磨茵

摘 要：績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，如今受到越來越多國有企業(yè)管理者的重視?？冃Э己瞬粌H僅是對員工現(xiàn)有業(yè)績的考核，更是一種引導員工行為、提升員工績效、激發(fā)員工積極性的管理工具和手段。通過引入科學合理的績效考核體系，可以使員工更加認真、更加積極的對待工作，通過人崗匹配進一步優(yōu)化人力資源。本文分析了績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的意義和問題，探索在國企中績效考核的創(chuàng)新策略，從而有效發(fā)揮績效考核的作用。

關鍵詞：國企;人力資源;管理;績效考核;革新

引言

績效考核是指企業(yè)制定科學的評估方法和評估標準，評估員工的工作行為和工作績效并根據(jù)評估結果積極提供指導、獎勵、懲罰等過程。績效考核在人力資源管理中發(fā)揮非常重要的作用。

一、績效考核在國企人力資源管理中的重要意義

1.能夠促進員工的自我提升

國有企業(yè)通過建立績效考核體系，可以讓員工明確自己的績效目標和要求、優(yōu)劣勢和發(fā)展目標，這使員工可以在工作上修正自己的不足，發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)劃自己的發(fā)展道路。通過績效考核與各種激勵機制掛鉤，可以激發(fā)員工的進取精神并提高自身的能力。這將創(chuàng)造一個健康、良性循環(huán)的工作環(huán)境，在提高員工能力和技能的同時增強國企的競爭力和活力。

2.能夠優(yōu)化國企人力資源配置

通過詳細分析和評估員工的績效考核結果，國有企業(yè)的領導者可以全面了解其員工，掌握員工的實際工作表現(xiàn)、個人能力和素質以及優(yōu)劣勢、發(fā)展情況。根據(jù)每個崗位的要求對公司人力資源進行有效的配置，實現(xiàn)人崗匹配。一方面使員工能夠充分利用自己的能力、發(fā)揮自身優(yōu)勢，更有效地完成崗位工作，最大限度地發(fā)揮自己的才能。另一方面，員工和國有企業(yè)領導者可以通過績效考核進行互動和溝通，使領導者對員工有更深入的了解，員工對企業(yè)發(fā)展目標有更清晰的認識，便于統(tǒng)一國企和員工的發(fā)展目標，從而更好地穩(wěn)定國有企業(yè)的人才隊伍，達到共同發(fā)展的雙贏局面。

3.能夠為其他人力資源管理工作提供依據(jù)和支持

通過績效考核結果，可以掌握員工的個人發(fā)展情況，為員工的薪資調整、晉升與發(fā)展、崗位變更、職業(yè)發(fā)展和培訓提供依據(jù)，可以用來衡量招聘、培訓等工作的開展效果。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

1.績效考核制度不夠健全、考核內容不適宜、考核程序不完善

國有企業(yè)的績效考核體系相對薄弱，考核制度不完善，考核缺乏公開度和透明度。具體表現(xiàn)為：首先，部分國企并不真正理解績效考核的意義，僅是為了完成任務而進行考核，還僅停留在年底走形式隨便評個分，把績效考核當成填表游戲。其次，沒有制定適合企業(yè)情況的考核內容，大多國企都是從勤能績德等傳統(tǒng)方面綜合評價員工，缺乏科學的考評制度和標準，可量化的考核指標缺乏，僅做一些主觀定性評價。第三，缺乏完善的績效考核流程，沒有加強對績效考核的宣傳和組織必要的培訓，考核方案過于單一。國企的員工大多只接受上級領導的考核或者使用輪流評優(yōu)和論資排輩的方法，這樣容易導致一些不良風氣出現(xiàn)。另外，部分國企的績效考核沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標結合，兩者缺乏一致性。和部門績效目標也不掛鉤，導致個人與部門、公司的發(fā)展不同步。

2.績效考核指標不科學、考核標準不明確

一些國有企業(yè)的績效考核指標并不是基于工作分析來確定的，沒有對被考核者的崗位工作范圍、職責、要求等進行分析，也沒有注意指標是否能真正考核出員工的績效。相當多的企業(yè)在設計考核指標時流于粗淺，簡單設定或照搬照抄就拿來使用了，沒有注意可操作性和規(guī)范性。沒有進行指標的層層分解，考核者與被考核者的不進行溝通而硬性下達考核指標。

