劉光宗

摘要：在動態(tài)能力的理論框架下，不同CEO的經(jīng)驗和個性對企業(yè)運用和發(fā)展動態(tài)能力的影響不同，現(xiàn)探索不同CEO的經(jīng)驗和個性對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的戰(zhàn)略行為會產(chǎn)生哪些影響。實證研究表明，跨國工作經(jīng)驗和專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗的CEO則對企業(yè)運用和發(fā)展動態(tài)能力具有顯著的正向影響。具有外向性、開放性和情緒穩(wěn)定性特征的CEO對企業(yè)運用和發(fā)展動態(tài)能力具有顯著的正向影響。另外，CEO的跨國工作經(jīng)驗和專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變革行為具有調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：動態(tài)能力;CEO經(jīng)驗;CEO個性;環(huán)境不確定性

中圖分類號：C93-03? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2020）01-0129-07

An Analysis of the Impact of CEO Experience and CEO Personality on Corporate Dynamic Capabilities

Liu Guangzong

（School of Marketing Management， Liaoning Technical University ， Huludao Liaoning 125105）

Abstract： The paper aims to explore how different CEOs experience and personality affect the application and development of firms dynamic capabilities， and moderate firms strategic actions on adapting rapidly changing environments. Empirical research indicates CEO international experience and functional experience have significant positive effects on dynamic capabilities. Openness and emotional stability have significant positive effect on dynamic capabilities. CEO international experience and functional experience have significant positive moderating effects between environmental uncertainty and dynamic capabilities.

Key Words： Dynamic Capabilities; CEO Experience; CEO Personality; Environmental Uncertainty

一、引言

動態(tài)能力理論的創(chuàng)新是客觀現(xiàn)象導(dǎo)致的必然結(jié)果。[1]互聯(lián)網(wǎng)對各個領(lǐng)域的沖擊已經(jīng)使得企業(yè)相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境不復(fù)存在，[2]在IT領(lǐng)域這種現(xiàn)象更加明顯，公司動態(tài)能力決定了資源整合效率及相關(guān)成本。[3]因此，企業(yè)如何運用動態(tài)能力適應(yīng)環(huán)境變化就成為企業(yè)家和學者關(guān)注的焦點。在學術(shù)領(lǐng)域，動態(tài)能力的內(nèi)涵界定存在一定爭議，[4]但并不妨礙學者們探究企業(yè)動態(tài)能力起因。目前的研究大多從企業(yè)層面探討企業(yè)動態(tài)能力的前因變量入手，比如：組織學習、組織導(dǎo)向和組織資源，而從CEO特征的個體層面研究如何影響動態(tài)能力的文獻則很少。面對動態(tài)變化的市場環(huán)境，不同特征的CEO可能采取不同的應(yīng)對策略，這與其具備的專業(yè)經(jīng)驗、性格特征甚至年齡等因素相關(guān)。因此，研究動態(tài)環(huán)境下CEO特征對企業(yè)動態(tài)能力的影響具有理論價值和現(xiàn)實意義。本文通過對高新企業(yè)的CEO或總經(jīng)理進行問卷調(diào)查，根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)進行實證研究，探索CEO特征和環(huán)境不確定性對企業(yè)動態(tài)能力的影響關(guān)系。

二、理論綜述

（一）構(gòu)念特點與維度分析

Barreto（2010）提出動態(tài)能力是企業(yè)潛在的、系統(tǒng)的解決問題的能力，由如下習性組成：感知機會與威脅的習性、制定及時的市場導(dǎo)向決策的習性和改變資源基礎(chǔ)的習性，將動態(tài)能力界定為一個單一的理論概念，即由形成型指標而不是反映型指標構(gòu)成的多維構(gòu)念，認為不同維度之間不必存在很高的相關(guān)性，甚至一些維度之間的相關(guān)性可能很低。

