■郭 江

（太原市青年宮）

1 現(xiàn)狀及問題分析

1.1 管理現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位每年支出占全國(guó)財(cái)政支出總額的30%，雖然大量的資源和資金在全國(guó)占有率比較高，但是在效率方面的展現(xiàn)卻不是特別理想。它們都屬于“高投入，低產(chǎn)出”[1]。在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展的需要跟經(jīng)濟(jì)體制的要求。因此，必須將“如何正確、快速地實(shí)施績(jī)效管理”提上重要的日程，事業(yè)單位改革刻不容緩。

但事實(shí)上，2010年國(guó)務(wù)院就對(duì)事業(yè)單位的工資進(jìn)行過(guò)改革，但薪酬改革只針對(duì)基本工作，而績(jī)效薪酬還沒有真正觸及這一點(diǎn)。事業(yè)單位績(jī)效薪酬落實(shí)工作的前提是做好績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，所以必須重視績(jī)效管理，從而推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效薪酬改革，事業(yè)單位工作效率的提高，這對(duì)整個(gè)事業(yè)單位體系設(shè)計(jì)的促進(jìn)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.1.1 目標(biāo)不清晰

建立績(jī)效管理體系的目的是明確問題的定位，也就是說(shuō)，什么樣的目標(biāo)是屬于績(jī)效管理，哪些問題是需要通過(guò)績(jī)效管理體系解決。因?yàn)榭?jī)效管理目標(biāo)的定位將對(duì)后續(xù)工作的實(shí)施產(chǎn)生直接影響，不同的目標(biāo)定位將不可避免地導(dǎo)致實(shí)施方法的差異，最后導(dǎo)致實(shí)施效果受到影響?？己四繕?biāo)不是特別的寬裕，不少的事業(yè)單位考核的依據(jù)是分配福利。

例如：考核的目的是在只支付年終獎(jiǎng)金或工資調(diào)整的基礎(chǔ)上，這樣肯定會(huì)帶來(lái)一定程度的激勵(lì)，但這也會(huì)把評(píng)價(jià)結(jié)果扭曲成負(fù)面形象，職工們的關(guān)注點(diǎn)是拿到13個(gè)月的工資，而不是提高績(jī)效。

另外，大多數(shù)的事業(yè)單位也會(huì)將績(jī)效工資視為一種形式，尤其是在北方城市，70%的崗位工資加上30%的績(jī)效是一般的事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)，但這30%的績(jī)效工資只要你合格，人人都可以獲得，沒有很好得將其分化出來(lái)，激勵(lì)效果不顯著，這也是績(jī)效管理不到位的體現(xiàn)。

機(jī)構(gòu)單位組織必須明確提高績(jī)效是績(jī)效考核的目的，因?yàn)檫@樣才能對(duì)職工和組織的績(jī)效有一個(gè)實(shí)質(zhì)性的提高，使得單位跟職工的發(fā)展有“雙贏”的機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)。另一方面，因?yàn)閷?duì)績(jī)效管理和考核缺乏了解，認(rèn)為這只是一種形式，許多機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)和可操作的評(píng)價(jià)。為了簡(jiǎn)化考核，考核形式還是從德、能、勤、效四個(gè)方面對(duì)年度工作采取了匯總?？己私Y(jié)果是由主管進(jìn)行填寫，存檔是讓人事部進(jìn)行，不過(guò)，對(duì)于這種略顯粗略的評(píng)價(jià)方法不能將職工的工作狀態(tài)真正的反映出來(lái)，他們對(duì)于績(jī)效考核的核心目的有所疏忽了，只把它作為獎(jiǎng)懲的手段。

1.1.2 績(jī)效管理者觀念陳舊

大部分的事業(yè)單位在管理機(jī)制方面沒有完整制度，對(duì)于人力資源的重要性也完全沒有充分的認(rèn)識(shí)，他們只是將績(jī)效管理作為日常工作。然而，對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)，他們需要依靠人力資源管理的各個(gè)方面。其次，在傳統(tǒng)用工制度的影響下，大多事業(yè)單位都是根據(jù)“身份”管理來(lái)雇傭職工的，這意味著一旦職工進(jìn)入組織，他們就擁有所謂的“飯碗”。只要沒有違法行為，單位就很難解散。此外，長(zhǎng)期以來(lái)存在的“多勞少勞回報(bào)一樣”、“多勞多錯(cuò)、少勞少錯(cuò)”等錯(cuò)誤觀念，在工作中也屢見不鮮，也給績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)了困難。

