◎黃亮 王正國

當今時代的經(jīng)濟領(lǐng)域中的市場競爭包括許多層面的競爭，人力資源是企業(yè)在市場競爭過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一。因為唯有企業(yè)真正地了解自己的各方面人才，相關(guān)的員工才有可能在自己的崗位上真正充分地發(fā)揮其能力與價值，時刻關(guān)注相關(guān)的市場行情，才可以讓廣大的人才隊伍在激烈的市場競爭中更好地發(fā)揮重要的決定性作用，所以強化針對人力資源的管控任務(wù)是目前現(xiàn)代企業(yè)的一項重中之重的核心工作。伴隨著改革開放的進一步深入，國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管控任務(wù)推進過程中勢必產(chǎn)生新的情況和阻礙，因此現(xiàn)代企業(yè)的相關(guān)管理人員必須要認清人力資源管控任務(wù)的重要意義。

一、研究人力資源管控工作的內(nèi)容

伴隨著時代的持續(xù)發(fā)展進步，國外的很多優(yōu)秀人才已經(jīng)以多種多樣的形式參與到很多企業(yè)的日常管理工作之中，這樣的情況不但能符合相關(guān)企業(yè)的未來發(fā)展要求，并且完成企業(yè)相應的發(fā)展目標，同時讓相關(guān)人才在企業(yè)發(fā)展過程中得到快速成長。通常來講，人力資源管控工作的內(nèi)容主要包含有人員招聘、員工上崗前培訓、戰(zhàn)略規(guī)劃、員工效績、員工福利、員工勞逸結(jié)合六個板塊構(gòu)成，是企業(yè)發(fā)展進步的重要部分。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管控上的問題

1.人力資源管控專業(yè)能力不足。

相關(guān)企業(yè)的人力資源相關(guān)管理現(xiàn)階段仍然是處于常規(guī)的人事管控理念的時代，一般都還停留在相關(guān)的專業(yè)技術(shù)及專業(yè)能力的層面上相對來講均較差的狀況，從理念上來講還處于偏向過去那類常規(guī)的人事部門的發(fā)展階段，所以沒能最大限度地發(fā)揮出相關(guān)人力資源部門的重要價值，其中重要的原因就是此類部門把工作重心放在日常事務(wù)上面，而沒有聚焦于人力資源方面。人力資源管控工作的靜態(tài)特性沒有和本企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略構(gòu)想達成最佳的協(xié)同關(guān)系，使得相關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進程中缺乏人力資源管控的環(huán)節(jié)和程序，尤其是某些缺乏人力資源管控工作經(jīng)歷的員工能夠執(zhí)行相關(guān)人力資源管控工作，這種狀況對于工作效率及工作結(jié)果的最終效果帶來了比較嚴重的后果。換句話說，就是導致了相關(guān)人才的大量流失，直接影響整個企業(yè)的總體經(jīng)濟效益。

2. 相關(guān)人力資源管控的理念缺失，相關(guān)體系不健全。

目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)的工作重點都集中在經(jīng)濟效益方面，對人力資源方面的管控工作缺少足夠的重視，使得企業(yè)發(fā)生人員管控執(zhí)行不到位，系統(tǒng)框架不完善，員工管控能力低，以及優(yōu)秀的后備人才儲的不足等問題。伴隨著新時代的發(fā)展變化，人力資源管控部門需要為所有的企業(yè)相關(guān)職能部門提供優(yōu)質(zhì)的人力資源保障，包括應對綜合性人力資源數(shù)據(jù)，績效評定及相關(guān)培訓工作的組織等。常規(guī)的人力資源管控方式相對固化，人性化元素有所缺失，造成管控體系上落實不徹底，導致企業(yè)的內(nèi)部培訓及人力資源實際使用效果不能切實提升。

三、企業(yè)人力資源管理的角色定位創(chuàng)新

企業(yè)想要提升對新時代經(jīng)濟狀況的適應能力，就需要公司的人力資源相關(guān)部門持續(xù)提升該部門的人才管控模式，并且為本企業(yè)選撥優(yōu)秀人才帶來一定程度的保障。借助專業(yè)的咨詢工作或者是把相關(guān)的優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)變?yōu)橄嚓P(guān)企業(yè)的合作伙伴等創(chuàng)新模式為企業(yè)提供人力資源及技術(shù)支撐，創(chuàng)新工作模式和進行角色定位的合理轉(zhuǎn)換。

