吳建章

(臨沂大學 法學院，山東 臨沂 276005)

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》要求輔導員要努力學習思想政治教育的基本理論和相關學科知識，參加相關學科領域學術交流活動，參與校內外思想政治教育課題或項目研究。[1]開展必要的科學研究，不僅能夠提升輔導員工作的方式、方法，而且能夠增強大學生思想政治教育工作的有效性和針對性。然而，當前高校輔導員隊伍科研狀況總體水平不高，普遍存在“科研意識不強、積極性不高、沒有學科背景支撐、缺乏科研知識基礎、科研條件欠佳、缺乏專業(yè)指導和訓練”[2]等問題。輔導員科研能力和水平的提升需要在一定的載體或相應的措施激勵下進行。圍繞共同愿景，構建科學合理的高校輔導員科研團隊，是解決當前輔導員科研問題的重要途徑。

一、高校輔導員科研團隊構建意義

科研團隊，亦稱學術團隊，是指科研人員為了追求和實現共同的學術價值或學術目標而形成的相互聯系、相互合作、相互扶助的學術群體。[3]高校輔導員科研團隊的構建為輔導員進行科學研究營造了氛圍，搭建了平臺，提升了發(fā)展空間。

(一)提升輔導員隊伍科研能力的有效途徑

隨著高校輔導員專業(yè)化、職業(yè)化的建設和發(fā)展，現今高校新聘輔導員除特殊崗位外，一般要求研究生學歷、碩士學位，一些具有博士學位的研究生為達到進入高校目的，也進入到輔導員隊伍。研究生學歷輔導員一般具有較高的科研素養(yǎng)，基本能夠在所學專業(yè)進行一定的科學研究，但如果是非思想政治教育學科背景，研究起來則顯得心有余而力不足。輔導員科研團隊作為一種為達成共同愿景而成立的學術共同體，能夠為輔導員創(chuàng)設一定的科研氛圍，在輔導員相互交流和碰撞中涵養(yǎng)思想政治教育研究的思維和方法，提升他們的科學研究能力。

(二)凝練輔導員研究方向的孵化平臺

輔導員研究方向涵蓋其所有工作職責領域，如思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導等?；\統(tǒng)的對工作職責進行大而全的研究對于做具體工作的輔導員來說不僅較難駕馭，更無法與動輒是博導、教授的馬克思主義哲學和思想政治教育研究大家比拼，需要輔導員結合自身工作從小處著眼，從實際問題出發(fā)進行研究。高校輔導員科研團隊作為輔導員科學研究和交流合作的平臺，能夠促進輔導員在小而散的基礎上凝練研究方向，是輔導員開展科學研究的孵化器。

(三)協(xié)同攻關高層次課題的現實需要

當今時代，隨著社會的突飛猛進和科技的快速發(fā)展，人類面臨的問題日趨復雜和多變，個人單打獨斗方式已不適應時代發(fā)展的要求，一些問題的解決需要集體攻關，協(xié)同創(chuàng)新。在高校，為完成某一重大科學研究或教學目標，一般會成立相應的科研團隊或教學團隊；在大學生思想政治教育研究領域，對于像教育部人文社會科學研究專項任務項目(高校思想政治工作)這樣較高層次的課題研究，亦需要發(fā)揮輔導員集體力量協(xié)作完成。構建科學合理的輔導員科研團隊，是輔導員協(xié)同攻關高層次課題的現實需要，能夠引領科學研究向質上飛躍。

(四)創(chuàng)新思政育人工作的必然要求

習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出：“做好高校思想政治工作，要因事而化、因時而進、因勢而新。要遵循思想政治工作規(guī)律，遵循教書育人規(guī)律，遵循學生成長規(guī)律，不斷提高工作能力和水平?！盵4]高校輔導員要在遵循思想政治教育內在規(guī)律基礎上，加大科學研究能力，以科學研究成果創(chuàng)新大學生思想政治教育工作。以時代為背景，以問題為導向，構建科學合理的高校輔導員科研團隊，能夠使輔導員優(yōu)化大學生思想政治教育方式方法，創(chuàng)新大學生思想政治教育工作載體，提高大學生思想政治教育育人效果。

