杜媛

摘 要：文章分析煤炭企業(yè)中開展人力資源管理工作所起到的作用，總結目前煤炭企業(yè)中開展人力資源時表現(xiàn)出的問題，提出了新形勢下煤炭企業(yè)開展人力資源管理工作的有效策略，以供參考。

關鍵詞：煤炭企業(yè);人力資源歷;問題;發(fā)展路徑

1引言

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上講是人才之間的競爭，通過有效的人力資源管理工作，可以充分發(fā)揮人才的競爭優(yōu)勢，從而提升企業(yè)的市場競爭力。在煤炭行業(yè)中亦是如此，雖然目前煤炭行業(yè)的蓬勃發(fā)展，煤炭企業(yè)中的員工數(shù)量也隨之增長，增加了人力資源管理難度以及管理工作中的問題。為此就需要解決這些問題并推進人力資源管理模式創(chuàng)新，發(fā)揮人力資源管理的應有作用，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結構，推動煤炭企業(yè)以及整個煤炭行業(yè)的良性發(fā)展。

2人力資源管理在煤炭企業(yè)中的重要意義

企業(yè)中的人力資源歷工作就是對企業(yè)內(nèi)外人力資源開展招聘、甄選、培訓以及報酬管理等管理工作，具體地說，不僅需要結合企業(yè)發(fā)展實際情況以及未來發(fā)展規(guī)劃預測所需要的人力資源數(shù)量和要求，制定人力資源招聘計劃。然后組織招聘活動選擇符合要求的員工，制定企業(yè)人力資源績效管理制度，執(zhí)行此制度開展員工績效考核并支付相應的報酬，以此來激勵員工，還要開展員工培訓工作，做好員工職業(yè)規(guī)劃工作，合理分配員工和崗位，實現(xiàn)人力資源的最大化利用。在目前的信息時代下，不僅改變了人才招聘模式，實現(xiàn)人才招聘的網(wǎng)絡化，而且受到新形勢下各種媒體思想的影響，使得員工思想的波動性較大，難以有效開展人力資源管理工作，滿足員工的需求并合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路線并確保崗位分配的合理性。為此，在目前蓬勃發(fā)展的煤炭企業(yè)中，則需要通過有效的人力資源歷工作培養(yǎng)符合煤炭企業(yè)未來發(fā)展要求的專業(yè)人才，提升其行業(yè)競爭力，同時保障人才供應來推動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

3.1管理模式相對落后的問題

在目前的新形勢下，互聯(lián)網(wǎng)技術高度發(fā)達且應用廣泛，深入到各個行業(yè)和領域中，對企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來極大沖擊。這主要由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，無法通過大數(shù)據(jù)技術挖掘和分析大量數(shù)據(jù)中的有效信息資源，導致所作出的決策容易出現(xiàn)錯誤，且無法判斷決策是否正確。但是通過具有導向性作用的互聯(lián)網(wǎng)技術，可以起到改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式的租用，否則就會落后于大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展腳步，出現(xiàn)管理模式落后的問題。

3.2人員招聘方面的問題

面對目前更加激烈的市場競爭，受到西方先進思想的影響，目前煤炭企業(yè)開展人才招聘時也更加注重人才的學歷、年齡和資歷，通常采取筆試和面試的方式選擇優(yōu)秀人才。但是受到煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)觀念的束縛，仍然會出現(xiàn)走后門、托關系等問題，招聘并不符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求的人員，難以保證人才招聘的公平與公正性。此外，在更加關注受聘者的學歷和性別、年齡的同時，也忽略了對人才能力以及工作經(jīng)驗的重視，容易錯過具有豐富經(jīng)驗和工作技能熟練的人才，造成人才損失。同時由于人才招聘規(guī)劃缺乏長遠戰(zhàn)略性，難以滿足企業(yè)未來發(fā)展對人才補充的需求。

