程碧花

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 福建 福州 350108）

人力資源管理是推進(jìn)高校教育事業(yè)又好又快發(fā)展的重要因素， 現(xiàn)代高校的發(fā)展有賴于以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念， 促進(jìn)資源整合， 明確崗位職責(zé)， 提升工作效率， 實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 而科學(xué)合理構(gòu)建高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系則是深化高校人事制度改革， 提升高校人力資源管理水平的必由之路。 探究高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)研究高校人力資源管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要性

績(jī)效評(píng)價(jià)具體指人力資源部門結(jié)合不同崗位職責(zé)所制定的工作標(biāo)準(zhǔn)， 通過比較工作績(jī)效來反饋員工在工作態(tài)度、 工作能力、 工作成績(jī)等方面的差異性， 是考察與評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的制度。績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)極為重要的考核制度， 可以清晰地反映出員工的工作效率。 雖然學(xué)校與企業(yè)之間存在著實(shí)質(zhì)性差異， 但兩者追求管理效率的現(xiàn)代管理理念存在著天然共通性。 因此， 高校人力資源管理也可有效借鑒成熟企業(yè)的考核評(píng)價(jià)體系， 結(jié)合高校自身實(shí)際情況， 制定科學(xué)合理的考評(píng)系統(tǒng)［1］。

近年來， 高校的連續(xù)擴(kuò)招帶來了教學(xué)環(huán)境的變化， 高校人力資源管理的重要性日趨凸顯， 其不僅是高校管理開發(fā)的基礎(chǔ)與核心， 也是提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。 面對(duì)著日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)、 生源競(jìng)爭(zhēng)， 高校的教學(xué)管理質(zhì)量提升、持續(xù)發(fā)展等都取決于人力資源管理水平。 而績(jī)效評(píng)價(jià)則是人力資源管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)， 構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 使每一位教職員工都能夠在同自身知識(shí)與能力相匹配的崗位上人盡其用， 為高校發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 尤其是針對(duì)教職人員的績(jī)效考核， 與高校發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人利益息息相關(guān)。 因此， 強(qiáng)化高校人力資源管理， 制定科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)體系是提升高校人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

2 高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問題

2.1 考核目標(biāo)不明確

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)， 使其找出自身不足， 進(jìn)而用自身績(jī)效的提升來推動(dòng)高校整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 當(dāng)前一些高校對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵與目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足， 未將教師的績(jī)效考核與高校發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一， 導(dǎo)致教職工歸屬感差， 缺乏長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃， 缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)， 不利于高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［2］。 同時(shí)，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作在目標(biāo)設(shè)定、 工作推進(jìn)、 反饋應(yīng)用等各方面缺乏深入實(shí)踐與研究， 績(jī)效評(píng)價(jià)工作過于籠統(tǒng)。 績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括評(píng)價(jià)基礎(chǔ)、 評(píng)價(jià)方法、 評(píng)價(jià)實(shí)施、 績(jī)效改進(jìn)等多方面， 一些高?？?jī)效評(píng)價(jià)體系中大多只包括以上評(píng)價(jià)指標(biāo)的前三點(diǎn)， 評(píng)價(jià)作用與意義難以凸顯。

