■于興國

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引 言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的任何經(jīng)營和生產(chǎn)活動都離不開人力資源，人才是社會發(fā)展的主要動力，事業(yè)單位作為社會發(fā)展的重要組成部分，更離不開人才的培養(yǎng)和利用，因此人力資源的管理成為事業(yè)單位的重中之重。在現(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位與國家政府有著緊密的聯(lián)系，因此事業(yè)單位的人力資源管理會受到國家政策等因素的制約，在人力資源管理中存在著一些問題，本文針對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并根據(jù)具體的問題提出一些改善的意見。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 科學性相對匱乏

事業(yè)單位人力資源的管理缺乏一定的科學性，主要表現(xiàn)在對人才管理體制方面，由于事業(yè)單位與私營企業(yè)不同，管理體制受到國家政策的影響，因此事業(yè)單位的人力資源管理體制的改革容易受到阻礙，特別是對人員的績效考核方面存在很大的弊端，由于一些崗位的工作性質(zhì)方面的原因?qū)е逻@些人員無法進行績效的考核，都會嚴重影響事業(yè)單位人力資源的管理；除此之外，在人力資源管理方面沒有一個科學和標準的管理制度，沒有使人力資源得到優(yōu)化配置，導致崗位分工不明確或者人力結(jié)構(gòu)分配不正確的情況[1]。

1.2 培訓機制存在問題

在很多事業(yè)單位中對與人員的培訓機制存在著很大的問題，主要表現(xiàn)在培訓意識淡薄、培訓機制不健全等方面。許多事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，沒有對人員展開相關的培訓，人事專員對人員的培訓工作沒有引起重視，在對人員培訓中缺乏一定的資金投入，在一定程度上削弱了事業(yè)單位對員工培訓的意識。在培訓機制上的問題主要表現(xiàn)在培訓方式單一、培訓理念落后、培訓評價體系不夠健全等。

事業(yè)單位的培訓方式主要是缺乏創(chuàng)新，缺乏專業(yè)的導師對員工進行培訓，培訓的方式比較簡單，極大影響培訓的效果；培訓理念還比較落后，其主要表現(xiàn)在通過導師上課的方式進行展開，這種方式本來就不太適合于員工的培訓，沒有更好的激發(fā)員工學習的動力，學員感受不到培訓知識的價值感，學員提不起興趣；評估體系不夠健全表現(xiàn)在不能夠正確的對員工培訓的效果進行評估，存在很多員工接受培訓后對相關的培訓內(nèi)容仍然不夠熟悉等[2]。

1.3 管理觀念相對滯后

事業(yè)單位的人力資源管理與一般的私營企業(yè)相比還存在很大的落差，這些差距主要表現(xiàn)在人才招聘的程度、方法和選拔上，部分事業(yè)單位人才招聘的方式還太過老套，為了表現(xiàn)出招聘方式的公平與公正，許多事業(yè)單位采用的是統(tǒng)一式面試內(nèi)容，并且使用的是同一套評價標準，然后通過一定的情境設立來考驗考生的應變能力和實踐能力，這種一層不變的招聘方法具有很強的主觀色彩，并不能將考生的潛力充分地發(fā)揮出來，在人才開發(fā)方面來說，事業(yè)單位太注重編制，只要在編制之內(nèi)，要是想要再變更，就會出現(xiàn)很多困難，使人才不能夠得到有效的利用，長期下去，部分高級別的崗位就失去了工作的積極性，導致他們的工作態(tài)度停滯不前[3]。

1.4 績效考核尚待完善

首先績效考核觀念不成熟，由于受到傳統(tǒng)薪酬制度的影響，部分事業(yè)單位對績效考核的認識不足，有的事業(yè)單位隨人有績效考核，但是仍然按照的是傳統(tǒng)的薪酬制度，不能將績效考核制度正常進行下去。其次是缺乏正確的績效考核體系，導致量化指標不夠或者是過度追求績效量化，績效考核體系沒有根據(jù)員工的實際情況而定。最后是績效考核制度中缺乏一個完善的獎勵制度，獎勵制度主要是為了激勵和督促員工工作，目前事業(yè)單位中特別是獎勵分配制度還不夠完善，建立導向分明、科學規(guī)范、有效管用的獎勵制度仍需有進一步提升的空間。

2 管理效率提升策略

2.1 完善管理體制

事業(yè)單位在進行人力資源管理時，要堅持以人為本，不斷學習和引進先進的人力資源管理理念，對人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，同時要根據(jù)實際情況對人才管理制度進行調(diào)整，緊跟時代的潮流，讓事業(yè)單位保有最新鮮的“血液”。事業(yè)單位還應該進一步完善獎懲制度、員工的各項福利以及崗位職責等管理體制機制，使每一個員工能夠在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，避免出現(xiàn)一些不負責以及違規(guī)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.2 合理制定管理模式

