劉愛生 金明飛

（浙江師范大學 田家炳教育科學研究院，浙江 金華 321004）

一、前言

大學校長遴選意在達成特定歷史階段需求下個人和機構的適切性，而校長作為肩負一校榮辱的舵手，其重要性使校長遴選成為一項慎之又慎的議題。 經(jīng)過沉淀，美國大學校長遴選的確已經(jīng)形成了一套完善、嚴謹?shù)腻噙x制度，綜合而言，主要包括這幾個步驟：成立遴選委員會，擬定遴選標準，發(fā)布招聘廣告，搜集校長候選人，篩選，面試，董事會決定新晉校長人選，校長宣布就職。 這一過程短則半年，長則兩三年，可謂是一場遴選“馬拉松”。

表面上看，美國大學校長遴選是一個深思熟慮、完全理性的決策過程。 我國不少學者就認為，美國大學之所以后來者居上，是因為他們通過嚴苛、理性的遴選制度，挑選出最杰出且最具領導力的大學校長。［1］但是，細究起來，這一結論恐難以站穩(wěn)腳跟。 一方面，即便那些后來看似非常成功的美國大學校長，很難說完全是理性選擇的結果。例如，芝加哥大學遴選赫欽斯擔任大學校長，完全是學校長期遴選無果，董事會在必須決斷而又無人可選的處境下，做出倉促且近乎魯莽的決定。對于赫欽斯當選芝加哥大學校長，美國不少學者認為是緣于赫欽斯的“運氣”，或稱這是“一場在年輕人身上的賭博”（a gamble on youth）［2］、決定帶有不計后果的“沖動性”［3］。 另一方面，美國大學校長的遴選結果中也不乏失敗案例，甚至在遴選過程中，無法選擇知識淵博、經(jīng)驗豐富的候選人，而是寄希望于運氣，或由“平庸”者勝任校長職位。［4］在美國高教史上，著名的失敗案例就包括哥倫比亞大學遴選艾森豪威爾擔任大學校長［5］，哈佛大學遴選薩默斯擔任大學校長［6］。 這二人都帶著巨大的光環(huán)任職，并被董事會賦予了巨大期望，但治校結果并不理想，后者甚至被教師投了不信任票以致最終黯然下臺。

那么，為什么美國大學校長的遴選，明明是一個理性的決策過程，為什么在一些學者心中，會認為是一場賭博或當選者帶有運氣成分？ 為什么還是有失敗的遴選案例？ 結合國內(nèi)外的文獻資料，這里認為：美國大學校長的遴選過程并非全然是一個理性選擇過程；相反，在遴選過程中，夾雜著大量的非理性因素。 在具體展開論述之前，有必要重新認識決策過程中的非理性因素。

二、決策過程中的非理性因素

傳統(tǒng)的理性選擇理論基本假定是：決策者具有完全的理性，擁有強大的數(shù)學與邏輯計算能力，具有一組共同的偏好，并且決策者擁有備選方案及結果的完全信息。 作為合理決策的理想型，“理性模型的價值在于它規(guī)定了決策程序，指定選擇實現(xiàn)目標和目的的最有效手段，并且是評價決策的核心概念”。［7］然而訴諸現(xiàn)實是，決策者并非是完全理性的，按照西蒙的觀點最多是“有限理性”。 在很多時候，人們決策時會受到非理性因素的干擾，如直覺、情緒、氣質(zhì)和性格等，進而導致決策結果與預期相偏離甚至相背離。 現(xiàn)代心理學的大量研究表明，非理性行為在一個人的心理結構與認知加工過程不僅占據(jù)著非常重要的位置，而且一些非理性行為與特征甚至能夠?qū)硇运季S和決策產(chǎn)生影響。 與此同時，這種影響又很難排除掉。［8］這一情況使得哪怕決策者努力“保持理性”，但在有意與無意間，還是會陷入“非理性”陷阱之中。