二、高校輔導員科研團隊建設現狀

高校輔導員科研團隊自構建起，在課題研究、論文寫作、項目完成、團隊成長等方面都發(fā)揮了積極作用，但在建設過程中，在團隊成員組建、團隊內部協(xié)調、團隊制度環(huán)境、團隊績效考核等方面也存在一些問題。

(一)組建模式

1.根據工作職責組建。現行高校大多依據《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的輔導員工作職責組建研究團隊。北京工業(yè)大學組建了思想政治教育和學生事務管理兩個研究團隊，每個團隊又進一步細分研究方向，如思想政治教育研究團隊分成學生黨建工作研究團隊、學生素質教育研究團隊、國防與形勢政策教育研究團隊等研究團隊。[5]臨沂大學組建了大學生思想政治教育理論與實踐、高校輔導員隊伍建設、大學生黨團組織建設、大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、高校學生事務管理、大學生心理咨詢與心理健康教育、沂蒙精神育人理論與實踐等八個研究團隊，除沂蒙精神育人理論與實踐研究團隊具有地方特色外，其他七個研究團隊基本與高校輔導員工作職責相吻合。

2.根據工作項目組建。為整合資源，搭建平臺，教育部思政司在全國高校實行了輔導員工作精品項目(2018年改成高校思想政治工作精品項目)，各省市及學校相繼設立了輔導員名師工作室等，這些工作精品項目和名師工作室既是開展工作的載體，也是科學研究的平臺。如2013年成立的山東省唐玉琴輔導員名師工作室在成立的四年時間內，在工作上研發(fā)出“家庭經濟困難學生認定系統(tǒng)”，在科研上獲得省部級及以上科研立項34項，科研成果69項，優(yōu)秀科研成果獎勵50項，撰寫學生指導案例100余個，出版的《家庭經濟困難學生的多維透視》著作被教育部列入高校德育成果文庫，充分發(fā)揮了名師工作室的示范和引領作用[6]。

3.根據研究方向組建。研究方向是輔導員科學研究的指向和領域。輔導員進行科學研究，必須集中于一個方向持續(xù)深入研究，在其研究領域形成一定的學術影響力和學術話語權。對于學術影響力和學術話語權的生成，個人勢必會身單力薄，但集體會花生滿路。根據研究方向組建研究團隊，是擴大輔導員學術話語體系的重要載體。臨沂大學在組建研究團隊時，依托學校歷史定位和辦學特色，設立了沂蒙精神育人與實踐研究團隊，該團隊集中進行沂蒙精神育人方向的研究，不僅在理論上取得了豐碩的研究成果，在實踐上也增強了大學生對沂蒙精神育人的認同。

4.根據研究課題組建。近年來，隨著國家對大學生思想政治教育的高度重視，有關部門加大了對大學生思想政治教育課題的設立，冠以高校思想政治教育的專項課題如雨后春筍般涌現，教育部層面有人文社會科學研究專項任務項目(高校思想政治工作)，省級層面以山東省為例，有山東省社會科學規(guī)劃(高校思想政治教育研究專項)、山東省高校人文社會科學研究計劃課題(思想政治教育專項)、山東省社科聯人文社會科學課題(高校思想政治教育專項)、山東省高等學校學生教育與管理研究課題等，校級層面有學生黨建與思想政治教育專項、輔導員專項等項目；此外，還有各級部門設立的大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課題、資助課題、共青團課題等。各級各層面設立的與大學生思想政治教育相關的課題為高校輔導員科研團隊的構建提供了可能性和可行性。

