周麗

[摘 要]隨著事業(yè)單位的改革與發(fā)展，人力資源管理問(wèn)題越來(lái)越受到重視。目前，受到傳統(tǒng)管理理念與管理模式的制約，事業(yè)單位的人力資源管理工作存在諸多瑕疵，不利于發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。事業(yè)單位具有公益性、服務(wù)性等特點(diǎn)，需要不斷加強(qiáng)人力資源管理，更好地體現(xiàn)事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值?；诖耍疚姆治隽耸聵I(yè)單位人力資源管理面臨的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決措施，旨在為相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.060

[中圖分類號(hào)]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）24-0-02

0? ? ?引 言

事業(yè)單位是基于我國(guó)法律法規(guī)以及政治體制特色等設(shè)立的一種合法性的服務(wù)機(jī)構(gòu)，該單位的功能是服務(wù)國(guó)家、服務(wù)人民。事業(yè)單位提供的服務(wù)是公益性的，不摻雜營(yíng)利性質(zhì)。事業(yè)單位具有特殊性，更需要理念正、素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才負(fù)責(zé)相關(guān)管理崗位，以更好地踐行服務(wù)職能。只有針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能為未來(lái)人力資源管理與發(fā)展找到新出路。

1? ? ?事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1? ?重視程度有待進(jìn)一步提升

受傳統(tǒng)人力資源管理理念與管理方式的制約，一些事業(yè)單位不重視人力資源管理工作，上至領(lǐng)導(dǎo)下至人力資源管理普通員工，均未樹(shù)立科學(xué)化、現(xiàn)代化的人力資源管理理念，嚴(yán)重阻礙了管理工作的進(jìn)程。這主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)不到位，資金、人力等投入不足，導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法有效落實(shí)人才引進(jìn)、培訓(xùn)工作，也無(wú)法留住人才;另一方面，人力資源管理部門(mén)在管理理念與管理方式上缺乏創(chuàng)新，精細(xì)化等現(xiàn)代管理方式推進(jìn)緩慢。

1.2? ?績(jī)效考核與激勵(lì)制度不完善

目前，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核與激勵(lì)制度在運(yùn)行時(shí)存在一定的問(wèn)題?？?jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，但績(jī)效考核存在考核內(nèi)容走形式、考核缺乏量化指標(biāo)、績(jī)效考核激勵(lì)作用難發(fā)揮等問(wèn)題。如果績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題，將嚴(yán)重打擊員工工作積極性。另外，當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)制度有待完善。一般的事業(yè)單位主要以薪酬激勵(lì)為主，且薪酬激勵(lì)體系不完善，不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。除薪酬激勵(lì)外，事業(yè)單位其他激勵(lì)形式的激勵(lì)作用并不明顯。

1.3? ?職位劃分尚需不斷細(xì)化

職位劃分是事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，職位劃分越細(xì)致、越嚴(yán)謹(jǐn)、越科學(xué)，就越能發(fā)揮人力資源的價(jià)值，越能有效配置人才，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量。但是，就目前來(lái)說(shuō)，部分事業(yè)單位并不注重職位分類與劃分，導(dǎo)致一些重要職位的劃分只是草草了事，職位不明確、不細(xì)化等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。特別是對(duì)于不同級(jí)別的崗位職能，并沒(méi)有依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專業(yè)化、細(xì)致化分類，長(zhǎng)此以往，便會(huì)出現(xiàn)職能范圍模糊問(wèn)題，嚴(yán)重制約事業(yè)單位正常運(yùn)行。

1.4? ?用人制度不夠靈活公平

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的用人制度應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不應(yīng)受傳統(tǒng)用人制度的制約。目前，一些事業(yè)單位的用人制度不夠靈活公平。在人才引進(jìn)時(shí)，很多事業(yè)單位嚴(yán)格按照“考試招聘”的唯一形式，并不能根據(jù)具體情況，做到“任人唯賢”，導(dǎo)致一大批優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外。在人才聘用時(shí)，聘用的標(biāo)準(zhǔn)比較死板，如對(duì)學(xué)歷、年齡等方面有諸多限制。另外，人才聘用還存在一定裙帶關(guān)系，直接導(dǎo)致用人制度的公正性受到挑戰(zhàn)。

