江 南

(廣西職業(yè)師范學院 廣西 南寧 530007)

人才資源是推動發(fā)展的第一資源，也是保證社會科技、經(jīng)濟不斷發(fā)展的保障之一，是推動企業(yè)和相關(guān)組織機構(gòu)持續(xù)發(fā)展的基本動力。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，信息化時代已經(jīng)來臨，人們的生活也隨之發(fā)生了翻天覆地的變化。人力資源管理在人們的生產(chǎn)生活中發(fā)揮了十分重要的作用，只有對人才做好全面的管理才能保證每一個人才的作用被發(fā)揮到最大?；诖?，積極創(chuàng)新企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)的人力資源績效管理模式能夠充分發(fā)揮人力資源在整體運作過程中的重要作用。本文首先介紹了信息化時代背景下人力資源績效管理所面臨的問題和挑戰(zhàn)，繼而對相應(yīng)的問題提出應(yīng)對策略。

一、信息化時代背景下人力資源績效管理所面臨的挑戰(zhàn)與機遇

(一)績效考核指標設(shè)計不合理

信息化時代背景下當期那我國還有不少企業(yè)的人力資源績效管理還存在較多問題，比如考核指標系數(shù)一直沿用傳統(tǒng)的方式，不夠科學合理。具體而言可以概括為兩個方面：首先是當前我國相關(guān)企業(yè)和單位所使用的人力資源績效管理考核指標較多，一般最少的都有二十多個，這些指標在統(tǒng)計和計算過程中就會給人力增加不少難度，不僅要收集二十多項指標系數(shù)，還要充分考慮到這些指標系數(shù)的變動會考核結(jié)果所產(chǎn)生的負面影響。其次是在設(shè)定相應(yīng)考核指標的過程中，不少企業(yè)和阻止都更加注重在物質(zhì)層面給予員工更好的待遇，忽略了員工在精神方面的需求，從而也使得內(nèi)部人員形成一種追求短期利益、急功近利的氛圍，不利于企業(yè)和相關(guān)組織的長遠發(fā)展。

(二)缺乏科學明確的人力資源績效管理目標

人力資源績效管理在我國的發(fā)展歷史較之西方國家還有不小的差距，因為我國的很多企業(yè)和組織在管理水平方面還存在許多不足，缺乏相應(yīng)的組織目標，這也導致人力資源績效管理方面也沒有明確的發(fā)展目標，無法進行相關(guān)的績效考核制度也就無法對員工的工作進行科學合理、公平公正的評價，員工的付出和收獲達不到正比，在工作中逐漸失去對工作的熱情，最終也導致企業(yè)和相關(guān)組織的發(fā)展受限。

(三)組織架構(gòu)不斷優(yōu)化

在信息化時代背景下人力資源績效管理的核心就是要優(yōu)化組織架構(gòu)，為了實現(xiàn)企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)的管理目標，就要不斷優(yōu)化人事管理的相關(guān)問題。在信息化時代背景下優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，還必須要充分考慮為組織結(jié)構(gòu)提供全新的思想管理模式，實現(xiàn)管理最優(yōu)化。在此過程中，各類信息資源的使用也是一個重要的影響因素，這種模式的成功也是信息化時代背景下的重大成果，組織架構(gòu)的完善也為企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)的發(fā)展帶來了諸多優(yōu)勢。

(四)信息化時代背景下員工潛能被充分激發(fā)

人才資源和人力資源管理是一個企業(yè)或相關(guān)組織機構(gòu)不斷發(fā)展的重要潛力，反之，企業(yè)或相關(guān)組織機構(gòu)的長遠發(fā)展也是推動人力資源管理工作穩(wěn)定性的重要影響因素。在信息化時代還未到來前，如何處理紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)指標，是人力資源績效管理工作面臨的一個主要問題。在信息化時代背景下，企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)能夠充分利用大數(shù)據(jù)進行有效分析，從而給出有效對策。對每一位相關(guān)人員所做的工作和其產(chǎn)生的效用作出全面分析，從而激發(fā)每個人的工作熱情、此外，相關(guān)管理人員還可以充分運用傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗獲取新的想法并將其與業(yè)務(wù)管理相互結(jié)合。進而充分總結(jié)經(jīng)驗對人力資源進行有效管理。