1.感知機會與威脅的習性

Teece（2007）解釋了什么是感知機遇的活動，并提出一個關(guān)于感知和獲取機遇并防范威脅的理論框架。另外，Teece認為感知威脅的含義是指企業(yè)在重塑資源基礎(chǔ)的過程中控制相應(yīng)的消極因素，以達成最終目標的行為。Schreyogg和Kliesch-Eberl（2007）用“能力監(jiān)測”解釋企業(yè)能力的動態(tài)性。與Teece的機會導(dǎo)向觀點不同，Schreyogg和Kliesch-Eberl堅持的是威脅導(dǎo)向，嘗試解釋在企業(yè)發(fā)展過程中需要避免什么以及哪些因素需要被能力監(jiān)測機制所控制，以保持競爭優(yōu)勢。

2.制定及時的和市場導(dǎo)向決策的習性

Eisenhardt和Martin（2000）認為動態(tài)能力成為競爭優(yōu)勢的唯一途徑是它們被更快速、更精明地使用。上述觀點暗示了及時制定決策的能力作為動態(tài)能力的重要性。Ader和Helfat（2003）認為決策制定作為動態(tài)能力的組成部分，不僅強調(diào)制定管理決策時間時機，也強調(diào)決策的內(nèi)容，所以稱為市場導(dǎo)向。Hult和Ketchen（1997）用七個特征描述這種習性：競爭對手導(dǎo)向，客戶導(dǎo)向，職能部門間的合作，信息生成，信息傳播，共同討論和組織反應(yīng)。

3.改變資源基礎(chǔ)的習性

Helfat等（2007）提出一個基于資產(chǎn)組合的框架，資產(chǎn)組合包含兩個部分：搜索與塑造。Adner和Helfat（2003）發(fā)現(xiàn)管理決策是影響企業(yè)績效的變量。Teece（2007）從組織層面對資產(chǎn)的整合、重塑和保護的技巧進行綜合論述，即有關(guān)改變資源基礎(chǔ)習性的微觀基礎(chǔ)問題，提出四個方面：分散化與可分解化、協(xié)同專業(yè)化、治理和知識管理。沒有高度的分散化，企業(yè)不可能對客戶與新技術(shù)做出持續(xù)的快速反應(yīng)。由于無形資產(chǎn)對企業(yè)成功具有決定性作用，所以企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和激勵體系的設(shè)計應(yīng)當有利于學習和產(chǎn)生新知識。本文認為資產(chǎn)組合的理論框架過于抽象，很難轉(zhuǎn)化成可測量的變量指標。因此，本文選擇Teece（2007）的觀點作為后面實證研究的參考依據(jù)之一。

（二）前因變量研究

目前對動態(tài)能力前因變量的研究較少，[5]主要局限于組織學習、組織導(dǎo)向或組織資源等企業(yè)層面的分析。從動態(tài)能力的視角分析，管理者在將資源轉(zhuǎn)為化動態(tài)能力的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，[6，7]所以學者們越來越傾向于從微觀層面尋找組織動態(tài)能力發(fā)展的來源。

從個體層面分析，一些學者考察了企業(yè)高管對企業(yè)運用動態(tài)能力所發(fā)揮的重要作用。Rodenbach和Brettel（2012）將CEO經(jīng)驗作為動態(tài)營銷能力和動態(tài)研發(fā)能力的前因變量。Finkelstein和Hambrick（1996）推斷不僅CEO對企業(yè)管理活動要承擔主要責任，而且CEO特征（經(jīng)驗和個性）也對企業(yè)管理的后果有重要影響。以上觀點為本文從企業(yè)CEO經(jīng)驗和個性的角度研究企業(yè)動態(tài)能力的前因變量提供了理論依據(jù)。

1.CEO 經(jīng)驗與動態(tài)能力

理論研究表明，動態(tài)能力受到來自微觀層面的前因變量的影響，這些前因變量是總體企業(yè)行為、組織變革與企業(yè)差異化的驅(qū)動因素。[8，9]學者們認為，在運用動態(tài)能力時管理路徑和管理經(jīng)驗是決定企業(yè)決策的重要因素。[10，11]Rodenbach和Brettel（2012）將CEO經(jīng)驗看作動態(tài)能力的微觀基礎(chǔ)，實證研究結(jié)果表明CEO經(jīng)驗對動態(tài)研發(fā)能力與動態(tài)營銷能力具有顯著影響。Herrmann和Datta（2006）研究認為CEO經(jīng)驗包括：企業(yè)經(jīng)驗，年齡，國際經(jīng)驗和部門經(jīng)驗四個方面。