(二)存在問題

1.在團隊成員組建上，具有三個問題：一是具有隨意性。隨著國家、教育行政部門對高校思想政治教育工作的日益重視和各類高校思想政治教育專項課題的設立，部分高校和個人為達到提高輔導員科研水平或申請課題等目的，以行政命令或“拉郎配”方式隨意組建科研團隊，在人員組成上更是把一些不適合于科學研究的輔導員拉入到科研團隊中湊數，隨意性較強。二是具有不穩(wěn)定性。“白加黑”“五加二”的工作特點及輔導員工作的低成就感等因素造成輔導員職業(yè)認同感普遍較低，職業(yè)倦怠感明顯，輔導員隊伍穩(wěn)定性較差，轉崗現象時有發(fā)生，致使輔導員科研團隊成員不穩(wěn)定；另外，根據課題或項目組建的輔導員科研團隊，具有臨時性的特點，團隊會隨著課題或項目的結項而解體，可持續(xù)性較差。三是缺乏學術帶頭人。高素質的、優(yōu)秀的學術帶頭人是高校輔導員科研團隊存在、建設和發(fā)展的主心骨。在高校輔導員整體科研水平較弱的背景下，當前高校輔導員科研團隊普遍缺乏學術帶頭人，一般是任命學生工作部門副處長或院系分管學生工作的黨委副書記擔任，這不利于輔導員科研團隊的持續(xù)發(fā)展。

2.在團隊內部協(xié)調上，存在三個問題：一是目標不一，難以形成凝聚力。受個人研究水平、層次、興趣愛好、研究方向等因素影響和制約，在輔導員科研團隊中，輔導員單打獨斗的局面并未得到改觀，團隊優(yōu)勢和效應沒有得到有效發(fā)揮；輔導員科研團隊是個學術共同體，不具備強制約束力，管理較為松散，在缺乏有效措施和制度制約下，難以形成合力和凝聚力。二是培養(yǎng)缺乏，難以形成吸引力。高校輔導員科研團隊成員組建上的隨意性和不穩(wěn)定性的特征決定了團隊難以進行系統(tǒng)而長期的培訓和培養(yǎng)；團隊對于成員的功能大多定位于使用，缺乏相應的培訓和培養(yǎng)機制，成員在團隊中的獲得感和成就感較低，造成成員對團隊的認同感不強，團隊對成員的吸引力不足。三是激勵不足，難以形成動力。激勵機制是工作創(chuàng)新的外部動力，有效的激勵機制可以調動團隊成員的工作積極性，使團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。[7]輔導員科研團隊對于團隊成員的激勵不足，不僅無法通過經濟方式對成員進行獎勵，亦缺乏相應的精神鼓勵，調動不起團隊成員的積極性，團隊成員動力不足。

3.在團隊制度環(huán)境上，存在三個缺失：一是制度落實欠缺。輔導員科研團隊能夠高效有序運行，關鍵在于是否有一套有利于輔導員科研團隊發(fā)展的政策和制度環(huán)境，學校在政策、制度環(huán)境的營造上起著其它行為主體無法替代的作用。[7]當前高校輔導員科研團隊制度建設普遍缺乏，一些建立起來的制度在落實上也相對欠缺，難以發(fā)揮制度的規(guī)范作用。二是配套措施跟不上。一些輔導員通過努力申請到各類大學生思想政治教育專項課題，依據文件精神，學校需要給予一定的配套措施和經費，但大多數高校鮮有依據文件精神給予支持；高校在建立輔導員科研團隊時制定的措施，后續(xù)跟進力度較小，一些措施在落實和執(zhí)行上存在困難，起不到措施的激勵和導向作用。三是管理以行政命令為主。除少量由個人組建的輔導員科研團隊外，現行的輔導員科研團隊大多是從學校層面組建。由學校組建輔導員科研團隊，優(yōu)勢是能夠整合全校輔導員科研力量，提高團隊決策權，保證團隊的正常運轉；缺點是以行政命令為主的管理方式，不利于民主的發(fā)揮，團隊成員時有抵觸情緒和心理。