首先，在現(xiàn)實生活中，決策者不可能掌握全部的有效信息。 這是因為決策者所面臨的環(huán)境并非一成不變的、客觀的，很多外界的信息決策者難以感知到。 顯然，根據(jù)殘缺的信息作決策，極有可能發(fā)生偏差。 即便決策認為感知到所有的信息，但隨著環(huán)境的改變、新的信息來源增加，決策者所要決定的問題的性質(zhì)有可能已經(jīng)發(fā)生改變，決策者自身也隨時有可能改變原先的決定。

其次，決策者的偏好與價值觀并非都是同質(zhì)的、一致的。 他們極易受到外界與他人的影響而形成“啟動”和“錨定”。 “啟動”是指決策者容易受到一個參照點所粘縛而干擾客觀決策。 例如，個體在評價幽默漫畫時，被要求嘴里豎著含鉛筆（這會使人不自覺地皺眉）的人，其評分要比橫著含鉛筆時（嘴唇會做出微笑的表情）的人低得多。同樣，不同決策情境會無意識中影響個體的心情，進而干擾他的決策。 “錨定”是指對某一主題不相關的信息會對決策者的信念與判斷產(chǎn)生影響，其經(jīng)典案例是眼睛和鮮花的故事。 在某公司的茶水間，員工喝咖啡時要自覺投幣。 但是，當咖啡機上方貼著一雙大眼睛的圖片時，投幣的數(shù)量明顯要多；相反，當咖啡機上方貼著鮮花的圖片時，投幣的數(shù)量明顯要少。［9］

再次，決策者容易受個人情緒的干擾。 最典型的案例是“保釋官”實驗。 研究發(fā)現(xiàn)，保釋官對保釋申請批準的概率隨著累和餓的程度（這會影響到其情緒）而呈現(xiàn)一致的變化。 用餐后，保釋官的批準數(shù)量會增加，在兩次用餐之間逐步下降，到下次用餐前降為零。［10］

最后，個體的思維系統(tǒng)并非固定只有一個。決策本質(zhì)上是信息加工的過程，背后涉及個體的思維系統(tǒng)。 心理學研究表明，個體的思維系統(tǒng)并不是固定不變的，而是經(jīng)常性地出現(xiàn)快思維和慢思維兩個系統(tǒng)，前者是直覺決策，后者是邏輯分析。 常人出于節(jié)約精力和時間，習慣傾向于快思維，講究“速戰(zhàn)速決”，顯然這種決策很難做到客觀；即便有些人是慢性思維，但由于決策往往有個時間節(jié)點，臨到?jīng)Q策末期時，慢思維往往也會化為快思維。［11］

長期以來，決策過程中的非理性行為及其成果受到主流決策學派的排斥，認為是特例、個案。但隨著心理學、經(jīng)濟學、組織學家們不斷深入研究，決策中的非理性行為日益作為一種慣?，F(xiàn)象而被人們所認可和重視。 美國民族心理學家愛德華·斯圖爾特（Edward Stewart）等人指出：“北美的決策者并沒有在他們自己的工作與生活中理性地作出決策，總的來說，他們把過去的事件根據(jù)決策模型進行了重新組織……因此，在美國，理性決策是一個神話”。［12］

三、美國大學校長遴選中的非理性因素

（一）美國大學校長遴選是政治妥協(xié)的結果

阿特巴赫認為“（美國）大學不是一個整齊劃一的機構，而是一個擁有一定自治權的各種團體組成的社會。”［13］美國大學校長遴選正是扎根在一個多目標、多利益相關者參與治理現(xiàn)實的松散耦合組織中。 面對諸如校長遴選的重要決策，鮑德里奇提出了大學的“政治模式”，強調(diào)沖突的動力和利益集團在政策制定中的作用。 “各團體以不同的方式表達自己的利益，從多個角度給決策過程施壓。 權力和影響力一旦明確表達，就會經(jīng)歷一個復雜的過程，直到政策從多個群體相互競爭的訴求中形成?！保?4］類似的，伯恩鮑姆（Robert Birnbaum）將大學校長遴選描述為精心設計的活動，旨在通過允許不同利益相關者群體的廣泛參與，將合法性歸于候選人。［15］因此，梅耶·扎爾德（Mayer N.Zald）認為，盡管遴選結構旨在促進一種非政治性觀念，然而現(xiàn)實是，最終的選擇行為是由該組織目前權力（政治）平衡造成。 之所以將整個遴選過程稱為政治活動，因為它涉及權力的組成部分、選舉和投票機制以及組織目標的基本選擇。［16］