同時，考核指標缺乏量化和明確的衡量標準，國有企業(yè)內人際關系相對復雜，在進行績效考核的過程中影響考核者的因素很多，造成很多時候國企在進行績效考核時以考核者的主觀評價為主，人為因素、主觀偏見、信息不對稱等因素使績效考核缺乏客觀性和公平公正。

3.不能有效的利用績效考核結果

部分國企沒有有效利用績效考核的結果對員工進行崗位調整、薪資發(fā)放、培訓開展、評優(yōu)晉升等，導致員工對績效考核不夠重視，使員工不能積極地開展工作，使績效考核發(fā)揮不出應有的激勵作用。有些國企對于績效考核結果并不進行反饋和開展績效改進，僅將考核結果存檔了事，員工不清楚自己的不足和努力方向，導致績效考核不能有效的對員工進行激勵。

三、革新績效考核的建議

1. 轉變觀念，提升重視程度

實行多渠道的宣傳、培訓等措施，使國企各層管理者及員工正確認識和理解績效考核的意義和目的，將相關考核方案傳達給全體員工，使全體員工更詳細地了解績效考核的相關事項。同時爭取得到高層領導的支持和認同，給與員工必要支持，便可推動績效考核有效實施。

2.多措施減少考核者的評價偏差

通過對考核者進行培訓，使考核者能夠明確相關的流程、標準、內容，降低考核者的評價偏差，減少個人主觀因素的影響。國企還可以通過成立獨立的績效考核小組，對職責分工進行明確，使考核中的主觀評價以及人情關系得到有效控制。還可以成立專門的監(jiān)督小組，對績效考核小組的工作情況進行監(jiān)督。設置正式的申訴程序，使員工在對績效結果不認可時可以提出申訴，增強績效考核的信度、確保評估的公正性。

3、完善績效考核制度

國有企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)的績效考核方式，根據(jù)自身特點和發(fā)展的階段，選擇合適的績效考核方式，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的績效考核制度，不能照搬照抄，要在綜合評估整體情況的基礎上選擇績效考核方式方法。完善的績效考核體系應該包括“為何考核”、“考核什么”、“怎么考核”、“誰來考核”、“何時考核”、“誰來考核”這幾個關鍵步驟和程序，還要包括“如何反饋”、“如何改進”這兩個環(huán)節(jié)。

4.構建科學合適的績效考核標準體系

績效考核標準體系，包括考核指標的設置和考核指標衡量標準兩方面的內容?？冃Э己酥笜说闹贫☉詬徫环治鰹榛A，以部門目標和崗位職責進行分解，與組織的績效目標結合起來設置，從而保證組織和個人目標同時完成。考核指標的設置還要考慮定性衡量和定量衡量相結合，注意相互間的協(xié)調。

有了指標和目標，就需設定考核標準，沒有標準就無法正確去考核。在設置考核標準時，要注意標準的可量化。如營業(yè)額等這些指標的標準很容易量化，但某些定性指標很難量化，那就需要對定性指標進行清晰定義，明確定性指標的內涵和外延。

5.對績效考核結果進行有效利用

國企應該明確考核結果如何去有效利用，通過制定相應的制度和方案，建立起一套科學合理的獎懲制度并定期調整更新，提升全體員工對于績效考核工作的注重程度，激發(fā)員工工作積極性，使工作任務和目標能夠更好地完成。

對于不同績效考核結果的員工，可分類運用不同的方法來進行管理，對于績效考核成績優(yōu)秀的人員可實行除了加薪晉升以外多種鼓勵措施，比如提供更好的培訓機會、提供更好的網絡平臺、更多的教育資源等等;對于特別杰出骨干人員還可施行中長期鼓勵或者股權鼓勵等等;對于安分守己的員工，可以進行必要的培訓以提升其工作技能，轉變其思想;對于績效成績不達標的員工，通過績效輔導和指導，或者適當?shù)膽土P，幫助其改進績效。

結束語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理需要重視績效考核，從各個方面優(yōu)化績效考核制度，實施多方面的革新措施，加強績效考核的嚴格性、可操作性、執(zhí)行性，保證結果客觀公正，進一步完善績效考核體系，從而提高員工的整體素質和能力，提升企業(yè)自身競爭力和活力，使國企實現(xiàn)可持續(xù)高質量發(fā)展。

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