（1）企業(yè)經(jīng)驗

文獻綜述表明CEO企業(yè)經(jīng)驗越多，則越傾向于維持現(xiàn)狀，減少冒險的嘗試，[12，13]而企業(yè)經(jīng)驗較少的CEO則相反。[14，15]企業(yè)經(jīng)驗較少的CEO則傾向于探索式的戰(zhàn)略，發(fā)展創(chuàng)新型的企業(yè)聯(lián)盟，[16]或者跨界搜索[17]發(fā)展新技術(shù)、新市場。另外，CEO的任職時間越長，其知識儲備越有限，思維越狹隘，在戰(zhàn)略上越趨向保守，注意力越集中于現(xiàn)有市場的鞏固和企業(yè)內(nèi)部流程的改善?；谏鲜鲇懻摚岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1a：CEO企業(yè)經(jīng)驗對動態(tài)能力具有負向影響。

（2）年齡

一些學者將CEO年齡界定為其經(jīng)驗水平和變革冒險習性的衡量指標。[18]在快速變化的市場環(huán)境下，年輕的CEO更傾向于運用動態(tài)能力，開拓新市場和發(fā)展新技術(shù)，因其冒險習性更強。[19]年輕CEO的信息處理與分析能力有助于其應(yīng)對快速變化的環(huán)境，而年長的CEO則很難做到這一點，因為觀念保守和信息處理與分析能力較弱。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1b： CEO年齡對動態(tài)能力具有負向影響。

（3）國際經(jīng)驗

當企業(yè)需要向國外發(fā)展時，CEO的國際經(jīng)驗對于企業(yè)海外分支機構(gòu)的國際化戰(zhàn)略至關(guān)重要，對企業(yè)在國際市場上的表現(xiàn)具有重要影響。[20，21]不同國家或地區(qū)的分支機構(gòu)有不同的運營方式，因此企業(yè)必須不斷發(fā)掘不同的治理政策。企業(yè)國際化程度對競爭優(yōu)勢影響很大程度上取決于企業(yè)動態(tài)能力的中介效應(yīng)。[22]不具備國際經(jīng)驗的CEO在國際市場上容易高估經(jīng)營風險而變得保守，因為他們沒有相應(yīng)的知識或經(jīng)驗幫助其在國際商業(yè)環(huán)境中識別機會與威脅，所以他們也沒有足夠的自信心去制定有進取性的決策。毫無經(jīng)驗地在不確定的環(huán)境中探索是充滿風險和代價高昂的。因此，提出如下理論假設(shè)：

假設(shè)1c： CEO國際經(jīng)驗對動態(tài)能力具有正向影響作用。

（4）部門經(jīng)驗

管理者在某一個或某些部門的專業(yè)經(jīng)驗與企業(yè)績效緊密相關(guān)，這些不同種類專業(yè)經(jīng)驗的功效依賴于企業(yè)獨特的競爭力與戰(zhàn)略能力。[23]先前的理論文獻已經(jīng)證實企業(yè)戰(zhàn)略與特定的管理者部門經(jīng)驗之間的關(guān)聯(lián)性，特定部門經(jīng)驗的積累與企業(yè)高管對績效的貢獻能力相關(guān)。[24]Thomas等（1991）發(fā)現(xiàn)CEO部門經(jīng)驗與其戰(zhàn)略定位之間具有很強的關(guān)聯(lián)性。因此，做出如下理論假設(shè)：

假設(shè)1d： CEO部門經(jīng)驗對動態(tài)能力具有正向影響。

2.CEO 個性與動態(tài)能力

有關(guān)CEO心理的文獻研究表明，CEO的心理屬性影響他們的戰(zhàn)略選擇。[25]研究人員采用“五因子模型”[26]解釋高管行為，認為企業(yè)高管的性格特征對戰(zhàn)略決策制定至關(guān)重要。

（1）謹慎性

謹慎性反映一個人的可靠性和成就導(dǎo)向的程度。Miller和Droge（1986）研究發(fā)現(xiàn)具有高成就取向的CEO傾向于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種由其一人主導(dǎo)一切的氛圍，并試圖減少不確定性以完成預(yù)告設(shè)定的績效指標。因此，謹慎的CEO通常并不愿運用動態(tài)能力，即使企業(yè)績效受到潛在威脅。當績效下滑到必須進行新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時，再進行戰(zhàn)略決策去應(yīng)對顯然為時已晚。[27]因此，提出如下理論假設(shè)：