3.3人才短缺問題

由于煤炭行業(yè)屬于高危行業(yè)，且工作環(huán)境通常比較惡劣，使得現(xiàn)在的年輕任，尤其是90后和00后等不愿意主動到煤炭企業(yè)中工作，即便是由于種種原因進入本企業(yè)中，也會經(jīng)歷短時間的實習之后，由于吃不了苦而選擇跳槽，難以留住人才。加之目前煤炭企業(yè)開展人力資源管理時無法真正做到按照所學專業(yè)和能力安排崗位，導致在企業(yè)用人時出現(xiàn)較為普遍的專業(yè)不對口現(xiàn)象，不僅影響了企業(yè)人才結構，導致結構不夠合理，而且還會造成人力資源浪費問題。此外，煤炭行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，如果人員業(yè)績考核機制不夠完善，導致人員工考核和獎勵時出現(xiàn)不公平對待，就會影響員工的工作積極性。同時由于針對人力資源管理方面的資金投入不足，也會難以有效推廣新技術和工藝在煤炭企業(yè)中的推廣應用，難以在短時間內(nèi)顯現(xiàn)出人力資源管理所帶來的積極作用。

4新常態(tài)下推進煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展的有效路徑

4.1主動改進人力資源管理策略

在新形勢下想要推動煤炭企業(yè)以及人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展，需要在新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，積極更新自己的發(fā)展意識，提高對人才競爭和人才培養(yǎng)的重視，意識到人才競爭對企業(yè)市場競爭的重要性。在此基礎上改進用人觀念，在市場需求的基礎上構建新的人力資源管理策略和模式。尤其是基于目前的互聯(lián)網(wǎng)時代，在充分應用大數(shù)據(jù)技術的同時，收集和管理分析更多的企業(yè)數(shù)據(jù)，通過人力資源管理系統(tǒng)來全面優(yōu)化和調(diào)整人力資源，提升人力資源管理效率和質(zhì)量，滿足不同員工的需求，激發(fā)員工的工作積極性。

4.2加強人員招聘管理工作

不斷招聘和吸引更多優(yōu)秀人才并留住人才是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才動力，這不僅需要結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求明確人才招聘要求，并嚴格按照人才甄選程序開展人才招聘和選拔工作，保證此過程的公平性和公正性，比如通過公開考核的方式擇優(yōu)錄取優(yōu)秀人才，提升企業(yè)所招聘人員的業(yè)務水平，保障企業(yè)人才資源質(zhì)量。為此針對人力資源管理人員，也需要加強培訓，掌握更多樣化的人才招聘方法，確保人員招聘管理工作的規(guī)范化和有效性。

4.3制定和設施科學的獎懲機制

為了實現(xiàn)企業(yè)中人力資源的優(yōu)化配置并發(fā)揮其最大價值，企業(yè)原有的人力資源管理理念和激勵模式也需要隨著管理人員的變動而不斷改變，通過有效激勵制度的制定，吸引更多優(yōu)秀人才的同時，能夠留住人才并發(fā)揮其最大租用。比如企業(yè)制定按績效計算酬勞的績效管理方式，并且將工資以及福利分配、獎勵等與員工工作態(tài)度和業(yè)績等直接掛鉤，通過明確和嚴格的獎懲機制來調(diào)動員工工作積極性。

4.4加強人才隊伍建設工作

對于煤炭企業(yè)中的管理人員來說，其自身素質(zhì)直接決定人力資源管理質(zhì)量，因此也決定企業(yè)人才培養(yǎng)以及人才隊伍建設效果。為此要組件具有較高專業(yè)技術水平的管理團隊，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘方式，加大對任人唯親和靠關系晉升等現(xiàn)象的打擊力度，選拔和任用具有較強能力的員工。還要結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和實際需求制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)計劃，通過理論知識講座、技能培訓和比武、外出學習、技術交流等方式加強人才培訓工作，做好職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予員工足夠的機會學習和進步，提升自身展業(yè)水平，進而提升整個人才隊伍的整體素質(zhì)，推動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5結語

煤炭企業(yè)在追求長期穩(wěn)定發(fā)展的過程中，應該意識到人力資源管理工作的重要性。通過健全人力資源管理體系和創(chuàng)新管理模式等方式，加強此管理工作中的招聘管理獎懲管理、隊伍建設等管理工作，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部結構和制度的優(yōu)化，為煤炭企業(yè)發(fā)展注入新鮮活力和提供強大動力，推動煤炭行業(yè)整體快速和健康發(fā)展。

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