楊紅玲

(廣東輕工職業(yè)技術學院 管理學院，廣東 廣州 510300)

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭由傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移到智力資源競爭，而智力資源競爭核心就是人才競爭。如今我國國內(nèi)商業(yè)銀行進入快速擴張、改革轉(zhuǎn)型時期，專業(yè)型、創(chuàng)新型、管理型等人才極其短缺，銀行人才流動離職日趨頻繁。如何吸引人才、培育人才、發(fā)展人才、留住人才已成為目前所有商業(yè)銀行機構發(fā)展的當務之急。而商業(yè)銀行雇主品牌的建設正是將組織目標和個人目標結合起來的重要人才管理方式，能夠充分激活員工能量，盤活并留住優(yōu)秀關鍵人才，進而不斷提升銀行經(jīng)營效能，最終雙方達到“共生共贏”的新機遇新發(fā)展。

1 雇主品牌理念背景

“品牌”一詞起源于營銷學領域，是指人們對一個企業(yè)及其產(chǎn)品、售后服務、文化價值的一種評價和認知，是一種信任，概括地說主要指消費者對產(chǎn)品及其產(chǎn)品系列的認知程度，因此品牌是一種無形資產(chǎn)，具有排他性、識別功能、表象性等特點。而將品牌概念應用到人力資源管理領域中就形成了“雇主品牌”，這一概念最早是由英國學者Ambler和Barrow在上世紀90年代提出[1]。他們認為，雇主品牌是由雇主提供給員工的功能利益、經(jīng)濟利益和心理利益的總和，其中，功能利益是指職業(yè)發(fā)展的機會，經(jīng)濟利益是指提供給員工的薪酬和福利的總和，心理利益是指員工從工作中得到的心理體驗和感受[1-2]。

雇主品牌也是企業(yè)整體品牌的重要構成部分，同樣具有品牌的相關屬性。卓越的雇主品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)和寶貴價值，它能在現(xiàn)有員工及潛在員工心目中形成良好形象，提升其對企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度和忠誠度，增強他們的自豪感和榮譽感，形成良好的關系和情感紐帶。同時有學者認為，推進企業(yè)品牌塑造與傳播渠道的關鍵在于企業(yè)的現(xiàn)有內(nèi)部員工[3]。在傳播商業(yè)銀行企業(yè)品牌的過程中，商業(yè)銀行的員工不僅對品牌價值做出重大貢獻，而且還是商業(yè)銀行企業(yè)品牌價值鑒定的最佳評判者。內(nèi)外形象良好且一致的雇主品牌，能有效增強內(nèi)部員工與商業(yè)銀行的良性互動，也是商業(yè)銀行有效吸引人才的獨特資源。因此，商業(yè)銀行不僅要強化外在產(chǎn)品品牌形象、顧客滿意度、市場營銷水平等，更要關注自身雇主品牌建設，形成整體知名度和影響力。

2 當前商業(yè)銀行人才管理面臨的形勢

首先，商業(yè)銀行人才隊伍年輕化。商業(yè)銀行憑借薪酬和工作環(huán)境等優(yōu)勢吸引著不少人才資源，人才隊伍日益年輕化。其中，90后、00后等新生代員工紛紛登上職場舞臺，成為商業(yè)銀行職場的主力軍，他們崇尚“自由平等，隨心所欲”的文化精神，更渴望個性、平等、參與、民主的管理溝通方式和工作氛圍。作為對風險管控嚴格的商業(yè)銀行，多要求員工從事標準化、制度化工作，在這種模式之下，新生代員工行為不免受到拘束。同時，商業(yè)銀行員工多以女性為主，她們面臨著照顧家庭與工作投入兩者如何平衡問題，因此，新生代年輕員工和女性員工隊伍給商業(yè)銀行人才管理帶來了壓力和挑戰(zhàn)，這也是銀行人才管理不可逾越的話題。

其次，商業(yè)銀行人才需求結構多樣化。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融和全球化發(fā)展趨勢，商業(yè)銀行發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略性人才、管理性人才，更需要業(yè)務骨干或?qū)I(yè)技術人才、尖端人才等；不僅需要金融證券、經(jīng)濟學等專業(yè)人才，更需要計算機、大數(shù)據(jù)分析等不同學科高素質(zhì)人才；不僅需要掌握傳統(tǒng)業(yè)務知識和操作技能的一線員工，更需要精通保險、投資、理財?shù)刃聵I(yè)務和知識的復合型人才；不僅需要基礎的專業(yè)知識素養(yǎng)，更需要具備較強的抗壓能力、與人溝通能力以及創(chuàng)新能力等。近年來我國商業(yè)銀行海外分支機構和國際業(yè)務增長，同樣帶來國際化金融行業(yè)人才的需求，商業(yè)銀行人才必須熟練掌握專業(yè)外語，更要知曉外匯業(yè)務、國際結算、外匯資金運作等業(yè)務知識。人才需求的日趨多樣化和復雜性，給商業(yè)銀行人才管理帶來了較大難度。

