尹昭玉

在互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展下，如何處理好互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理的關(guān)系是重要的。我們需要順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用下對人力資源管理進行創(chuàng)新，提高人力資源管理的效率，為企業(yè)節(jié)約人員成本，促進企業(yè)的發(fā)展。本文將對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進行深入的思考。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門通過對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等五方面的內(nèi)容進行規(guī)劃，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的具體政策，制定一個整體的規(guī)劃；然后進行組織機構(gòu)的設(shè)置；建立相關(guān)的人力資源管理體系制度；規(guī)劃公司的人員構(gòu)成，估計人員需求與招聘人數(shù)預(yù)測，促進企業(yè)人員供需平衡；對企業(yè)在招聘的過程中會產(chǎn)生的成本進行合理規(guī)劃，包括預(yù)算、核算等。人力資源管理部門通過這種方式進行人力資源的合理規(guī)劃。

（二）員工招聘

隨著經(jīng)濟社會的進步，互聯(lián)網(wǎng)的全面發(fā)展，在員工招聘方面，網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)的人力資源專員通過一系列的招聘軟件，如58同城、前程無憂、boss直聘等APP，進行招聘。除此之外，還有其他各種各樣招聘與求職的微信公眾號或者微信小程序，例如小灶能力派、實習(xí)plus、趣實習(xí)等?；ヂ?lián)網(wǎng)大廠也有自己的招聘公眾號，如京東招聘、京東校招、騰訊招聘等。除此之外，世界幾大快消公司也在通過自己的微信公眾號進行招聘，如聯(lián)合利華的聯(lián)合利華微招聘，寶潔的寶潔招聘等。大公司都在通過一系列手段進行人才積累，增加人才后備儲存。人力資源始終處在一個企業(yè)需要人才，人們需要找工作，互相補充的階段。

（三）人力資源管理人員的矛盾

很多高校都有開設(shè)人力資源管理專業(yè)。但是剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于沒有實踐經(jīng)歷，不利于招聘的進行，因此，可能會增加人員、時間成本，從而不利于企業(yè)的發(fā)展，而一些基層員工的招聘工作，在通常情況下，會落在這些沒有經(jīng)驗的員工身上。招聘并不是簡單地通過招聘軟件進行聯(lián)系、溝通、通知目標(biāo)對象進行面試的簡單過程，而是需要人事專員在面試過程對符合企業(yè)發(fā)展的員工進行心理暗示，在他心中樹立良好的企業(yè)文化，提高他的企業(yè)認(rèn)同感，使他可以在規(guī)定的時間內(nèi)來公司上班，盡可能減少他改變主意的機率，從而有利于促進優(yōu)秀員工的引進。因為有經(jīng)驗的老員工需要為公司招聘更加優(yōu)秀的人才，這中間造成了一個相對的矛盾性，就會形成新進入公司的人事專員招人難、應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難的局面。這種情況不利于就業(yè)情況的發(fā)展，也不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

（四）薪酬管理

在對人力資源管理的過程中，薪酬管理有著固定的計算方法。薪酬的主要組成部分有基本工資、績效工資等。人力資源管理部門根據(jù)公司的具體情況，合理設(shè)置薪酬管理，提高企業(yè)在同行中的競爭力，吸引更多優(yōu)秀的人才加入公司。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

在企業(yè)人力資源管理中，需要合理地運用大數(shù)據(jù)，提高人力資源管理的效率，促進人力資源管理的發(fā)展，有利于為企業(yè)節(jié)約成本，促進企業(yè)的發(fā)展。

（一）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才招聘方式

現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)十分發(fā)達，企業(yè)招聘也離不開網(wǎng)絡(luò)，離不開各種各樣的招聘軟件、微信公眾號、小程序。通過網(wǎng)絡(luò)，用現(xiàn)代人喜歡、常用的方式進行招聘才是潮流。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以捕捉到求職者與應(yīng)聘者的信息，但是由于中間有一個類似信息差的原因，求職者與應(yīng)聘者很難進行接觸。各種招聘軟件，從一定程度上打破了這個信息差，有利于員工求職和用人單位招人。但是由于各種各樣的原因，比如有些招聘APP皮包公司比較多，有些招聘APP用戶少、效率低；招人單位和求職個人所使用的APP不一樣等等，都可能導(dǎo)致信息差的出現(xiàn)。但是通過充分挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有力地削弱這個信息差。企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)在合乎法律的規(guī)定上通過互聯(lián)網(wǎng)爬取相關(guān)人員的求職信息，然后通過電話、互聯(lián)網(wǎng)廣告、短信等方式接觸求職者。大公司的獵頭在合法的情況下，讓公司的技術(shù)人員爬取網(wǎng)絡(luò)上同行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀的人才，收集數(shù)據(jù)反饋給獵頭。然后獵頭通過收集的相關(guān)信息，挖掘人才，這樣有利于公司招聘優(yōu)秀的人才。

（二）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)擴大企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集來源