關于美國大學校長遴選中的政治現(xiàn)象，朱迪思·布洛克·麥克勞（Judith Block McLaughlin）和大衛(wèi)· 里斯曼（David Riesman）進一步指出：“遴選成員會從‘他們’和‘我們’的角度劃分委員會，尤其進入遴選程序后情況更加惡化，因為許多人都懷疑對方的動機和意圖?！保?7］如圍繞群體利益、資源分配、權力大小對遴選標準和進程中的意圖爭執(zhí)。 教師參與者會懷疑董事會串通、預先確定結果，或擔心與董事會優(yōu)先權不一致。 遴選成員對優(yōu)先級和價值觀的不同看法，正是大學作為松散耦合組織的一個獨特的副產(chǎn)品，然而在實際的遴選過程中，這些不同的觀點和價值觀可能有助于反對選擇意志堅定、充滿活力的候選人。 面對龐大的候選人資料庫，在利益群體爭執(zhí)過程中，正如伯恩鮑姆觀察到的，大學校長根本不是“被選”出來的，而是在被拒絕的過程中幸存下來的。遴選實際進程中，通過建立一種否決權制度，在個人或利益相關者的反對基礎上消除特定候選人，遴選最初制定的遴選標準，在遴選進程中很有可能被拋諸腦后。 這種否決權制度，不僅意味著個人主導議程和特殊利益加強，而且最終選擇可能不會產(chǎn)生最佳候選人，僅僅是最終候選人的默認選擇：參與遴選利益群體相互妥協(xié)下最不反感的候選人。

因而，對美國大學而言，遴選第一要務是政治進程中的公平，程序公平和利益表達是遴選成員最為看重的，選出的校長是否是合理的可能不那么重要。 對于政治妥協(xié)的遴選結果，美國一些學者表示：為了權衡各種偏好，最終選出的校長更像是工廠經(jīng)理，除少數(shù)例外，強有力的校長不可能通過這個過程選出。 遴選可能以平庸的候選人收場。［18］從這個觀點出發(fā)，美國大學校長遴選更像是利益相關方參與的一項儀式進程，象征的是學校內(nèi)部的平等思想，而非遴選校長的有效手段。這也符合羅伯特·哈恩（Robert Hahn）對美國大學校長遴選的評價：“遴選通常由滿足利益群體需求的儀式組成，但很少提供對領導成功所需的理性分析，預測成功的依據(jù)很少，保證成功的依據(jù)更少?！保?9］

（二）美國大學校長遴選中夾雜了大量的情感因素

決策行為學研究表明，相對于選擇“最大化”的最佳備選方案，決策者似乎更傾向選擇優(yōu)于某一標準或目標的“滿意化”方案。［20］歸根結底，程序是由人實施的。 在強調(diào)多元標準群體互動的遴選中，沖突和結果不僅緣于遴選成員的理性考量，其中人的非理性意志、喜好等情感因素也有明顯影響。 例如，吸引理論反映出人們傾向于喜歡那些他們認為與自己相似的人。 杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）表明：“領導職位人選，可能會選擇與面試者行為方式相通的候選人。 在此情況下，與其問遴選是否在尋找與學校匹配的候選人，不如問是否是在尋找能反映自身外表、價值觀和行為的候選人?！保?1］這表示在遴選中有一種明顯的情感偏向，即選擇視覺和行為上最像委員會成員或大學成員的候選人，也就是最符合委員會成員的世界觀、價值觀以及對大學定位、目的看法等。 但是這種情感影響又是復雜的。 因為不僅單個利益群體間的傾向會出現(xiàn)分歧，甚至同一利益群體不同個人傾向也會有偏差。 此外，盡管遴選表面上是平等的，然而董事會、教師和教師之間的話語權實際上是不平等的。 所以，情感因素之于遴選，其影響可歸結為四個方面。