最后，商業(yè)銀行人才流失率嚴重。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融迅速發(fā)展，商業(yè)銀行市場內(nèi)外競爭日益激烈，盈利空間不斷縮短，各種考核指標越來越重，從高管的離職風波到基層員工的頻繁跳槽，商業(yè)銀行人才離職率開始呈現(xiàn)上升趨勢，據(jù)薪智互聯(lián)網(wǎng)科技公司采集1 500家金融公司員工離職數(shù)據(jù)表明，2019年上半年金融行業(yè)離職率約為9.41%。離職人員多是工作經(jīng)驗豐富、學歷較高的人才，他們或者跳槽到證券公司，或者進入到新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)。商業(yè)銀行人才的流失不僅與薪酬機制有關，也與內(nèi)部晉升、考核機制、培訓機制等有密切關聯(lián)。優(yōu)秀人才的流失不僅僅影響銀行的人力資源管理，更給銀行的發(fā)展帶來了隱患，導致商業(yè)銀行的競爭力下降。

雇主品牌是通過建立良好的雇主形象，為現(xiàn)有員工和潛在員工提供優(yōu)質(zhì)或特色服務，提高商業(yè)銀行在人才市場的知名度和美譽度，匯聚并保留各方優(yōu)秀人才，從而提高商業(yè)銀行核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設。

3 基于雇主品牌的人才管理

3.1 雇主品牌定位，引巢筑鳳

商業(yè)銀行雇主品牌定位是雇主品牌創(chuàng)建的關鍵第一步，在雇主品牌初創(chuàng)階段，要充分結合銀行發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理規(guī)劃，明確自身行業(yè)地位和了解競爭對手動向，確定目標群體，設計雇主品牌標語，勾勒雇主品牌外在形象，形成獨特有差異化的雇主品牌定位[3]。在雇主品牌定位提煉階段，商業(yè)銀行可全面梳理和分析銀行內(nèi)部和外部潛在員工資料，進行人才大盤點，明確公司新的戰(zhàn)略和發(fā)展方向?qū)θ瞬诺馁|(zhì)量和數(shù)量的要求，構建銀行關鍵人才的不同崗位勝任力模型，如數(shù)據(jù)研發(fā)人員、營銷人才等，利用人工智能和大數(shù)據(jù)等信息技術手段對他們精準畫像，必要情況下還可以引入外部專家或?qū)I(yè)咨詢公司，以便更準確進行雇主品牌定位。

商業(yè)銀行雇主品牌定位之后，應積極加強品牌的內(nèi)外傳播，“酒香也怕巷子深”，傳播成為雇主品牌建設的重要環(huán)節(jié)之一。有條件的商業(yè)銀行可以組建品牌傳播工作團隊，采用線上線下多渠道多形式廣泛傳播雇主品牌，打造傳播矩陣。銀行內(nèi)部傳播可以緊緊圍繞組織文化體系、激勵體系、培訓與發(fā)展體系等核心內(nèi)容加大宣傳力度，甚至可以聘請銀行內(nèi)部優(yōu)秀員工或骨干員工為雇主品牌形象大使，提升廣大商業(yè)銀行內(nèi)部員工工作熱情和對企業(yè)的認可度，由內(nèi)而外吸引更多人才來銀行工作。外部宣傳可以利用各種招聘平臺、HR專業(yè)媒體、大眾傳媒和校園招聘等多種渠道靈活加以運用，甚至可以參與中國“最佳雇主”“卓越雇主”“年度雇主品牌”等各種雇主品牌評選活動，擴大商業(yè)銀行的知名度和影響力。此外，對于數(shù)字化信息化時代，雇主品牌的宣傳推廣可結合多媒介APP、廣告、微視頻、抖音等創(chuàng)新宣傳渠道，廣泛招賢納士，尋求到商業(yè)銀行最合適的人才[5]。