1.1.3 考核指標(biāo)設(shè)置不合理

當(dāng)前，事業(yè)單位沒有達(dá)到合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。第一個(gè)直接評(píng)價(jià)指標(biāo)由“德、能、勤”三個(gè)方面構(gòu)成。這些績(jī)效指標(biāo)一般來(lái)說(shuō)是單調(diào)、模糊的、不切實(shí)際的，績(jī)效考核也只表現(xiàn)在主觀評(píng)價(jià)和印象評(píng)價(jià)階段。績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法對(duì)職工的真實(shí)績(jī)效衡量，但結(jié)果合格，只是，沒有達(dá)到預(yù)期效果。考核時(shí)，不能掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，取得滿意的績(jī)效結(jié)果。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是不同類型的職工運(yùn)用相同的績(jī)效指標(biāo)，再來(lái)就是指標(biāo)設(shè)計(jì)不是很全面，權(quán)重設(shè)置也不科學(xué)，造就評(píng)價(jià)結(jié)果的信度、效度下降，沒有參考價(jià)值。上級(jí)、同事和下屬的權(quán)重沒有差別，考核指標(biāo)的重要性也沒有差別，這就使得優(yōu)秀職工得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位績(jī)效管理的核心問題之一就是如何有效地激勵(lì)“知識(shí)型”職工。然而，單位中對(duì)職工的激勵(lì)效果不明顯是普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象。因?yàn)槭聵I(yè)單位與企業(yè)之間存在著或多或少的根本性差異，企業(yè)運(yùn)用一般的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)揮不出有效的應(yīng)用。首先，事業(yè)單位在獨(dú)立分配權(quán)方面占據(jù)比較大，但因?yàn)榈赖隆⒁?guī)則、等傳統(tǒng)因素的限制，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制完善有所缺泛，對(duì)于職工的積極性不能很好的調(diào)動(dòng)。二是工資分配，這是一個(gè)非常突出的問題，“在激勵(lì)條件下，好的工作和壞的工作是一樣的，多的工作和少的工作是一樣的”，浪費(fèi)人力資本的價(jià)值。

1.1.5 反饋機(jī)制不健全

單位不只在績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)方面做得不好，而且在績(jī)效結(jié)果的反饋方面也沒有做好，應(yīng)有的作用沒有發(fā)揮。在評(píng)價(jià)之后，通常從評(píng)價(jià)中得到的數(shù)據(jù)和表格被忽視?？?jī)效結(jié)果反饋可以說(shuō)是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，并且很重要，要是可以正確的使用，對(duì)于職工和組織績(jī)效可以很好提高。其次，跟相關(guān)職工溝通在這個(gè)環(huán)節(jié)顯得尤為重要，一方面，可以更全面地了解職工的實(shí)際工作。還可以使職工對(duì)于自身不足之處有一個(gè)更好的認(rèn)知，更好的認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和單位目標(biāo)之間的差距在哪里，進(jìn)一步的改善工作效率，也進(jìn)一步的對(duì)職工的工作積極性和行為有所提高。另一方面，在溝通的過(guò)程中，要是職工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中遇到的困難，評(píng)價(jià)者也會(huì)第一時(shí)間得知，這對(duì)在日后的工作中有著重要的幫助，努力改善工作環(huán)境，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

2 問題分析

2.1 認(rèn)識(shí)不足

在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效管理體系是重要組成部分，因此，不少事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理存在誤解，績(jī)效管理變成了傳統(tǒng)人事管理向新的人力資源管理轉(zhuǎn)變的代名詞，讓績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程變成了一個(gè)虛有其表的架子，只是在這一領(lǐng)域的一次走秀。事實(shí)上，不僅單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知也不全面，職工對(duì)于績(jī)效管理也不重視。而且，必須要認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，那就是績(jī)效管理不只是對(duì)職工進(jìn)行“獎(jiǎng)懲”的工具，更是對(duì)組織、職工和管理者的發(fā)展起到了相當(dāng)重要的作用，能使組織、管理者和職工從根本上認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。通過(guò)績(jī)效管理，能使職工認(rèn)識(shí)并提高自我價(jià)值，得到上級(jí)和同事的認(rèn)可。人性化管理可以提高職工對(duì)組織的滿意度，從而激發(fā)職工的工作積極性，對(duì)職工進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)。通過(guò)不斷的溝通，我們可以在職工和管理者之間打造出建設(shè)性的關(guān)系，這是對(duì)組織績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不錯(cuò)的一個(gè)途徑。不僅可以更激勵(lì)職工對(duì)工作的投入，還能很好的激發(fā)他們的潛能，在事業(yè)單位績(jī)效方面實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，形成績(jī)效導(dǎo)向的文化[5]。