1. 人力資源相關(guān)部門需要作為所有員工的代表并科學處理員工之間的關(guān)系。

每個企業(yè)的員工的合理訴求是人力資源部門的相關(guān)領(lǐng)導必須長期關(guān)注的問題，可以迅速有效地為廣大員工提供必要的幫助，隨時對有關(guān)員工的內(nèi)心訴求用心聆聽，及時掌握員工的迫切需求，第一時間為相關(guān)員工處理碰到的棘手的難題，并且妥善處理好相關(guān)員工和公司利益之間平衡的問題，保證溝通的順暢進行，給出有關(guān)的資源和結(jié)構(gòu)性方面的全力協(xié)作，達到企業(yè)與員工之間和睦融洽共同發(fā)展的目的。

2. 人力資源相關(guān)管理人員的專人化、職業(yè)化趨勢。

現(xiàn)代企業(yè)合格的人力資源部應該是積極主動幫助各個部門的管理者推進相應的工作任務(wù)，頒布各類相關(guān)規(guī)范且為相應的部門提供相關(guān)的服務(wù)。例如符合了直線管理人員的要求，持續(xù)開發(fā)企業(yè)的內(nèi)部適應功能，且把企業(yè)的工作者當做需要服務(wù)的客戶來看待。伴隨著人力資源管控學科的持續(xù)進步，相關(guān)企業(yè)正在持續(xù)強化人力資源管控的能力。最近幾年以來，相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃及勞資關(guān)系處理方面的專家已經(jīng)成為很多人力資源方面的相關(guān)管理者轉(zhuǎn)變且強化的一類更加高端的職業(yè)技能，相關(guān)的高技能人才可以為企業(yè)提供更有效的科學理念及人力資源相關(guān)戰(zhàn)略方面的總體方案，還可以為廣大員工提供更加完善的服務(wù)，而且在公司內(nèi)部能夠完成為廣大員工直接提供咨詢幫助的任務(wù)。

3.企業(yè)管理者職責的進一步完善。

按照有關(guān)調(diào)查報告的結(jié)果所示，美國企業(yè)里半數(shù)以上均為擁有重大事項決策權(quán)的高級人事經(jīng)理。和發(fā)達國家相比，國內(nèi)企業(yè)的相關(guān)人事部門必須繼續(xù)提升自身的能力，清楚自身的定位。從長期的維度來講，將來的企業(yè)的相關(guān)人力資源部門應該具備企業(yè)運營方面的職能，戰(zhàn)略規(guī)劃職能及企業(yè)總體管控職能，從而作為一個具備完善職能的重要部門。在企業(yè)總體戰(zhàn)略層面，人力資源相關(guān)部門能夠參與企業(yè)的重大方向的決策，這樣操作符合企業(yè)的未來長遠發(fā)展的實際需要。從企業(yè)綜合管控的層面來講，人力資源相關(guān)部門需要規(guī)劃及參與人力資源相關(guān)活動，以此增強人事工作的豐富性。

四、人力資源管控工作職能轉(zhuǎn)變的三大部分

人力資源相關(guān)管控工作職能轉(zhuǎn)變牽涉的層面有許多，技術(shù)層面的使用是其中一個項目。伴隨著新型信息處理解決方案的導入，數(shù)據(jù)交換和處理的效率大大提升，進而大幅度減輕了員工的人工作業(yè)強度。其二是減輕相關(guān)管理人員的負擔的責任。公司能夠節(jié)約招聘工作所產(chǎn)生的成本。人事部門不再是企業(yè)日常行政事務(wù)的主要的負責部門，從而能夠?qū)⒕χ饕旁谌肆Y源的管控方面，使得現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作更趨于系統(tǒng)化和專業(yè)化。人力資源的相關(guān)要素進行積極整合且對相關(guān)工作流程進行標準化改造。其三是把相關(guān)業(yè)務(wù)外包處理。企業(yè)決策者尋找適合的戰(zhàn)略合作伙伴，將非核心的業(yè)務(wù)交由該合作單位處理。

五、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。日趨激烈的競爭中合理把握商機，不但取決于企業(yè)領(lǐng)導的判斷力，還取決于企業(yè)整體的進步速度和靈活性。企業(yè)需要對現(xiàn)代人力資源管控部門的相關(guān)職能和定位做到全方位的理解，嚴格監(jiān)督其職能的運用，以便更好地認知常規(guī)的人力資源管控模式的相關(guān)效果，為企業(yè)更好的發(fā)展提供相應的基礎(chǔ)。