(五)信息化時代背景下薪酬激勵的計算更加快捷

當前我國各組織機構(gòu)的人力資源績效管理正在不斷趨于完善，尤其是那些表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員，相關(guān)組織機構(gòu)更是會對其給予充分的物質(zhì)激勵。在信息化時代背景下能夠充分利用大數(shù)據(jù)對其所作出的貢獻進行有效衡量，同時還能夠推動合理創(chuàng)造獎勵機制的進一步完善，以此推動相關(guān)人員對組織機構(gòu)的忠誠度。

二、信息化時代背景下人力資源績效管理的發(fā)展策略

信息化時代背景和傳統(tǒng)的社會背景有所區(qū)別，在巨大的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)背后，企業(yè)的核心資產(chǎn)逐漸轉(zhuǎn)化成線上的相關(guān)數(shù)據(jù)，打破時空限制調(diào)用相關(guān)數(shù)據(jù)也成為了企業(yè)的核心載體，所有關(guān)于人力資源績效管理的信息都可以在大數(shù)據(jù)平臺上作出處理。企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)通過加強人力資源管理進一步完善系統(tǒng)數(shù)據(jù)，有效提升發(fā)展水平，從而為企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)提供更為全面的信息支撐。在信息化時代背景下，人力資源績效管理也將打破傳統(tǒng)模式，更多的為員工考慮，同時充分調(diào)動相關(guān)人員的主觀能動性，促使他們也能夠積極主動的參與到人力資源績效管理過程中來，有效規(guī)范信息化時代背景下人力資源績效管理的規(guī)章制度，有效建立起人才數(shù)據(jù)的管理模式。

(一)強化數(shù)據(jù)的收集與分析

為了更好地體現(xiàn)出信息化時代背景下人力資源績效管理的重要意義，體現(xiàn)出這一管理模式的優(yōu)勢，同時順應(yīng)信息化時代發(fā)展的重要趨勢，就應(yīng)當更好地處理數(shù)據(jù)的采集和分析工作。通常情況下，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要包括三個方面：人員數(shù)據(jù)、動態(tài)數(shù)據(jù)和質(zhì)量數(shù)據(jù)。這三個方面也會充分表現(xiàn)出企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)人力資源績效管理的具體實施過程。人員數(shù)據(jù)主要是對相關(guān)企業(yè)的組織機構(gòu)內(nèi)部人員的性別、年齡、工作經(jīng)驗等多重因素進行考量，建立基本信息數(shù)據(jù)庫，通過這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)就能對企業(yè)的基本人員情況有大致的了解。為更好地做好建設(shè)，企業(yè)也能夠借助這些基本信息的分析進一步掌握員工的實際情況，完善企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，有人員變動時及時進行更新，并根據(jù)員工的基本信息實現(xiàn)人力資源的源頭績效管理是方便的可持續(xù)；動態(tài)變化數(shù)據(jù)則囊括了人員流失、內(nèi)部人員流動和相應(yīng)招聘工作等情況，能夠充分地反映出企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)在整個行業(yè)和市場上的核心競爭能力，一個企業(yè)或者組織機構(gòu)能夠完成好招聘工作，也就側(cè)面反映其發(fā)展前景的優(yōu)越，能夠吸引大量優(yōu)秀的人才資源加入，從而再一次推動企業(yè)核心競爭力的增加。對這些內(nèi)容的研究可以幫助企業(yè)更好地完成數(shù)據(jù)的分析和管理；質(zhì)量指標主要涉及員工的出勤率和滿意度。這些數(shù)據(jù)通常有很強的內(nèi)部聯(lián)系。通過挖掘這些關(guān)系，可以更好地提高員工的滿意度，從而協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，促進企業(yè)進入和諧可持續(xù)發(fā)展的軌道。企業(yè)或相關(guān)組織機構(gòu)在信息化時代背景下要更為充分的做好信息的采集和分析工作，做好信息的篩查，留下那些對自身發(fā)展有益的信息，為完善人力資源管理工作提供更好地數(shù)據(jù)支撐。