3.2 雇主品牌維護，知人善用

商業(yè)銀行雇主品牌定位推廣之后，僅僅被熟知是不夠的，還需要加以維護。一個好的品牌，靠的就是形成之后的維護，所以才會有好的口碑，不斷保持品牌的生命力和競爭力。而良好雇主品牌的維護需要組織體系建設的保障，需要商業(yè)銀行各部門、各機構由上至下協(xié)同參與與實施。銀行高層管理人員必須高度認識雇主品牌建設的深遠意義，重視雇主品牌建設和人才管理工作，將其納入銀行的長遠發(fā)展戰(zhàn)略之中；人力資源部門或人才運營部門是落實雇主品牌建設與維護的主要職責部門，在員工薪酬福利、培訓發(fā)展、職業(yè)價值體現(xiàn)等方面發(fā)揮更多的積極性與主動性，及時更新收集人才市場的動態(tài)變化，市場薪酬水平變動等，傾聽員工心聲，調(diào)整人才管理策略，營造平等、和諧、尊重的氛圍，協(xié)同其他各個部門，保持銀行對優(yōu)秀人才吸引的實效性；其他銀行各部門密切配合人力資源部門或人才運營部門工作，識別人才的品德和才能，職業(yè)性格匹配評估，揚長避短、盡其所能，將每一位人才的潛能深度挖掘出來。

雇主品牌的維護還是一個動態(tài)、不斷創(chuàng)新的過程。人才市場是隨著經(jīng)濟發(fā)展而不斷變化的，人才的需求也同樣不是一成不變的，雇主品牌在自身的生命周期中也會不斷地演進，因此雇主品牌的維護還需緊密貼近市場需求，根據(jù)人才市場變化情況及時調(diào)整更新，保持永久活力。

3.3 雇主品牌提升，采擢薦進

雇主品牌創(chuàng)建的目的是建立良好的雇主形象，而良好形象的形成還需要不斷提升，向優(yōu)秀、卓越雇主品牌邁進[4]。商業(yè)銀行可以對標同行業(yè)優(yōu)秀或最佳雇主品牌獲得者，學習他們雇主品牌創(chuàng)建的先進經(jīng)驗，彌補自身的不足或短板，積極參與各種雇主品牌創(chuàng)建專家研討或各種經(jīng)驗分享會，唯有提升自我，才能使企業(yè)人才資源綿綿不竭，創(chuàng)造能力源源不斷。

雇主品牌的提升與商業(yè)銀行的規(guī)模大小沒有必然關系。大規(guī)模的商業(yè)銀行可做好自己的研究工作，通過分析員工的反饋來對品牌進行研究，講述自己雇主品牌故事，通過提供特色鮮明的福利和薪酬待遇等提升雇主品牌形象，打通員工職業(yè)生涯發(fā)展各種通道，利用自己銀行大規(guī)模平臺不斷發(fā)展人才，提拔人才，給予優(yōu)秀人才物質(zhì)或精神上的充分獎勵，做到工作與家庭平衡，從而培養(yǎng)團隊卓越領導者，真正做到人盡其才，才盡其用。小規(guī)模商業(yè)銀行雖沒有雄厚的資金實力或廣闊的平臺，但是他們比大規(guī)模商業(yè)銀行更優(yōu)勢，如行動上更加靈活性、外界反應上更加敏捷、執(zhí)行力更有實效性等，在提升雇主品牌上有無限發(fā)展?jié)摿涂臻g，因此小規(guī)模的商業(yè)銀行要充分利用他們的靈活性來做強做大雇主品牌，抓住各種機會通過培訓學習晉升等賦值員工，打造學習型組織，提升內(nèi)部人才價值，讓優(yōu)秀人才向管理型、專家型人才靠攏發(fā)展，不斷通過員工能力的提升來為銀行創(chuàng)造更高價值。

3.4 雇主品牌延伸，栓心留人

企業(yè)雇主品牌是企業(yè)在人才管理、使用和儲備等方面所反映出來的繼產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌之后的第三種品牌，但是它又與產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌共同塑造企業(yè)整體品牌[5-6]。商業(yè)銀行雇主品牌的創(chuàng)建需要與其他品牌共同整合，有效分配企業(yè)各種資源，優(yōu)秀的雇主品牌與銀行其他品牌整體打造，把雇主品牌積極延伸到產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌等其他品牌創(chuàng)建和宣傳中去，既能增強商業(yè)銀行內(nèi)部人才對企業(yè)的親近感、自豪感和榮譽感，更能吸引銀行不同利益相關群體或外部潛在人才，從而最大限度發(fā)揮品牌的整體優(yōu)勢和合力。