人力資源管理模式的制定受很多因素的影響，我們從不同的角度可以將人力資源管理模式分為多種，從管理的目的來看，可以將人力資源管理模式分為職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性人力資源管理模式；從管理過程來看，可以將人力資源管理模式分為組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式；從管理內(nèi)容來看可以分為內(nèi)部、外部、專業(yè)性和戰(zhàn)略性人力資源管理模式；從管理方法上可以分為經(jīng)驗性、系統(tǒng)性、開發(fā)性人力資源管理模式。因此事業(yè)單位在制定人力資源管理模式時要結(jié)合單位的實際情況，比如資金投入、行業(yè)特征、發(fā)展規(guī)模、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等因素選擇一個合適的人力資源管理模式，使人力資源管理模式與本部門（單位）的戰(zhàn)略性發(fā)展方向保持一致。

2.3 完善激勵制度

首先激勵制度包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩種方式，這兩者對與員工的激勵來說都必不可少，一方面事業(yè)單位需要用物質(zhì)獎勵來完善激勵制度，隨著人們生活質(zhì)量越來越高，人們的薪酬待遇和福利待遇都應該得到提升，在物質(zhì)獎勵方面可以根據(jù)不同層次的人員制定不同的物質(zhì)激勵標準，在員工滿足了最基本的物質(zhì)需求的基礎上展開更高層次的物質(zhì)獎勵，這樣才能真正意義上提高員工的積極性，另一方面還要重視精神層面的獎勵，管理層通過了解到員工精神方面的需求，給員工一定的精神獎勵。

2.4 健全人才培訓機制

首先將培訓與人才資源開發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合，特別是要明確了解到人才培訓的工作是為人才資源的開發(fā)做準備的，要避免為了培訓而培訓，將培訓工作的目的和含義確定好，才能夠有針對性的、有效的做好培訓工作；其次是建立培訓經(jīng)費保障制度，特別是在資金方面，事業(yè)單位可以根據(jù)培訓的內(nèi)容采取不同的資金方案，對于一些與主營業(yè)務相關的技能培訓可以采用單位資助的方式，其他個人方面的職業(yè)技能方面的培訓可以采用自費的方式；最后是將培訓計劃與個人申報的培訓計劃相結(jié)合，建立資助選擇機制，也就是說在培訓的過程中要注重事業(yè)單位的崗位需求，也要注重員工的心理需求，培訓要具備針對性，突出個性，才能夠讓員工有質(zhì)的突破。

2.5 轉(zhuǎn)變管理觀念

首先要做到對人力資源管理觀念上的改變。將先進的人力資源管理觀念引進事業(yè)發(fā)展的過程中去，大力宣傳、廣泛運用先進的人力資源管理觀念，將人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重點內(nèi)容，不斷吸引社會上更優(yōu)秀的人才，增強事業(yè)單位內(nèi)部的競爭意識，避免員工出現(xiàn)“鐵飯碗”這種不良的職業(yè)觀念，并且要實行優(yōu)勝劣汰的制度，對于那些表現(xiàn)不太好的員工，要鼓勵他們“回爐再造”，再創(chuàng)佳績，在進行人員調(diào)整的時候，要根據(jù)員工的實際情況進行調(diào)整，并結(jié)合員工的個人意愿，使每個員工都能夠在自己的崗位上作出一定的成績，發(fā)揮自己的最大潛能。

2.6 完善薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設計是為了讓員工的工資能夠與自己的付出相匹配，這也是員工非常重視的部分，因此完善薪酬結(jié)構(gòu)是每個事業(yè)單位應該做好的工作。事業(yè)單位可以針對績效考核來建立薪酬結(jié)構(gòu)，使崗位有一個量化的數(shù)據(jù)考核，促進員工的所有精力都投入到工作中去，這將作為薪酬體系建立的重要指標，另外事業(yè)單位還應該將工作績效與福利進行有效的聯(lián)系，這樣使每個員工的薪酬結(jié)構(gòu)都不一樣，使員工對自己負責，對自己的工作崗位負責。除此之外，還可以根據(jù)本部門（單位）的實際情況建立相應的激勵制度。總之薪酬結(jié)構(gòu)的建立是要提高員工的積極性，不斷提升員工職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務技能的能力和水平。

結(jié) 語

綜上所述，事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展離不開人力資源的合理管理和利用，特別是在新時代的情況下，各行各業(yè)的人力資源多種多樣，如何選拔和培養(yǎng)出一批促進事業(yè)單位長期發(fā)展的人才隊伍是人力資源管理的重要工作，本文通過事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析，來提出一些具體的改善措施，希望能夠?qū)ο嚓P的人士有所幫助。