假設(shè)2a：CEO謹慎性對動態(tài)能力具有負向影響。

（2）情緒穩(wěn)定性

情緒穩(wěn)定性指情緒的自我調(diào)節(jié)能力和自信心。Koopman（2005）研究發(fā)現(xiàn)情緒穩(wěn)定性在應(yīng)對變化的狀況時比應(yīng)對穩(wěn)定的狀況更有效率。由于情緒穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)者具有較好的自信心，他們不會懼怕眼前的挑戰(zhàn)。無論是改變現(xiàn)狀，還是嘗試冒險，都需要領(lǐng)導(dǎo)者具有高度的自信心和情緒穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定性還與內(nèi)部控制力領(lǐng)導(dǎo)人的屬性高度相關(guān)。[28]提出如下假設(shè)：

假設(shè)2b：CEO的情緒穩(wěn)定性對動態(tài)能力具有正向影響。

（3）親和性

親和性指謙虛、仁慈并且與他人相處時富有彈性。Cable和Shane（1997）合作性是企業(yè)家保證企業(yè)資金安全和贏得風險投資者青睞的關(guān)鍵因素。Baron和Markman（2000）推斷在商業(yè)關(guān)系中，具有合作性和信任性的企業(yè)家更可能與更大企業(yè)合作發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟，并保持與各企業(yè)的良好關(guān)系以便今后能夠獲得重要的支持與資源，來發(fā)展新產(chǎn)品，增加股東權(quán)益和成功開展新業(yè)務(wù)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2c：CEO親和力對動態(tài)能力具有正向影響。

（4）外向性

外向性主要指善于交際、精力充沛、情緒積極和尋求刺激。外向性格CEO的社交能力使他們善于呼朋引類，擴大企業(yè)內(nèi)外部的關(guān)系網(wǎng)，利用這個關(guān)系網(wǎng)CEO可以獲取和傳播信息，[29]并快速地識別戰(zhàn)略機遇與挑戰(zhàn)并提出適合的解決方案。因此，提出如下理論假設(shè)：

假設(shè)2d：CEO的外向性對動態(tài)能力具有正向影響。

（5）開放性

開放性對工作環(huán)境的影響體現(xiàn)在它對認知能力的影響。理念開放的CEO可以快速有效地識別那些與現(xiàn)有理念不匹配的新的多樣化的環(huán)境信息，并以寬廣的視角思考可行的戰(zhàn)略方案。相反，思想封閉的CEO會在企業(yè)內(nèi)部慢慢培養(yǎng)固定的慣例，并主要依靠過去經(jīng)驗經(jīng)營企業(yè)。[29]在快速變化的環(huán)境中，當企業(yè)在動蕩的市場中面臨大量的不確定性和威脅時，思想封閉的CEO將使企業(yè)面臨巨大的經(jīng)營風險。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2e：CEO開放性對動態(tài)能力具有正向影響。

3.環(huán)境不確定性與動態(tài)能力

一些學者指出組織的環(huán)境背景很可能影響其市場導(dǎo)向的程度。[30]Kohli和Jaworski（1990）提出3個環(huán)境特征，以此研究環(huán)境因素對市場導(dǎo)向與績效之間影響關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，分別是：市場動蕩、技術(shù)動蕩和競爭強度。Miller等（1988）研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性與戰(zhàn)略性的產(chǎn)品革新之間存在正相關(guān)關(guān)系。Su等（2011）研究認為環(huán)境動蕩包含市場動蕩和技術(shù)動蕩，它們作為外部因素影響企業(yè)能力發(fā)展。提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：市場動蕩對動態(tài)能力具有正向影響。

假設(shè)3b：技術(shù)動蕩對動態(tài)能力具有正向影響。

假設(shè)3c：競爭強度對動態(tài)能力具有正向影響。

（三）CEO經(jīng)驗對環(huán)境不確定性與動態(tài)能力的調(diào)節(jié)