首先，遴選委員會成員的不確定性和情感因素的整體影響。 遴選委員會的組成不是既定的，通常是各治理主體默契協(xié)商的結果，候選人的去留在某種程度上取決于誰恰好是委員會成員，或者何人恰巧在關注遴選進程。 所以，不同的人進入委員會，差異化的個人主觀將在很大程度上影響哪種候選人得以保留。 另外，由于校長職位要求和篩選條件限定，越接近遴選尾聲候選人之間的技術差異越小，這也就意味著最后保留的幾位候選人在技術條件上基本都能勝任校長職位。 所以，最后候選人之間的個性差異會成為委員會面試的焦點，如形象因素：長得是否像校長，是否能代表學校等。 這種非理性評估，依賴于委員會成員的“眼緣”或“是否投機”。 這些情感因素催生的化學反應雖然不是上臺面的正當理由，但可能會對結果產(chǎn)生決定性影響。 所以斯圖爾特·弗里德曼（Stewart D.Friedman）得出結論：最終候選人與組織的契合度，與其說是資格，還不如說是人格和討人喜歡的問題。［22］

其次，董事會權力及其情感意志影響。 校長遴選作為學校董事會的一項主要任務，其位居頂層的權力地位在美國大學中毋庸置疑，雖然遴選追求民主和平等的象征意義，但董事會的情感態(tài)度基本決定遴選走向。 德里克·博克（Derek Bok）談及美國大學校長遴選時表示：董事會具有最終決定權，而且董事會中個性鮮明、擁有很大影響力的董事可能直接決定遴選成敗。［23］波士頓大學最近一起校長遴選的失敗案例，就是受極富影響力的董事會成員約翰·希爾伯（John Silber）個人意志和權力過度干預的影響。［24］雖然博克表示董事會的唯一目的是希望大學辦得更好，但是根據(jù)吸引理論來看，來自現(xiàn)實世界的董事會比較強調(diào)校長的籌款能力和行政能力，作為學校的“外部成員”，在不了解大學文化的基礎上，他們更擅長從“人”的角度評價候選人，審視候選人是否符合自己的偏好和要求。 譬如對美國一些大學董事會的研究發(fā)現(xiàn)，他們往往對學校有著不切實際的看法。 在遴選中，雖然他們表示歡迎多元化的候選人，不過他們承認實質(zhì)上不想聘用多元化的候選人。［25］

再次，遴選委員會成員的“暈輪效應”。 “暈輪效應”（halo effect），又稱“光環(huán)效應”，由美國心理學家愛德華·桑戴克（Edward Thordike）于1920 年提出，指當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。 在本質(zhì)上，暈輪效應是一種以點帶面或以偏概全的認知偏誤，容易導致在評判他人時先入為主，只抓住符合自己“審美”的個別特征，而忽視其他缺陷，反之亦然。 而且“在對不熟悉的人進行評價時，這種效應體現(xiàn)得尤其明顯”。［26］作為一個理性的、成熟的管理者，在評判他人時應極力避免陷入暈輪效應的誤區(qū)。 然而，在美國大學校長的遴選過程中，遴選會成員會經(jīng)常陷入暈輪效應的誤區(qū)，難以冷靜、客觀地評價校長候選人。 而且遴選作為一種決策，并不能做到完全搜集信息，所以當不完全信息決策中出現(xiàn)暈輪效應，其表現(xiàn)的情感因素，也會對遴選決策產(chǎn)生莫大影響。 例如，芝加哥大學在遴選赫欽斯時，芝加哥大學的董事會主席同時也是遴選委員會的主導者，在與赫欽斯會面后，就被赫欽斯表現(xiàn)出的個人魅力吸引，并先入為主、近乎盲目地相信赫欽斯能夠大膽革新、重振芝加哥大學昔日的輝煌。 盡管當時有人明示了赫欽斯的欠缺，但他反而認為其他人的評價并不公正。 更為夸張的是，赫欽斯的最大劣勢——太過年輕，在當時芝加哥大學董事會主席眼中反而成了一種資本。［27］