商業(yè)銀行雇主品牌要想真正留住優(yōu)秀人才，光靠豐厚的薪酬待遇是遠遠不夠的，必須深深植入銀行企業(yè)文化，讓人才對銀行有較高的認同度和滿意度，與銀行風雨同舟、共生同贏。商業(yè)銀行企業(yè)文化的創(chuàng)建首先要詢求員工意見，共同探討企業(yè)文化，做到企業(yè)文化與員工文化的有機統(tǒng)一，尤其是如今商業(yè)銀行新生代的員工大多是90后、00后，他們追求自由、平等對待，“被關愛、被尊重”成為他們最多的訴求。因此，面對新生代員工，要充分契合他們的興趣點，用他們喜歡并樂于接受的方式來傳遞價值文化，起到事半功倍的效果。其次重視創(chuàng)新激勵機制的建設。商業(yè)銀行只有創(chuàng)新才能不斷發(fā)展，才能更有活力，把核心員工的事業(yè)夢想與商業(yè)銀行業(yè)務創(chuàng)新發(fā)展融為一體，多樣化的獎勵措施激活人才創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力。此外，隨著經(jīng)濟全球化，越來越多跨國商業(yè)銀行開始放眼全球布局，商業(yè)銀行的雇主品牌建設也需要在空間上延伸到不同地域甚至全球，因此國內(nèi)商業(yè)銀行如要吸引并留住海外優(yōu)秀拔尖人才，更需要卓越遠見、兼容并包的雇主品牌，人才隊伍建設中應求同存異、注重平等溝通、開放互動，最終創(chuàng)建國際化、一流化的商業(yè)銀行知名雇主品牌。

4 不同類型商業(yè)銀行雇主品牌創(chuàng)建路徑

商業(yè)銀行是以金融資產(chǎn)和金融負債為經(jīng)營對象，并以追逐利潤為主要經(jīng)營目標的典型金融機構[7]。一般來說，國內(nèi)商業(yè)銀行主要包括六大國有商業(yè)銀行(中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設銀行、中國郵政儲蓄銀行、交通銀行)和全國性股份制商業(yè)銀行(招商銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、中國光大銀行等)以及幾百家城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行(還有多家在籌建中)。

首先，國有大型商業(yè)銀行屬于國有企業(yè)性質(zhì)，在規(guī)模與實力上占據(jù)較大的優(yōu)勢，但還經(jīng)常保留傳統(tǒng)落后人事管理模式，如行政級別理念較重，過于重視資歷等。自從中國進入世界貿(mào)易組織以后，越來越多國有商業(yè)銀行人才流失到外資銀行或其他股份制商業(yè)銀行，極不利于國有商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。因此，國有商業(yè)銀行應積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，遵循以人為本的?zhàn)略性人力資源管理，健全激勵考核機制，實施有差異性的員工薪酬福利制度，逐步將人員管理機制市場化，不斷完善和鞏固雇主品牌建設，從而加強國有商業(yè)銀行的競爭力。

其次，全國性股份制商業(yè)銀行近年來發(fā)展迅速，在產(chǎn)權制度、經(jīng)營管理體制等方面取得較大成效，在人才競爭中股份制商業(yè)銀行大多采用高薪策略。相比于國有商業(yè)銀行，股份制商業(yè)銀行員工學歷素質(zhì)高，年輕且富有活力[8]。但是隨著外資銀行的大量涌入，商業(yè)銀行之間競爭越來越激烈，股份制商業(yè)銀行更應該從規(guī)范公司治理、注重管理流程著手，打造創(chuàng)新學習、不斷開拓進取的人才激勵戰(zhàn)略，最終穩(wěn)定核心員工，形成真正以雇主品牌為基礎的股份制商業(yè)銀行人才管理特色。

最后，城鄉(xiāng)區(qū)域性商業(yè)銀行與其他兩種商業(yè)銀行相比，由于受地域限制，在人才競爭中明顯處于劣勢，如高素質(zhì)人才短缺、人才招聘吸引力普遍不高等。因此，城鄉(xiāng)商業(yè)銀行應采取積極穩(wěn)妥的核心人才管理戰(zhàn)略，注重人員的能力培訓和企業(yè)文化的建設，重視現(xiàn)有員工的個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)揮員工積極性并將其優(yōu)化組合，形成自我雇主品牌特色，最終將城鄉(xiāng)商業(yè)銀行人員劣勢轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。

5 結語

商業(yè)銀行雇主品牌的創(chuàng)建如今正如火如荼，為了深深吸引和保留核心人才，不同類型的大小商業(yè)銀行紛紛出奇招，想妙招。但是良好雇主品牌的形成終不是一蹶而就的，商業(yè)銀行在自身雇主品牌創(chuàng)建中，無論從理念意識層面還是行動實踐層面，都必須聽取內(nèi)部員工和潛在員工真正的心聲，用心、用情、用愛來管理人才。