Nadkarni和Barr（2008）認為在動態(tài)環(huán)境下，管理認知會影響企業(yè)對環(huán)境的理解，以此構(gòu)造戰(zhàn)略問題并做出決策，進而引發(fā)企業(yè)組織能力的演化。高管做出的每一個決策都是基于過去工作經(jīng)驗形成的認知偏見，[31]所以企業(yè)高管的經(jīng)驗在決定企業(yè)新的發(fā)展方向上發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。[32]現(xiàn)推斷CEO經(jīng)驗對環(huán)境不確定性與動態(tài)能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)影響作用，提出如下理論假設(shè)：

假設(shè)4：CEO經(jīng)驗調(diào)節(jié)著環(huán)境不確定性與動態(tài)能力之間的關(guān)系，具體情況是：

a.CEO企業(yè)經(jīng)驗對環(huán)境不確定性與動態(tài)能力之間的關(guān)系發(fā)揮著負向調(diào)節(jié)作用;

b.CEO年齡對環(huán)境不確定性與動態(tài)能力之間的關(guān)系也發(fā)揮著負向調(diào)節(jié)作用;

相反：

c.CEO部門經(jīng)驗對環(huán)境不確定性與動態(tài)能力之間的關(guān)系發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用。

d.CEO國際經(jīng)驗對環(huán)境不確定性與動態(tài)能力之間的關(guān)系也發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用。

（四）本文研究的理論模型

三、研究設(shè)計

（一）動態(tài)能力測量量表開發(fā)

Babbie（1998）認為可操作性概念的最終結(jié)果是一組特定的測量指標，這組指標可以用來指明研究的概念。本文用代碼CEX、BFI、EUT和DYC代表CEO經(jīng)驗、CEO個性、環(huán)境不確定性和動態(tài)能力。

（二）正式調(diào)研

問卷調(diào)查區(qū)域集中在大連、沈陽、葫蘆島和阜新四個城市，通過現(xiàn)場和網(wǎng)絡(luò)兩種方式發(fā)放問卷。選取問卷的標準是：（1）企業(yè)規(guī)模50人以上的高新企業(yè);（2）企業(yè)年限3年以上;（3）調(diào)查對象為企業(yè)的CEO或總經(jīng)理。本文于2018年10月至2019年2月期間累計發(fā)放問卷674份，問卷集中回收期為2019年3—4月份，共回收347份，其中無效問卷117份，有效問卷210份，問卷有效回收率為60.52%。

1.探索性因子分析

首先，對動態(tài)能力的測量題項進行探索性因子分析（EFA），KMO值0.793，卡方x2為596.607，自由度為105，P<0.001，表明變量間有共同因子存在，量表題項適合做因子分析。限定萃取四個共同因子時，旋轉(zhuǎn)前四個共同因子的特征值分別為：5.410、1.508、1.291和1.050，采用直交轉(zhuǎn)軸的最大變異法后，四個共同因子的的特征值分別為：3.792、1.934、1.786和1.748，四個共同因子可以解釋測量題項61.728%的變異量，因此檢驗結(jié)果符合因子分析中的共同因子解釋測量題項變異量的基本要求。

2.驗證性因子分析

本文用Lisrel對測量量表中的題項進行驗證性因子分析（CFA）檢驗，考察量表各個測量題項的數(shù)值指標是否符合要求，以確定測量的效度。在對動態(tài)能力的驗證性因子分析結(jié)果中，卡方x2數(shù)值為172.44，自由度df為84，x2/df為2.056，界于2——5之間，符合度量標準，P<0.001，結(jié)果顯著。CFI和NNFI數(shù)值分別為0.99和0.98，高于0.9的最低標準。GFI和AGFI數(shù)值分別為0.94和0.92，高于0.8的最低標準。RMR數(shù)值為0.016，低于0.05的最高標準，RMSEA數(shù)值為0.052，低于0.1的最高標準。以上數(shù)值結(jié)果表明，動態(tài)能力測量量表的聚合效度良好。在對“五因子模型”、環(huán)境不確定性和CEO經(jīng)驗的驗證性因子分析結(jié)果中，卡方x2數(shù)值為224.62，自由度df為51，x2/df為4.404，界于2—5之間，符合度量標準，P<0.001，結(jié)果顯著。CFI和NNFI數(shù)值分別為0.96和0.95，高于0.9的最低標準。GFI和AGFI數(shù)值分別為0.91和0.87，高于0.8的最低標準。RMR數(shù)值為0.013，低于0.05的最高標準，RMSEA數(shù)值為0.093，低于0.1的最高標準。以上數(shù)值結(jié)果表明，“大五人格”、環(huán)境不確定性和CEO經(jīng)驗測量量表的聚合效度良好。

