郭剛 譚玲艷

摘 要：隨著國(guó)內(nèi)成品油市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，加油站做為成品油油品銷售企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的主體，如何發(fā)揮單站最大效能，是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是加油站人力資源管理問題，在一定程度制約了加油站創(chuàng)效能力的提升。本文結(jié)合加油站特點(diǎn)，分析石油企業(yè)人力資源管理存在的問題，然后針對(duì)性地提出了有關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);人力資源;問題與對(duì)策

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要驅(qū)力，但是受社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、個(gè)人發(fā)展、文化等綜合因素的影響，加油站員工流動(dòng)性不斷加大，增加了企業(yè)招聘和培養(yǎng)員工的難度。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面升級(jí)，企業(yè)要立于不敗之地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵要靠人才。在國(guó)內(nèi)目前的成品油銷售企業(yè)中，加油站員工為企業(yè)用工的重要組成部分，直接影響到企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員流失

成品油銷售企業(yè)中人員流失和流動(dòng)性大的現(xiàn)象是比較嚴(yán)重，究其主要原因是成品油銷售企業(yè)的主要銷售渠道是加油站的零售，也是企業(yè)創(chuàng)效的主要部分，而成品油銷售企業(yè)加油站在現(xiàn)階段絕大多數(shù)都是需要人工室外加油，工作的強(qiáng)度大，車輛加油的時(shí)間又不固定，因此加油站的員工工作相對(duì)比較辛苦。另外成品油銷售企業(yè)在人力資源的管理上，普遍存在著制度僵化和冗員等方面的問題。除此之外，加油站員工晉升通道等基本沒有完全打通，員工日復(fù)一日重復(fù)著比較辛苦的工作，很難促進(jìn)員工能力的提高，難以吸引優(yōu)秀人才。

（二）高長(zhǎng)型組織結(jié)構(gòu)的弊端

現(xiàn)階段石油企業(yè)在人力資源管理中采用的組織結(jié)構(gòu)是高長(zhǎng)型，即省公司到地區(qū)分公司，然后是區(qū)域的管理公司，最后才是加油站。在整個(gè)管理結(jié)構(gòu)中，加油站實(shí)際上的主管單位是地區(qū)的分公司，過多的層次管理會(huì)導(dǎo)致細(xì)信息傳遞的不對(duì)稱，這樣的一個(gè)信息不對(duì)稱的管理會(huì)造成加油站在管理存在一定的漏洞，除了增加成本的支出之外，還會(huì)導(dǎo)致管理層在協(xié)調(diào)方面會(huì)費(fèi)更大、更多的精力。

（三）戰(zhàn)略與發(fā)展問題

當(dāng)前成品油銷售企業(yè)的基層加油站在人員管理上，沒有戰(zhàn)略性的融合，因此在針對(duì)加油站的員工的管理上，還是以培訓(xùn)和管理為主。通過大數(shù)據(jù)反映的情況看，很多加油站的一線員工覺得石油企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略安排上，和企業(yè)的發(fā)展存在不匹配的情況。出現(xiàn)這種情況的原因主要有以下幾個(gè)方面：一是成品油銷售企業(yè)重視人力資源的戰(zhàn)略安排還不夠，員工發(fā)展晉升通道沒有打開，很大程度上影響加油站的銷售業(yè)績(jī)。二是企業(yè)人力資源管理一定程度上不符合加油站的銷售和發(fā)展，導(dǎo)致加油站的員工對(duì)企業(yè)的向心力不夠，在員工個(gè)人的發(fā)展方面，企業(yè)也沒有完全透明完善的個(gè)人發(fā)展思路或者是途徑;三是加油站單站體系管理不到位，加油站的業(yè)績(jī)?nèi)Q于加油站位置、價(jià)格和客戶開發(fā)等因素，因此復(fù)雜的管理機(jī)制以及加油站自主權(quán)利的限制反而會(huì)影響加油站的銷售情況。