4.在團隊績效考評，存在兩個問題：一是績效較低?？冃钦{動輔導員科研團隊積極性的重要抓手。當前高校對于科研的績效考核及兌現既注重團隊，又會考慮個人，但無論是對團隊還是個人的績效，側重點是做出突出貢獻的團隊或個人，輔導員科研團隊在學校層面處于較低層次，較難作出突出貢獻；另外，輔導員的科研亦無法與專業(yè)老師和研究人員相比，雖然取得了冠名省級的獎項，但學校一般認定檔次較低，或者不予認定，績效難以保證。二是考評缺失。輔導員科研團隊必須建立起一套行之有效的考評制度，以保障團隊科學有序運轉并發(fā)揮出最大功效。當前一些高校在組建起輔導員科研團隊后，并未建立起相應的考評體系和考核制度，一些高校雖然建立起了考核體系，但存在著考核主體不明確、考核落實不到位、不能將團隊考核和個人考核相結合等問題。

三、高校輔導員科研團隊發(fā)展路徑

高校輔導員科研團隊是為高校輔導員科學研究組建的學術組織，要發(fā)揮其生命力和戰(zhàn)斗力，必須在團隊運行機制、發(fā)展方式、團隊文化注重內涵發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展之路。

(一)創(chuàng)新團隊運行機制

1.優(yōu)化成員配置機制。人是第一生產力，團隊成員的構成對高校輔導員科研團隊的發(fā)展至關重要。高校輔導員科研團隊在成員選拔、使用、管理等環(huán)節(jié)上要堅持擇優(yōu)選拔、人職匹配和動態(tài)調整等原則。在成員選拔上，堅持公開、自愿、擇優(yōu)選拔原則。為增強團隊活力和戰(zhàn)斗力，輔導員科研團隊需要改變和打破團隊成員局限于二級院系條塊分割現象，以及依靠行政命令組建輔導員科研團隊的方式，應在全校范圍內采取公開、自愿方式進行擇優(yōu)選拔，必要時可跨校進行選拔。上海市高校輔導員名師工作室在成員選拔上，由上海市教育委員會德育處、上海市學生德育發(fā)展中心專門下發(fā)《關于上海高校“輔導員工作室”招收團隊成員的通知》，面向全上海市高校招收優(yōu)秀輔導員，組建工作團隊，取得了良好效果。在成員使用上，堅持人職匹配原則。輔導員科研團隊應依據團隊成員的個性特征，如能力、知識、性格、心理等進行不同的任務分配，改變以往不根據成員實際情況而“一刀切”的依靠行政命令、硬性任務分配的方式，充分調動、發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢和聰明才智，推動輔導員科研團隊向前發(fā)展。在成員管理上，堅持動態(tài)調整原則。高校輔導員科研團隊如想保持旺盛的生命力和持續(xù)發(fā)展的動力，應根據團隊及成員的實際情況對成員進行適當的動態(tài)調整，建立流轉機制。一些輔導員本身對學術研究缺少激情或不善于做科研，一些輔導員因工作需要脫離學生工作隊伍，應及時把他們調整出團隊，另外需要把善于做科研的輔導員吸納和補充進科研團隊。