2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)不清晰

當(dāng)前一些高?？?jī)效評(píng)價(jià)普遍采取年度考核模式， 通過“德、 能、 勤、 績(jī)” 幾方面的考核獲取評(píng)價(jià)結(jié)果， 這種評(píng)價(jià)模式針對(duì)可量化性內(nèi)容如論文、 項(xiàng)目的數(shù)量和課時(shí)量等可直觀反映， 但針對(duì)無法量化的內(nèi)容如師德、 工作態(tài)度等難以具體衡量。 定量評(píng)價(jià)多于定性評(píng)價(jià)， 許多高校針對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)趨易避難， 過于注重定量評(píng)價(jià)， 定性評(píng)價(jià)占比較少， 甚至為了績(jī)效評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)便性， 將定性評(píng)價(jià)予以量化， 導(dǎo)致過于注重硬性考核， 影響了考評(píng)的實(shí)質(zhì)性作用。 且多為年終考核， 缺乏日常性考核， 采取的考核模式也多為同事、 學(xué)生打分，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督與明確指標(biāo)， 存在大量人為影響因素， 影響考核結(jié)果的客觀公正。 考評(píng)推優(yōu)中存在以人際關(guān)系作為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀， 評(píng)價(jià)存在一定的隨意性、 主觀性， 以及部分單位部門推行輪流制， 造成一定的不公平［3］。 考評(píng)體系缺乏關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)， 使得考核難以具體操作， 考評(píng)等級(jí)難以界定， 針對(duì)不同考評(píng)主體， 缺乏差異化考評(píng)體系。 例如針對(duì)高校管理人員的考核， 部分高校主要依附于教師等專業(yè)化人員的考評(píng)模式實(shí)施， 缺乏獨(dú)立性、 差異化、 個(gè)性化的考評(píng)體系， 在考核指標(biāo)、 程序以及反饋等各方面都存在一些問題。此外， 評(píng)價(jià)目標(biāo)多重獎(jiǎng)勵(lì)， 輕發(fā)展， 簡(jiǎn)單將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與教職員工職稱評(píng)定、 工資晉級(jí)直接掛鉤， 片面注重績(jī)效評(píng)價(jià)的工具性， 忽視發(fā)展性。

2.3 反饋體系不暢通

績(jī)效評(píng)價(jià)完成后， 需要將結(jié)果及時(shí)向被考核者反饋， 并科學(xué)合理地利用考評(píng)結(jié)果。 一些高校雖然設(shè)定了系統(tǒng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)， 內(nèi)容完整全面， 但缺乏績(jī)效考核結(jié)果的反饋， 未將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理過程當(dāng)中， 通常只是為了考核而考核， 沒有充分認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果反饋的重要性與價(jià)值， 評(píng)價(jià)結(jié)束后， 往往不了了之， 沒有及時(shí)針對(duì)結(jié)果展開應(yīng)有的糾正和指導(dǎo)， 教職工不知道問題出在哪里， 評(píng)價(jià)結(jié)果并未真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用［4］?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的是利用考評(píng)結(jié)果激勵(lì)先進(jìn)， 鞭策后進(jìn)， 發(fā)現(xiàn)存在的不足， 促進(jìn)發(fā)展。 但一些高校在績(jī)效評(píng)價(jià)之后， 往往將分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)結(jié)果， 并以排名公開的形式開展。 這種方式不僅沒有充分發(fā)揮考評(píng)反饋的作用， 也挫傷了一部分教職員工的積極性。

3 高校人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的思想與原則

高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教師及行政管理等人員的全方位評(píng)價(jià)， 是一個(gè)復(fù)雜的體系，由于崗位差異、 學(xué)科差異、 專業(yè)差異、 組織文化差異等， 難以找到具有普適性的標(biāo)準(zhǔn)衡量高校廣大工作人員的績(jī)效水平。 因此， 高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展定位、 崗位職責(zé)的不同要求， 構(gòu)建起符合高校發(fā)展規(guī)律的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 促進(jìn)專業(yè)發(fā)展。 在構(gòu)建過程中應(yīng)正確處理各方關(guān)系， 如： 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與教職員工專業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系， 高校當(dāng)前需求與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)間的關(guān)系。

同時(shí)， 績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則： 目標(biāo)一致性原則， 以目標(biāo)一致性為前提， 引導(dǎo)工作人員向組織目標(biāo)不斷靠近； 科學(xué)性原則，結(jié)合高校發(fā)展目標(biāo)定位， 根據(jù)不同崗位的基本情況進(jìn)行構(gòu)建， 遵循科學(xué)性與客觀性， 考慮教職員工職業(yè)的特殊性； 系統(tǒng)性原則， 績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建需處理好整體與局部、 系統(tǒng)目標(biāo)與個(gè)體行為等之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)， 并從一個(gè)整體反饋出問題； 可操作性原則， 確?？?jī)效評(píng)價(jià)體系在實(shí)際操作中的可操作性， 既有利于進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)， 也有利于促進(jìn)個(gè)體目標(biāo)向整體目標(biāo)靠近［5］。