3.內(nèi)部一致性信度分析

各個變量的CITC檢驗數(shù)值均高于0.5的最低標準，克朗巴哈α值均高于0.6的最低標準，標準化因子載荷均高于0.45的最低標準。由標準化因子載荷與標準化誤差項計算而來的平均方差提取量（AVE）數(shù)值均高于0.5的最低標準。對組成信度值的衡量標準，學位者略有分歧，Hair（1997）認為組成信度值最低為0.7，而Fornell和Larcker（1981）則認為組成信度滿足0.6的最低標準即可?，F(xiàn)采用Hair的觀點，將最低標準設(shè)定在0.7。組成信度數(shù)值均高于0.7，內(nèi)部一致性信度良好。

四、假設(shè)檢驗

假設(shè)檢驗結(jié)果詳見附表。在CEO經(jīng)驗的四個因子當中，CEO企業(yè)經(jīng)驗（CEX1）和CEO年齡（CEX2）的標準化回歸系數(shù)均為正數(shù)，表明兩者對因變量有顯著的正向影響作用，這與原先的理論假設(shè)矛盾，所以拒絕了假設(shè)1a和假設(shè)1b。而CEO國際經(jīng)驗（CEX3）和CEO部門經(jīng)驗（CEX4）對因變量也具有顯著的正向影響作用，與原先的理論假設(shè)一致，所以假設(shè)1c和假設(shè)1d得到支持。

在CEO個性——“五因子模型”的檢驗結(jié)果中，謹慎性（CST）對因變量具有顯著的正向影響，這與原先的假設(shè)2a矛盾，因此拒絕原假設(shè)。親和性（AGR）對因變量的正向影響則不顯著，因此拒絕了原來的假設(shè)2c。另外3個性格特征：情緒穩(wěn)定性（EMS）、外向性（EXV）和開放性（OPN）對因變量具有顯著的正向影響，與原假設(shè)一致，所以假設(shè)2b、假設(shè)2d和假設(shè)2e得到支持。

環(huán)境不確定性的三個要素：市場動蕩、技術(shù)動蕩和競爭強度，都對因變量具有顯著的正向影響關(guān)系，所以假設(shè)3a、3b和3c均得到支持。

在CEO經(jīng)驗的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果中，由于CEO企業(yè)經(jīng)驗（CEX1）和CEO年齡（CEX2）在主效應(yīng)檢驗部分即被排除，因此在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中只考慮CEO國際經(jīng)驗和CEO部門經(jīng)驗與環(huán)境不確定性的交互作用。從結(jié)果看，CEO部門經(jīng)驗（CEX3）和CEO國際經(jīng)驗（CEX4）與環(huán)境不確定性的乘積項（M1——M6）的標準化回歸系數(shù)為正且顯著，假設(shè)4c和假設(shè)4d得到支持。

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

對CEO經(jīng)驗的回歸分析結(jié)果表明，在軟件與服務(wù)外包業(yè)當中，CEO在企業(yè)任職時間的長短及其年齡的大小對企業(yè)運用動態(tài)能力不會產(chǎn)生影響。其原因在于高新企業(yè)相對完善的職業(yè)經(jīng)理人制度使企業(yè)CEO的流動性較強且年齡普遍偏低，加上信息技術(shù)的流動性也較高，因此CEO任職時間和年齡兩個因素不會催生出大量的思維方式狹隘和戰(zhàn)略上的保守行為。另一方面，擁有較強專業(yè)領(lǐng)域運營經(jīng)驗和豐富跨國企業(yè)經(jīng)驗的CEO在職業(yè)經(jīng)理人制度完善和信息技術(shù)流動順暢的高新企業(yè)則如魚得水，可以有更多的平臺和更大的自由度施展才能，所以有利于企業(yè)對動態(tài)能力的運用。