2.2 基礎(chǔ)工作不完備

在績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作中，要充分利用崗位分配。通過(guò)對(duì)任務(wù)列表的分析，提取出具體的指標(biāo)?？梢粤炕@些指標(biāo)，那些不能量化的可以用語(yǔ)言來(lái)訴述，變?yōu)槎ㄐ灾笜?biāo)。另外，績(jī)效管理體系的運(yùn)行跟各部門管理者之間的合作有著緊密的關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理不只需要部門之間的合作，更是人力資源部門的工作以及需要他們配合?？?jī)效管理不能很好的運(yùn)行，其中大部分原因是因?yàn)楣芾碚哂X得績(jī)效管理是額外的一份工作，事實(shí)上，管理者和職工能夠?qū)崿F(xiàn)自身目標(biāo)的過(guò)程依靠的就是績(jī)效管理體系的運(yùn)行。而對(duì)于這個(gè)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，不僅僅只是人力資源部門的業(yè)務(wù)，更是績(jī)效管理全過(guò)程的組織作用以及輔助跟支撐，并不是過(guò)程中的主體實(shí)施，通過(guò)明確這一點(diǎn)，績(jī)效管理就不會(huì)是部門的負(fù)擔(dān)。

2.3 缺乏反饋溝通

若是不想績(jī)效管理失敗的話，最需要注意的就是看職工有沒有參與到績(jī)效規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋的全過(guò)程，還包括管理者跟職工之間的有效交流?？?jī)效管理過(guò)程不是管理者單方面分配任務(wù)、職工任務(wù)完成的過(guò)程。它是在完成任務(wù)中，用正式跟非正式的溝通來(lái)解決問題的過(guò)程。在對(duì)組織進(jìn)行策劃績(jī)效計(jì)劃時(shí)，經(jīng)理和職工不會(huì)傳達(dá)或者溝通績(jī)效目標(biāo)，那么有可能使得績(jī)效管理受到阻礙。在實(shí)施績(jī)效階段，要是沒有跟職工及時(shí)的進(jìn)行交流溝通，那么，管理者將對(duì)他們?cè)诠ぷ髦写嬖诨蛘叱霈F(xiàn)的問題不能及時(shí)了解，沒有辦法為職工解決以及給予支持，職工很容易抗拒績(jī)效管理。其次，許多事業(yè)單位不提供績(jī)效反饋，覺得績(jī)效考核后，考核的結(jié)果職工沒必要知道。使得績(jī)效考核“年終獎(jiǎng)”和“30%績(jī)效”只是一種禮貌的表達(dá)，職工們不明白這一點(diǎn)，就算是工作績(jī)效和能力的認(rèn)可對(duì)他們來(lái)說(shuō)并沒有什么激勵(lì)的效果，也失去了績(jī)效管理的意義，因此，績(jī)效管理在管理者與職工之間的溝通中起著重要作用。

2.4 績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，不代表績(jī)效考核，但是，績(jī)效管理的核心之一里就有績(jī)效考核?？?jī)效管理以關(guān)注目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為主，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以及對(duì)于管理者和職工之間的有效溝通，以便于單位和職工實(shí)現(xiàn)既定的過(guò)程目標(biāo)?？?jī)效考核屬于管理活動(dòng)，它采用標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的體系對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，查詢職工的實(shí)際績(jī)效，開發(fā)他們的潛力跟挖掘?qū)I(yè)優(yōu)勢(shì)，以此達(dá)到目標(biāo)。事實(shí)上，大部分的事業(yè)單位把績(jī)效管理跟與績(jī)效考核當(dāng)作是“一家的”，將績(jī)效管理跟考核等同起來(lái)，使績(jī)效管理進(jìn)入了“評(píng)價(jià)而非評(píng)價(jià)”的地步，展現(xiàn)出最真實(shí)的績(jī)效管理。在績(jī)效管理中，績(jī)效考核只是一部分，績(jī)效規(guī)劃、實(shí)施、激勵(lì)和反饋面談等都包括在績(jī)效管理內(nèi)?？偠灾枪芾碚邌螁沃皇菍⒖?jī)效管理當(dāng)作是績(jī)效考核，那么績(jī)效管理的目的就沒有辦法真正的去實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核不是為了考核的目的，它只能與績(jī)效管理的其他方面聯(lián)系起來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

3 總 結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效管理體系工作的開展有著重要的意義，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理依舊會(huì)有不足的地方存在于工作中，因此事業(yè)單位可以把績(jī)效管理體系融入到其戰(zhàn)略發(fā)展中來(lái)，并從多個(gè)層面改進(jìn)和調(diào)整，不斷提升本單位的績(jī)效管理水平，從而推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效薪酬改革，提高事業(yè)單位工作效率。