于高校教師一門心思發(fā)文章，評職稱而輕視課堂，上課照本宣科，念PPT，遲到早退，忽視學(xué)生學(xué)習(xí)訴求的案例屢見不鮮，這種錯誤的職業(yè)理念和職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向從根本上說，是由高校教師考核工作中不正確的義利觀決定的。由于考核的結(jié)果涉及薪資的分配，科研成果因為“短、平、快”，且作為相對較為直觀，可量化的評價標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)如今已嚴(yán)重威脅教學(xué)——這一教師傳統(tǒng)的本職工作地位，而教學(xué)又是一個需要時間積累并難以量化的評價對象，這種偏頗的現(xiàn)象如今已嚴(yán)重影響了高校教師的職業(yè)風(fēng)氣，并背離了高校的教學(xué)職能設(shè)定。

3.完善應(yīng)用型高校教師業(yè)績考核的建議

3.1 引入先進的管理理念

積極借鑒國外高校業(yè)績考核工作的先進理念和制度設(shè)計，并因地制宜地參照具體實際情況進行創(chuàng)新，不僅是解決當(dāng)下高校管理人員所面臨問題的現(xiàn)實途徑，也是我國高等教育事業(yè)要全面走向現(xiàn)代化和國際化的倡議的內(nèi)在要求。

在推進高校教師業(yè)績考核工作革新的過程中，考核工作的實施者可以參照美國高校的一般做法，充分發(fā)揮學(xué)生的積極性，和作為被評價者的教師的自主能動性。首先：大幅提升教學(xué)業(yè)績對教師評價結(jié)果的最終影響，擴大教學(xué)成績在教師綜合素質(zhì)中的所占比例。管理者應(yīng)加強對學(xué)生評教的重視程度，目前我國應(yīng)用型高校傳統(tǒng)的教學(xué)效果反饋以學(xué)生機械式的“學(xué)評教”為主要依據(jù)。一些不科學(xué)、不完善的“學(xué)評教”結(jié)果，在事實上影響廣大教師教學(xué)的積極性。[4]絕大多數(shù)省份及高校在高校職稱評定中，對教師教學(xué)工作的評價仍然停留在“教學(xué)工作量飽滿,教學(xué)效果好”的模糊表述，相對于科研的眾多指標(biāo)而言顯得太粗淺，難以讓人信服。[5]學(xué)?？己苏邞?yīng)當(dāng)以制定統(tǒng)一的，詳細(xì)的考核表的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)問卷，在學(xué)生對教師評價后，管理者依據(jù)表格內(nèi)容進行數(shù)據(jù)提取分析，通過大數(shù)據(jù)概率統(tǒng)計的方式，精煉出教師關(guān)鍵教學(xué)數(shù)據(jù)指數(shù)，來對教師的教學(xué)質(zhì)量進行總體評估。這種方式不但展現(xiàn)了學(xué)校對學(xué)生評教工作的重視程度，還能通過數(shù)據(jù)篩選的方式規(guī)避了部分學(xué)生過于主觀的偏頗意見，也能使教師的教學(xué)水平得到更多的關(guān)注。與此同時，管理者應(yīng)當(dāng)運用美國心理學(xué)家：約翰·亞當(dāng)斯的公平理論（一稱社會需求理論），把高校教師對公平感的需求放置在物質(zhì)需求之前。該理論認(rèn)為：人在多數(shù)情況下，相比的物質(zhì)回報，對于正義和公平的感受和需求更能夠提升和激發(fā)自身的行動積極性。所以，管理者實現(xiàn)考核結(jié)果公開化，透明化，讓所有被考核教師感到自己和他人所付出的勞動和各自收獲的報酬相符合，并允許教師提出對考核結(jié)果的質(zhì)疑和看法，才能真正滿足教師內(nèi)心對公平和正義的需求，從而在根本上保證考核制度的權(quán)威性和有效性。