最后，大學的神話情愫。 神話常指無根依據(jù)，虛妄離奇的言語，反映到大學中，是對過往杰出校長領導下學校繁榮時期典范的稱贊和緬懷，其校長的教育理念、組織改革、制度塑造對一所大學的發(fā)展具有不可磨滅的功績。 所以在大學校長遴選中，當候選人表現(xiàn)出的特征喚起一所學校對過往杰出領導人的回憶時，情感因素對遴選的影響最為明顯。 如上文提及的赫欽斯案例，他與創(chuàng)造芝加哥大學哈珀神話的威廉·哈珀（William Rainey Harper）校長都來自耶魯大學，赫欽斯身上的個人魅力和改革魄力讓遴選委員會看到了哈珀的身影，對哈珀神話的神往，使遴選忽略了赫欽斯偏執(zhí)、缺乏耐心的個人性格缺陷，經(jīng)驗、聲望明顯不足的硬性遴選差距，委員會對二者個性共通產(chǎn)生的情愫，是其當選校長的決定性因素之一。 我國學者田正平在解讀蔡元培神話時表示，人們對其描述在忠于事實前提下容易提取某些具有特殊象征意義的信息進行想象和重構，目的當然不是為加深這些理解，而是要為自我現(xiàn)實需要服務。［28］因此，無論是否考慮實際需求，過往典范在遴選中都會充當一種潛在的標準，當這種情況在遴選中被喚醒時，遴選極有可能以實用主義心態(tài)在理解自己建構的學校史基礎上對未來作出預測，移情于現(xiàn)在的候選人，而忽視實際條件是否吻合。 在此情景下大學的神話情愫將會在校長遴選中發(fā)揮不可忽視的作用。

四、結語與思考

綜上可見，美國大學校長的遴選絕非如人們所想象的那樣，是一個深思熟慮的理性選擇過程，而是一個相互討價還價的政治過程，背后充斥著個人意志、情感偏好，組織內(nèi)不同身份的利益博弈、 政治妥協(xié)等非理性因素。 霍奇金森（H.L.Hodgkinson）就指出：“（美國）大學的治理過程主要由直覺、非理性的先例以及本能的反應所支配”［29］。 這句話同樣適用于美國大學校長的遴選過程。

行文至此，難免會讓人產(chǎn)生兩個疑問：既然美國大學校長的遴選過程是一個非理性的過程，但為何總體上美國大學的發(fā)展還是比較平穩(wěn)，甚至不少大學走在世界前列？ 這里可以從三個方面來展開解讀：第一，美國大學校長的遴選是在一個“大池子”里篩選。 校長候選人能入得了這個“大池子”，總體素質(zhì)應該不錯，在技術層面上基本能勝任校長這一崗位，這能最大程度上保障美國大學校長的領導力。 第二，美國大學內(nèi)部的自我糾錯機制，能把不合格的校長人選剔除出去。 在美國大學，大學教授有相當?shù)臋嗔?，他們能通過不信任投票等機制罷免大學校長。 例如，薩默斯盡管帶著“光環(huán)”進入哈佛，但由于其不恰當?shù)闹涡７绞胶脱哉摚还鸾處熗读瞬恍湃瓮镀?，最終被迫辭職。 換言之，即便遴選委員會在非理性的因素影響下“看走了眼”，但由于大學內(nèi)部存在自我糾錯機制，大學還是能夠及時止損。 第三，大學校長之于學校的發(fā)展雖然具有重要的作用，但不起決定性的作用。 大學本身的規(guī)章制度與文化環(huán)境、大學發(fā)展所依賴的各種資源，以及兄弟院校所帶來的市場競爭壓力，對于一所大學的未來發(fā)展與方向具有更為重要的作用。