4 高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

4.1 構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)制度

首先， 完善評(píng)價(jià)理念， 明確績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的目標(biāo)與原則， 針對(duì)員工評(píng)價(jià)不能只停留在懲處層面， 更應(yīng)關(guān)注員工與高校的發(fā)展， 做到定量與定性結(jié)合， 提升評(píng)價(jià)的主體地位。 其次， 構(gòu)建起科學(xué)、 合理、 全面的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度， 在評(píng)價(jià)模式、 方法、 評(píng)價(jià)指標(biāo)等各方面予以完善。 高校應(yīng)引導(dǎo)廣大教職工、 行政人員積極參與考核評(píng)價(jià)制度的制定工作， 通過教職工代表監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建； 同時(shí)需確定具體評(píng)價(jià)周期， 改變以往評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一的局面， 采取不同評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合考量， 做到評(píng)價(jià)結(jié)果與員工利益直接掛鉤。 此外， 制定績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃并及時(shí)公布， 供教職工參考實(shí)施， 并對(duì)所提出的異議及時(shí)反饋與修正［6］。 具體包括明確評(píng)價(jià)目標(biāo)， 讓教職工等人員通過績(jī)效評(píng)價(jià)了解差距， 找出短板， 促進(jìn)個(gè)人與整體協(xié)同發(fā)展； 確定考評(píng)主體， 針對(duì)具體崗位職責(zé)合理確定考核人員； 規(guī)范評(píng)價(jià)程序， 強(qiáng)調(diào)在固定的周期內(nèi)， 嚴(yán)格遵循程序與步驟要求開展宣傳、 考核培訓(xùn)、 考核結(jié)果反饋等工作； 遴選評(píng)價(jià)方法， 高校需結(jié)合自身發(fā)展特征、 考核對(duì)象等各方面因素， 選取相適應(yīng)的考核方法， 如等級(jí)評(píng)估法、 督導(dǎo)評(píng)估法等， 針對(duì)不同崗位采取差異化評(píng)價(jià)。

4.2 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

首先， 高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立需充分考慮發(fā)展目標(biāo)與員工任務(wù)的協(xié)同性與匹配性。 高校教職工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面： 思想道德素質(zhì)， 包括職業(yè)精神、 師德、 工作態(tài)度等；業(yè)務(wù)能力， 包括教學(xué)水平、 學(xué)術(shù)能力、 外語水平等； 教學(xué)工作， 包括教學(xué)質(zhì)量、 教學(xué)工作量等；學(xué)術(shù)科研， 包括著作、 論文等科研項(xiàng)目； 社會(huì)服務(wù)， 包括科研開發(fā)、 成果轉(zhuǎn)讓、 校外兼職等。 同時(shí)， 要基于穩(wěn)定原則、 適度原則， 明確考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)要素進(jìn)行明確的表述、 權(quán)重確定與等級(jí)劃分。 總之， 針對(duì)教師的考評(píng)， 應(yīng)以教師職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)， 基于教學(xué)、 服務(wù)、 科研三個(gè)維度設(shè)計(jì)明確的考評(píng)指標(biāo)， 并以績(jī)點(diǎn)為手段促進(jìn)教師投身各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)， 激發(fā)進(jìn)取精神， 推動(dòng)教師職業(yè)發(fā)展， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)［7］。其次， 針對(duì)指標(biāo)的構(gòu)建， 應(yīng)實(shí)施初選、 篩選、 修訂三個(gè)程序， 為使指標(biāo)更具科學(xué)性與合理性， 需通過初步確定指標(biāo)， 對(duì)數(shù)據(jù)運(yùn)用因子分析， 科學(xué)進(jìn)行指標(biāo)篩選， 并充分聽取教職工、 專家學(xué)者、人事管理人員的意見， 進(jìn)行修訂與完善， 最終確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容。