對CEO個性的回歸檢驗結(jié)果表明，在高新企業(yè)中，思維較狹隘且控制欲望較強的謹慎型CEO并不會對企業(yè)運用動態(tài)能力產(chǎn)生負向影響作用。究其原因，是由于高新企業(yè)所處的激烈競爭環(huán)境使得CEO必須首先確保關(guān)鍵績效指標情況良好，否則在適應(yīng)變化的同時失去績效支持，企業(yè)的生存將受到挑戰(zhàn)。外向性和開放性得到認同的原因在于，這兩種性格特征有助于CEO在企業(yè)內(nèi)部廣言納諫，在企業(yè)外部拓展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以獲取更多資源。關(guān)于親和性的假設(shè)被拒絕，可能的原因是親和性較強的CEO注重維系良好的人際關(guān)系氛圍，但在企業(yè)面臨緊急狀況的時候，這種親和性無助于CEO當機立斷，反而會損害企業(yè)利益，因此這一性格特征沒有得到被調(diào)查者的認同。相反，情緒穩(wěn)定性的性格特征則會在緊要關(guān)頭發(fā)揮積極重要的作用，因此得到被調(diào)查者的認同。

環(huán)境不確定性的回歸分析結(jié)果表明，三個要素：市場動蕩、技術(shù)動蕩和競爭強度都對因變量具有顯著的正向影響關(guān)系，與原假設(shè)一致，表明在高新企業(yè)所處的快速變化的環(huán)境中，環(huán)境不確定性越高，企業(yè)做出調(diào)整變革的愿望越強。

在CEO經(jīng)驗的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果表明，在高新企業(yè)中豐富的跨國工作經(jīng)驗或者較強的專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗有助于增強CEO在對環(huán)境變化做出判斷和決策的過程中發(fā)揮積極正向的影響作用。

（二）創(chuàng)新點

創(chuàng)新點一：本文基于Barreto提出的形成型指標構(gòu)成的多維構(gòu)念重新界定企業(yè)動態(tài)能力的前因變量，解決了先前理論研究中動態(tài)能力與前因變量在概念的內(nèi)涵及外延上具有重疊性的問題。

創(chuàng)新點二：在CEO心理學和動態(tài)能力理論之間找到理論契合點，創(chuàng)新地提出了CEO個性對企業(yè)運用和發(fā)展動態(tài)能力具有重要影響的研究結(jié)論。

創(chuàng)新點三：將管理者認知的有限理性假設(shè)、CEO經(jīng)驗的理論研究成果與案例分析相結(jié)合，創(chuàng)新地提出CEO經(jīng)驗對企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的戰(zhàn)略決策具有重要的調(diào)節(jié)作用。

（三）研究展望

本研究選擇大連、沈陽、葫蘆島和阜新的高新企業(yè)中的CEO或總經(jīng)理作為研究對象，理論成果的針對性較強，但是調(diào)查的行業(yè)和地域范圍較小，所以理論成果的適用范圍還需要進一步驗證。今后研究應(yīng)進一步擴展行業(yè)和地域范圍，增加樣本容量，相應(yīng)地重新梳理動態(tài)能力各個維度的測量題項內(nèi)容，使其能夠適應(yīng)更大范圍的研究需要。同時，結(jié)合中國情境，在多案例研究基礎(chǔ)上構(gòu)建理論模型，發(fā)展適合中國情境的相關(guān)變量與量表，力求做出更大的理論創(chuàng)新。另外，今后的研究還要在本研究基礎(chǔ)上加入結(jié)果變量——企業(yè)績效，考察環(huán)境不確定性、CEO經(jīng)驗、CEO個性、動態(tài)能力和企業(yè)績效之間具有怎么的相互影響關(guān)系。值得一提的是，環(huán)境不確定性不僅影響動態(tài)能力的運用和發(fā)展，也影響著動態(tài)能力的作用結(jié)果，引入制度因素并結(jié)合本土案例研究詳細考察環(huán)境不確定的兩種影響作用將會強化動態(tài)能力理論的研究深度。同時，案例研究方法中的扎根理論有助于發(fā)現(xiàn)新的變量，構(gòu)建新的理論假設(shè)，從而擴展動態(tài)能力理論的寬度。

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