3.2 關(guān)注教師的能力發(fā)展

現(xiàn)行的高校教師業(yè)績考核制度存在著滯后性，它在本質(zhì)上是對教師過往行為的一種評價，然后根據(jù)評價內(nèi)容實行具體的獎懲措施。由于考核制度具備著能夠塑造教師行為，影響教師職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，發(fā)展性教師業(yè)績評價活動形成性功能的發(fā)揮，對于提高教學(xué)質(zhì)量，豐富教學(xué)活動有著積極作用。[6]因此，一個良好的教師考核制度必須擁有著相應(yīng)的前瞻性和發(fā)展性。這種特性具體表現(xiàn)在：業(yè)績考核的結(jié)果不應(yīng)由職稱、待遇、薪資、獎金等物質(zhì)獎勵作為全部的組成部分，考核必須要考慮到目標(biāo)教師未來的職業(yè)潛力和發(fā)展規(guī)劃，落實“以人為本”的工作理念。在考核結(jié)果公開化的前提下，針對不同特點和教師給予不同的考核方式，著重于對教師評價過程的綜合分析和對未來職業(yè)潛力，工作能力的挖掘，充分發(fā)揮業(yè)績考核工作中的激勵和促進作用，使具有工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p教師可以通過可量化的指標(biāo)獲得相應(yīng)的對等報酬，從而提升自身的職業(yè)熱情和工作能動性。這種將教師業(yè)績管理立足于教師的未來發(fā)展的理念做法，是革新高校教師業(yè)績管理的重要出路和關(guān)鍵所在。

3.3 定性評價與定量評價相結(jié)合

可量化是業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定科學(xué)性的重要體現(xiàn)，它雖然能夠使教師的部分業(yè)績成果準(zhǔn)確、客觀地表現(xiàn)出來，但由于教師職業(yè)的特殊性，完全量化的評價制度難以完全地展現(xiàn)教師的綜合能力。例如師德、對教學(xué)工作的認(rèn)真度、科學(xué)研究工作投入的精力等，如上內(nèi)容只能用定性的辦法去衡量和總結(jié)。管理者在制定制定教師業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)時，只有定性和定量兩個方法相結(jié)合，才能真正地做到公正和全面。但在對教師進行定量考核時，考核者必須要注意考慮多方位的考核因素，盡量以第三者的身份而非利益攸關(guān)方，以保證給出中立的評價。例如，一般情況下，教師的出版著作所花費的工作量比在期刊上發(fā)表的論文的工作量要多。因此，出版著作相比同等水平的學(xué)術(shù)論文在教師科研成果考核過程中所占的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以擴大。針對學(xué)科和專業(yè)性質(zhì)的不同，業(yè)績考核者應(yīng)當(dāng)在定量和定性上適度的調(diào)節(jié)權(quán)重比例。例如，社會科學(xué)研究領(lǐng)域的成果就適合定性評價，因其一般不會直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。對于理工科實驗性和理論性的基礎(chǔ)研究，因為其短時間內(nèi)表現(xiàn)不出直接的社會經(jīng)濟效益，評估者需要采用定量和定性相結(jié)合的評估方式。成果公布初期，針對實驗?zāi)康牡挠行?，實驗?shù)據(jù)的準(zhǔn)確度和實驗步驟的推算嚴(yán)謹(jǐn)程度進行定性分析后給出部分評價。而對于應(yīng)用型科技開發(fā)項目，因為其可在短時間內(nèi)產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，則采用完整的定量分析，著重觀察研究成果在檢索系統(tǒng)中的引用數(shù)目，收錄等級和影響因子等指標(biāo)。在對教師的授課能力和課堂的重視態(tài)度的考量上，考核者則應(yīng)針對專家隨機性抽查聽課的反饋意見和學(xué)生量化評教表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進行綜合分析，從而對教師的教學(xué)業(yè)績進行全方位和客觀的評價。

4.結(jié)語

推進應(yīng)用型教師業(yè)績考核制度的建設(shè)和完善是一個系統(tǒng)的工程，對教師隊伍實施業(yè)績考核的宗旨和要義，就是要保護優(yōu)秀教師的勞動成果，肯定辛勤員工的工作表現(xiàn)。通過尋找我國當(dāng)下應(yīng)用型高校教師業(yè)績考核工作中存在的不足，在實踐中及時發(fā)現(xiàn)改進現(xiàn)狀的可行思路和辦法，不僅能夠通過構(gòu)建科學(xué)合理的人才評估體系以進一步釋放教師的工作能動性和職業(yè)潛力，從長遠角度分析，還可提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，從而實現(xiàn)學(xué)校單位與教師隊伍的雙贏局面。