4.3 規(guī)范評(píng)價(jià)實(shí)施流程

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施可具體分為三個(gè)階段：前期準(zhǔn)備階段、 中期實(shí)施階段、 后期應(yīng)用階段。具體來講， 前期應(yīng)明確績(jī)效評(píng)價(jià)的周期、 績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵目標(biāo)以及參與績(jī)效評(píng)價(jià)的人員與考核資料， 明確績(jī)效評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)， 即激勵(lì)作用與促進(jìn)個(gè)人與整體的共同發(fā)展； 中期需包括信息收集、 評(píng)價(jià)分析處理等， 結(jié)合指標(biāo)、 評(píng)價(jià)主體等差異， 從領(lǐng)導(dǎo)、 教師、 學(xué)生等不同群體進(jìn)行收集， 并對(duì)各方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果展開綜合分析，確定每項(xiàng)分值與等級(jí)， 根據(jù)權(quán)重計(jì)算出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果， 掌握工作優(yōu)勢(shì)與不足， 并將評(píng)價(jià)結(jié)果存入績(jī)效檔案， 作為后期學(xué)習(xí)培訓(xùn)、 獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)； 后期包括評(píng)價(jià)反饋與應(yīng)用， 反饋形式包括面談式反饋、 會(huì)議式反饋等， 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用則包括職位晉升、 考核獎(jiǎng)懲、 進(jìn)修教育等。 同時(shí)， 評(píng)價(jià)過程從前期準(zhǔn)備， 中期實(shí)施再到后期反饋， 需制定完整的實(shí)施體系， 在實(shí)施過程中， 應(yīng)堅(jiān)持貫徹 “以人為本” 思想， 注重員工思想道德與個(gè)性特色發(fā)展的積極引導(dǎo)。

4.4 強(qiáng)化評(píng)價(jià)反饋應(yīng)用

高?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋具有重要作用。 而高校作為學(xué)習(xí)型組織， 應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與應(yīng)用， 通過評(píng)價(jià)幫助教職員工找出自身工作與崗位要求間的差異， 并結(jié)合實(shí)際問題制定專業(yè)發(fā)展計(jì)劃， 提升自身專業(yè)素質(zhì)。 首先， 應(yīng)做好績(jī)效評(píng)價(jià)反饋準(zhǔn)備工作， 通過面談、 信件等方式掌握被考評(píng)員工心態(tài)， 協(xié)助其找到問題與解決方法， 針對(duì)結(jié)果進(jìn)行綜合性梳理分析， 結(jié)合實(shí)踐矯正評(píng)價(jià)方案， 使評(píng)價(jià)體系更加科學(xué)合理。 其次， 做好績(jī)效評(píng)價(jià)后的反饋控制與疏導(dǎo)工作， 尤其關(guān)注考核較差員工的狀態(tài)， 確保其申訴權(quán)， 構(gòu)建相應(yīng)的應(yīng)對(duì)預(yù)案， 如有員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果存在不滿甚至發(fā)生糾紛， 需及時(shí)進(jìn)行情緒疏導(dǎo)， 給予其有效的訴求表達(dá)渠道， 做好場(chǎng)面控制。 此外， 加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用， 為高校人力資源管理發(fā)揮最大的正向?qū)蜃饔谩?基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果， 利用科學(xué)合理的激勵(lì)模式， 根據(jù)赫茲伯格雙因素理論， 對(duì)激勵(lì)因素與保健因素予以明確， 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)； 針對(duì)不同需求層次的員工， 采取不同的激勵(lì)方法［8］。 如采取升職、 培訓(xùn)進(jìn)修等正面激勵(lì)為主， 真正將考核與個(gè)人待遇福利等結(jié)合起來，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的指揮棒作用。

5 結(jié)語

構(gòu)建科學(xué)合理的高校人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 不僅是為了加強(qiáng)績(jī)效管理， 其根本目標(biāo)在于促進(jìn)高校教職工的專業(yè)成長(zhǎng)與個(gè)人發(fā)展， 實(shí)現(xiàn)員工與高校發(fā)展的互利共贏。 誠(chéng)然， 高校構(gòu)建人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系非一蹴而就， 需要基于高校發(fā)展、 員工特色等各方面實(shí)際情況， 科學(xué)合理地制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 規(guī)范制度、 設(shè)立指標(biāo)，并在實(shí)踐過程中不斷修訂與完善， 唯有如此， 才可使績(jī)效評(píng)價(jià)體系適應(yīng)高校發(fā)展， 提升高校管理科學(xué)化水平。