二、石油企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

建立起合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化人力資源管理的有效措施，從人才的招錄、人才的使用、人才的培養(yǎng)、人才的考評(píng)等角度出發(fā)，制定合理的獎(jiǎng)懲、晉升制度，從而保證企業(yè)內(nèi)部旺盛的生命力。

（二）健全人才成長(zhǎng)管理體系

健全人才成長(zhǎng)體系可以從人才的引入、人才的培養(yǎng)兩個(gè)方面進(jìn)行，把控好人才的引進(jìn)，將加油站的工作人員的選用范圍和視角進(jìn)行擴(kuò)大，使人才的選用多樣化。在人才的培養(yǎng)方面，一方面要營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，滿足員工在生活、工作方面的需求，另一方面也要不斷的強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)教育，提高員工綜合素質(zhì)。同時(shí)，也要健全對(duì)員工培訓(xùn)和待遇方面的制度，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)

精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)自身發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，尤其是成品油銷售企業(yè)這種以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)，必須要通過精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的工作效率。精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，就能夠精簡(jiǎn)不必要的管理人員，強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)的管理，同時(shí)也能夠注入更多的開發(fā)性的應(yīng)用。還可以引進(jìn)像矩陣制、事業(yè)部制等先進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)模式，整合部門職能，使各部門能夠緊密聯(lián)系，得到更好的協(xié)同效果，從而整體性的提高員工及公司的效率。

（四）完善培訓(xùn)制度

基層加油站在人力資源的管理上需要將員工的培訓(xùn)納入到企業(yè)的管理和發(fā)展中來，對(duì)一線加油站的工作人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)，制定出完善的培訓(xùn)和考核的方案，從而提高他們的綜合素質(zhì)。除此之外，成品油銷售企業(yè)在培訓(xùn)的過程中，可以選擇性的傳遞出企業(yè)自身的價(jià)值觀和企業(yè)的文化，這些軟性的文化能夠在一定程度上影響加油站員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。比如說石油企業(yè)中的加油站屬于服務(wù)性行業(yè)，面向廣大的消費(fèi)者，服務(wù)是非常重要的一環(huán)，因此在培訓(xùn)的過程中傳輸企業(yè)文化中的服務(wù)意識(shí)，能夠很好的讓加油站的員工意識(shí)到服務(wù)在加油站生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要性，加強(qiáng)了企業(yè)和消費(fèi)者之間的溝通。

（五）建立完善的人力資源方案

完善的人力資源方案需要根據(jù)加油站的實(shí)際情況，對(duì)加油站的發(fā)展方向和發(fā)展環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而更好的解決人力資源管理方面的問題。在建設(shè)人力資源管理方案時(shí)，需要加強(qiáng)保障人員的配置符合加油站的實(shí)際所需，加油站的人力資源管理要根據(jù)市場(chǎng)的變化來按需所定，符合市場(chǎng)的發(fā)展要求，建立一套科學(xué)有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時(shí)，需要采取多方意見和建議，提出科學(xué)有效的措施，規(guī)劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求。現(xiàn)代化企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發(fā)展和員工的提升作為一種相互促進(jìn)的過程。

結(jié)束語：人力資源是不斷增值，且可反復(fù)利用的一種資源，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了非常重要的地位.尤其是在成品油銷售企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的質(zhì)量及其發(fā)揮出的作用決定其經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r.因此，重視并合理有效的開發(fā)人力資源，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境，制定人才儲(chǔ)備、開發(fā)、管理的制度，構(gòu)建穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)，在目前嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)下，才能保證成品油銷售企業(yè)具備強(qiáng)大的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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（1中國(guó)石油遼寧銷售沈陽分公司 ?遼寧 沈陽 ?110031; 2中國(guó)石油遼寧銷售倉(cāng)儲(chǔ)分公司 ?遼寧 沈陽 ?110031）