人力資源績效管理的數(shù)據(jù)由三個部分組成：第一部分是企業(yè)中管理的人員的基本數(shù)據(jù)；第二部分是企業(yè)人員的動態(tài)變化數(shù)據(jù)；第三部分是企業(yè)中人員的質(zhì)量素質(zhì)分析。通過對這些資料進行分析，有利于了解員工的具體狀況，包括年齡、生日、姓名等信息。這些數(shù)據(jù)也是比較容易收集的，在員工面試填寫的簡歷中，會提及到此類信息，企業(yè)只需要把這些信息儲存在計算機系統(tǒng)庫就可以。同時，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)想對員工的崗位進行調(diào)動時，需要通過計算機系統(tǒng)里面的數(shù)據(jù)，就能了解員工的具體情況，從而對員工進行合理分配。企業(yè)人力資源中的動態(tài)變化數(shù)據(jù)包括人員流失率等數(shù)據(jù)，在企業(yè)中，如果流失率很低，那么就表示現(xiàn)在市場中具有競爭力；如果流失率很高，就代表著這個企業(yè)在市場的競爭率很低，員工流失率大，員工招聘較為困難。因此，企業(yè)的人力資源部門都要對這種情況進行分析，找出原因，提出解決方法。企業(yè)人力資源的質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)，包括員工滿意度等，通過對這一類的數(shù)據(jù)進行挖掘分析，有利于發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在聯(lián)系。例如：通過大數(shù)據(jù)進行分析，會發(fā)現(xiàn)員工流失率越低，客戶對企業(yè)的滿意度就越高。當(dāng)員工流失率變高的時候，管理者就要做出一系列措施，降低員工流失率，促進員工的穩(wěn)定，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）利用大數(shù)據(jù)分析績效考核數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人員可以通過大數(shù)據(jù)分析績效考核數(shù)據(jù)，提高工作效率。在現(xiàn)在這個互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的時代，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)對員工工作績效進行一系列分析，從而有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解員工工作狀況，了解員工的考核情況。對于績效考核結(jié)果比較好的員工，對其工作內(nèi)容進行分析，最大地挖掘該員工的工作潛力，促進其優(yōu)秀發(fā)展，為公司帶來更大的效益。對于績效考核比較差的員工，找出員工在工作中的不足之處，通過分析具體的情況決定對該員工進行勸退處理還是糾正他的不足之處。通過績效考核的數(shù)據(jù)進行交流，讓員工可以更加清楚地了解到彼此之間的差別，對自己的不足之處加以改進，對自己做得比較好的地方加以保持。同時，因為績效考核成果是大數(shù)據(jù)分析出來的，具有一定的客觀性，有利于使員工信服，員工可以具體了解自己的能力，提高工作積極性，促進其職業(yè)生涯的發(fā)展，提高員工的能力，促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于促進組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、良好的企業(yè)文化的形成

在大數(shù)據(jù)發(fā)展的時代，通過對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，有利于促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在企業(yè)中，人力資源部門會與其他多個部門相互聯(lián)系，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用，有利于提高部門之間信息傳遞速度，促進溝通的高效性。除此之外，企業(yè)在對績效管理進行分析時，有很多數(shù)據(jù)被儲存在公司內(nèi)部，當(dāng)公司有相關(guān)矛盾發(fā)生時，這些資料可以作為證據(jù)，促進問題的解決。同時，它還有利于拉近管理層和員工的距離，形成良好的企業(yè)文化。

（五）合理地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，確定企業(yè)發(fā)展核心戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況制定合適的人力資源管理方式，明確企業(yè)的優(yōu)秀人才，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析來衡量其帶來的收益與支出，從而對人員的績效工資進行規(guī)劃，始終以企業(yè)利益的最大化作為最終目標(biāo)，不盲目跟風(fēng)。與此同時，企業(yè)應(yīng)該通過大數(shù)據(jù)技術(shù)制定具有超前眼光的彈性人力資源管理制度，根據(jù)市場的變化、具體的形式，及時地進行相關(guān)調(diào)整。企業(yè)應(yīng)該加強各個部門的監(jiān)督，加強對企業(yè)的人力資源管理的隊伍建設(shè)，提高人力資源管理部門的能力，促進人力資源管理的良好發(fā)展，有利于企業(yè)競爭力的提高，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（六）在大數(shù)據(jù)時代的背景下，創(chuàng)新性地實施360度績效考核法

傳統(tǒng)的360度績效考核方法具有一定的缺陷，比如，考評工作量比較大、考評時間過長等。但是如果將傳統(tǒng)的360度績效考核方法與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，就可以碰撞出不一樣的火花。在大數(shù)據(jù)背景下，360度績效考核法的實施有利于績效考評工作的簡化，有利于績效考評時間的節(jié)約。因此，在大數(shù)據(jù)時代的背景下，在信息技術(shù)發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營情況和特點針對性地采用適合自己的互聯(lián)網(wǎng)方式進行人力資源管理的創(chuàng)新，從而提高效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

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