2.強化成員培養(yǎng)機制。輔導員科研團隊必須增強團隊成員的獲得感、成就感和幸福感，促進團隊每名成員的成長與進步，這不僅是科研團隊構建的初心，也是科研團隊構建的使命。強化對團隊成員的培養(yǎng)，是輔導員科研團隊發(fā)展的重要保證。一是要加強團隊成員的校內外學習和培訓。當前，伴隨國家對大學生思想政治教育工作的日益重視，有關輔導員工作、科研能力和素質提高的學習、培訓、會議日益增多。輔導員科研團隊要為團隊成員創(chuàng)設有利條件，鼓勵他們積極參加校內外的學習和培訓，給予他們一定的經費支持和保障；同時，輔導員科研團隊要定期或不定期的在團隊內部進行研討、交流和培訓，發(fā)揮團隊內生力。二是要增強團隊成員的研究實踐訓練。實踐出真知，訓練出成果。高校輔導員科研團隊成員科研能力和水平的提高，離不開一定的研究實踐訓練。輔導員科研團隊要積極為團隊成員安排一定的研究實踐訓練，如調查問卷的設計、數據的分析處理、訪談等，在實踐中提升團隊成員的研究能力；另外，必要時可適當給成員壓擔子，直接分配任務，增強他們科學研究的緊迫感。三是要健全團隊科研薄弱成員的幫扶機制。在高校輔導員科研團隊成員發(fā)展上，既有學術帶頭人，也有科研相對薄弱成員。對于科研相對薄弱成員，要健全相應的幫扶機制，采用一對一或多對一結對幫扶方式，促進他們科研水平的提高。在幫扶中要確立目標，制定具體措施，明確幫扶效果，切實達到提高幫扶對象科研水平的目的。

3.完善團隊保障機制。一是完善經費保障機制。經費是輔導員科研團隊發(fā)展的生命線。當前，輔導員科研團隊普遍缺乏維系團隊生存和發(fā)展的經費，發(fā)展大多依靠學校的命令、成員的精神和戰(zhàn)斗力支撐。團隊如想得到持續(xù)發(fā)展，離不開學校給予一定的經費支持。學校必須完善輔導員科研團隊經費保障機制，即可前期投入支持團隊的發(fā)展，也可在團隊申請到課題或產出一定的成果后進行后期資助，鼓勵團隊產出高質量成果。二是完善環(huán)境保障機制。環(huán)境的氛圍營造是保持輔導員科研團隊健康、良性發(fā)展的重要保障，高校要給予輔導員科研團隊營造寬松的環(huán)境氛圍。具體措施上，要改變以往依靠行政命令對輔導員科研團隊管理的方式，應在宏觀指導下，賦予輔導員科研團隊自主管理和自我發(fā)展的權利，諸如團隊的目標制定、人員的聘用等皆可由團隊自行決定。同時，要給予科研團隊成員創(chuàng)設一定的發(fā)展空間，保證他們工作有條件、干事有平臺、待遇有保障，激勵他們更好的服務團隊發(fā)展。

4.健全考核激勵機制。一是健全考核機制。對輔導員科研團隊及其成員進行一定的考核是必須的。在對輔導員科研團隊考核上，不僅要從學校層面對輔導員科研團隊進行考核，輔導員科研團隊內部也要進行考核；不僅要考核輔導員科研團隊，也要考核輔導員科研團隊成員。只有對輔導員科研團隊進行全方位考核，才能夠發(fā)現輔導員科研團隊存在的問題，促進輔導員科研團隊向前發(fā)展。在考核中，要明確目標，細化指標，完善方法，增強考核實效性。二是健全激勵機制。高校輔導員科研團隊是衡量一個學校輔導員隊伍科研水平的重要指標，高校要健全輔導員科研團隊及其成員的激勵機制。對于團隊，要加大扶持力度，對于團隊作出的業(yè)績，不僅在物質上進行獎勵，在精神上也要進行表彰，擴大團隊在校內外的影響力；對于團隊成員，要加大培養(yǎng)力度，選樹優(yōu)秀成員參加各類培訓，參加各級評獎，優(yōu)先進行職稱評定等，以此調動團隊成員積極性，促進科研團隊向前發(fā)展。

(二)優(yōu)化團隊發(fā)展方式

1.堅持統(tǒng)一管理與自主發(fā)展相結合原則。高校對輔導員科研團隊要采取統(tǒng)一管理和自主發(fā)展相結合的原則。高校對輔導員科研團隊進行統(tǒng)一管理是為了保證輔導員科研團隊的發(fā)展方向不偏頗、不走岔，也有利于為輔導科研團隊創(chuàng)設好的發(fā)展環(huán)境，保障團隊工作的順暢開展。統(tǒng)一管理并不否定自主發(fā)展。高校輔導員科研團隊需要對團隊定位、成員流動、目標達成等事務進行自主的發(fā)展，要練好內功，作出成績，有所作為。