(二)充分利用大數(shù)據(jù)做好績效分析工作

在信息化時代背景下，企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)要能夠充分利用大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，只有將收集到的人力資源績效數(shù)據(jù)信息存儲到大數(shù)據(jù)軟件或設(shè)備中，并運用專業(yè)性工具進行全面分析，才能充分發(fā)掘數(shù)據(jù)變化的相關(guān)規(guī)律，理性各種數(shù)據(jù)背后的聯(lián)系，為人力資源績效管理提供更多有效的數(shù)據(jù)支撐，保證科學合理性。值得注意的是，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)地分析，還需要建立完善的績效指標，明確數(shù)據(jù)分析的基本方向，為績效管理決策提供更為科學的指導。

結(jié)合實際工作開展需求，企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)能夠更好地實現(xiàn)所設(shè)定的相應(yīng)指標。如：在招聘過程中，為了進一步為完善績效管理工作，保證招聘工作的有效性，可以設(shè)定招聘周期頻率指標來完成。尤其是在招聘周期頻率較短的情況下，企業(yè)或相關(guān)組織機構(gòu)會擁有更強的核心競爭力，被更多人才所青睞，從而成為優(yōu)秀員工的輸出輸入渠道。若是招聘的周期較長，則說明相關(guān)組織機構(gòu)在招聘工作開展過程中存在一定問題有待進一步發(fā)掘。在實際的分析過程中，可以完成行業(yè)數(shù)據(jù)的收集，對同類型企業(yè)的數(shù)據(jù)進行比較，確定人才招聘中存在的不足，從而采取有效措施，提高企業(yè)的人力資源管理水平。在后評價中，利用大數(shù)據(jù)完成評價指標體系的建立。比如對于營銷崗位，服務(wù)態(tài)度、客戶投訴、供電銷售、客戶滿意度等指標可以結(jié)合專業(yè)特點設(shè)置。在完成相關(guān)數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上，加強數(shù)據(jù)分析，科學開展企業(yè)人力資源績效考核。在實踐中，人力資源大數(shù)據(jù)的分析很難單靠人力來完成。因此，有必要通過大數(shù)據(jù)分析，完成人力資源數(shù)據(jù)中心的建立、數(shù)據(jù)庫的管理和月度人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報表的生成。對于績效管理人員來說，通過對同期報表數(shù)據(jù)的比較，可以完成對員工績效的準確分析。

(三)簡化績效管理相關(guān)指標

在信息化時代背景下信息爆炸輸出，人們能夠接觸到的信息紛繁復(fù)雜，然而，這樣的環(huán)境下人們往往還不能更為及時的獲得想要的有效信息。越來越多的人追求簡單而唯美，故而信息化時代也被稱之為極簡主義時代。企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)人力資源績效管理信息系統(tǒng)可以優(yōu)化績效反饋流程，將績效結(jié)果反饋到人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，使績效評價結(jié)果滿足人力資源管理的需要，為人力資源決策提供依據(jù)管理層。在企業(yè)及相關(guān)組織機構(gòu)開展人力資源績效管理的過程中，要制定豐富的績效考核指標，建立多元化的績效考核流程，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)制作有條理的報表，使用多重KPI對內(nèi)部人員進行全面考核。然而，這些信息有多少能夠得到充分利用呢？又有多少人員能夠認真關(guān)注這些績效考核指標呢？通過思考，筆者認為，績效考核指標數(shù)量增加只會憑空增加企業(yè)或相關(guān)組織機構(gòu)的管理成為，提高人力資源部門的工作負擔，分散其他人員的專注度。所以，在設(shè)計科學合理有效的績效指標時，一定要充分考慮到信息化時代背景下追求的極簡主義思想，抓住關(guān)鍵指標，科學合理分析，建立科學的績效考核體系。如：招聘、選拔、淘汰等環(huán)節(jié)運用排序法、配比比較法進行考核，采用多種考核方法能夠有效推動工作效率的提升。

結(jié)語

綜上所述，信息化時代背景下相關(guān)組織機構(gòu)的人力資源績效管理既面臨著挑戰(zhàn)也獲得了新的發(fā)展機遇，通過對挑戰(zhàn)和機遇的全面分析，利用信息化時代的大數(shù)據(jù)能夠充分提升績效管理工作的效率，相關(guān)組織機構(gòu)也要積極推進人力資源績效管理的信息化建設(shè)，充分利用大數(shù)據(jù)等完善管理模式，創(chuàng)新管理手段，使績效管理的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)全面信息化管理，不斷提升人力資源績效管理水平，實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略，推動我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展。