2.堅持差異與均衡相結合原則?！鞍l(fā)展正是以差異為動力并打破原有的差異及構建新的差異，差異既是發(fā)展的動力，同時又是發(fā)展的具體表現樣態(tài)?！盵8]輔導員科研團隊成員的科研水平和能力各異，要尊重成員之間的差異，堅持梯隊發(fā)展，不能以同一任務或相同目標要求團隊所有成員。發(fā)展也是一個不斷縮小人群發(fā)展差異性而走向均衡性發(fā)展的過程，[9]在輔導員科研團隊發(fā)展過程中，要兼顧團隊成員之間的均衡發(fā)展，對科研能力稍差的成員要幫扶指導他們，最終達到團隊全體成員共享發(fā)展的目標。

3.堅持公平與效率相結合原則。發(fā)展是為了所有人的發(fā)展，只有堅持公平的價值取向，發(fā)展的目標才能最終實現。輔導員科研團隊在發(fā)展過程中必須堅持公平原則，不能因為輔導員個體科研水平和能力的差異而區(qū)別對待。同時，發(fā)展需要堅持效率原則，不能因為強調了公平而制約了團隊個體向更高層次發(fā)展，要鼓勵科研水平高的團隊成員冒尖，只有個體積極向上，創(chuàng)先爭優(yōu)，輔導員科研團隊的才能向更高的目標前進。

4.堅持過程與目標相結合原則。發(fā)展是個過程。對于輔導員科研團隊的發(fā)展不能操之過急，團隊從無到有，從小到大，從低到高，不可能一蹴而成，需要在長期的科研實踐訓練和團隊成員共同努力中發(fā)展壯大。同時，輔導員科研團隊要進行目標規(guī)劃和制定，既要制定長期發(fā)展規(guī)劃和目標，又要確立短期發(fā)展規(guī)劃和目標，只有在一個個的目標的激勵和實現后，才能夠實現輔導員科研團隊的最終目標。

(三)塑造團隊優(yōu)秀文化

優(yōu)秀的團隊文化是團隊可持續(xù)發(fā)展的動力和基礎。高校輔導員科研團隊在發(fā)展過程中，要注重優(yōu)秀團隊文化的塑造。

1.制度文化。制度文化能夠規(guī)范和引導高校輔導員科研團隊的健康發(fā)展。高校輔導員科研團隊要健全完善團隊管理制度，如工作管理規(guī)定、定期會議制度、會議培訓制度、考核獎勵制度、協(xié)同創(chuàng)新制度等，要充分發(fā)揮好制度文化對成員約束和激勵的橋梁紐帶作用。在制度設計上，高校輔導員科研團隊既要注重團隊的總體設計，又要注重秉承“以人為本”的發(fā)展理念，要在制度的規(guī)范和引導下，調動團隊成員的積極性和主動性，促進團隊可持續(xù)發(fā)展。

2.精神文化。高校輔導員科研團隊要注重營造積極向上的精神文化家園。在成員關系上，要樹立平等的理念，無論是領導者，還是普通成員，都要平等相待，互相關愛；在成員發(fā)展上，要互幫互助，加強團隊關懷，對于科研水平較低的成員要“拉一把”“扶一程”，促進團隊成員共同發(fā)展；在工作目標上，要協(xié)同創(chuàng)新，為實現共同目標出謀劃策，盡心盡力；在問題處理上，以團隊的發(fā)展為重，對于一些問題要求同存異，和衷共濟。只有形成了良好的團隊精神文化，團隊成員才能夠形成歸屬感和凝聚力，團隊才能和諧健康發(fā)展。

高校輔導員科研團隊是提升輔導員科研能力、水平和工作方式、方法的重要載體，高校要加大對輔導員科研團隊的支持力度，為輔導員創(chuàng)設良好的發(fā)展平臺，進而提升高校思想政治工作質量。