1.5? ?培訓(xùn)與留人環(huán)節(jié)亟待優(yōu)化

人才培訓(xùn)與留住人才是人力資源管理不可或缺的一部分。事業(yè)單位不僅要科學(xué)地開(kāi)展人才培訓(xùn)，還要運(yùn)用多種措施留住人才，保證事業(yè)單位發(fā)展的后勁十足。目前，在培訓(xùn)方面，事業(yè)單位的培訓(xùn)次數(shù)少，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，大都以理論為主，實(shí)踐性不足;在留人方面，事業(yè)單位并未采取科學(xué)有效的方式，對(duì)不同類人才進(jìn)行針對(duì)性“留人”，特別是在“拴心留人”方面有待改進(jìn)。

2? ? ?事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

2.1? ?樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念

事業(yè)單位應(yīng)不斷提升對(duì)人力資源管理工作的重視程度，并樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，采用現(xiàn)代化人力資源管理模式與方法，確保管理理念與管理模式與時(shí)俱進(jìn)。其中，單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)以身作則，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，探究科學(xué)化管理模式，摒棄傳統(tǒng)、機(jī)械的管理理念，從心底提高對(duì)人力資源管理工作的重視度。此外，事業(yè)單位還要加大對(duì)人力資源管理各方面的資金、技術(shù)以及人才的支持力度。人力資源管理工作的順利推進(jìn)需要以充足的資金、人才等作為基礎(chǔ)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)當(dāng)下人力資源管理的實(shí)際情況增加相應(yīng)的資金投入，確保人力資源管理各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。無(wú)論是單位的領(lǐng)導(dǎo)，還是人力資源管理人員，均應(yīng)樹(shù)立“人才第一”的現(xiàn)代化理念，做到尊重人才、理解與包容人才，為人才發(fā)展提供良好的環(huán)境與條件。

2.2? ?強(qiáng)化績(jī)效考核，改進(jìn)激勵(lì)制度

一方面，積極改革績(jī)效考核制度。在人員考核方面，要從“德、能、勤、績(jī)、廉”5個(gè)方面進(jìn)行量化考核，并對(duì)人員的學(xué)歷、能力、資質(zhì)等進(jìn)行綜合考核，避免考核形式化;將員工定性與定量考核相結(jié)合。例如，將員工的貢獻(xiàn)考核與能力考核、年度考核與日?？己司嘟Y(jié)合，避免考核內(nèi)容的片面化、單一化;考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)部門(mén)崗位職能等進(jìn)行系統(tǒng)化、規(guī)范化與細(xì)致化設(shè)計(jì)，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，還要及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，如果一些員工不符合崗位要求，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)。另一方面，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。薪酬是員工勞動(dòng)能力的最終體現(xiàn)，合理的薪酬體系不僅是對(duì)員工工作的肯定，更能激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新能力。因此，事業(yè)單位應(yīng)不斷改革薪酬體系，使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等共存于薪酬體系內(nèi)，實(shí)施科學(xué)化的薪酬激勵(lì)制度。此外，事業(yè)單位還應(yīng)規(guī)定各種獎(jiǎng)項(xiàng)，如勞動(dòng)模范獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)等，激勵(lì)員工在原有崗位上不斷努力創(chuàng)新，并將個(gè)各種獎(jiǎng)項(xiàng)與人才晉升掛鉤。

2.3? ?科學(xué)劃分職位，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)

在事業(yè)單位中，職位劃分要做到“以德配位，以才定職”，要避免事業(yè)單位職位空懸現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，還要做好職位的分類、細(xì)化工作。同一工作性質(zhì)的崗位，不用安排過(guò)多的人員，要根據(jù)實(shí)際情況配置崗位人員。例如，做好崗位分類工作，哪一個(gè)崗位需要哪種人才，在數(shù)量與能力上有哪些要求等，都應(yīng)進(jìn)行細(xì)致劃分，最好是經(jīng)過(guò)探究與討論后進(jìn)行系統(tǒng)分類。眾所周知，設(shè)立過(guò)多不必要的崗位可能消耗工作人員的意志力，不利于提高他們的工作積極性。因此，事業(yè)單位要合理優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，去除一些不必要的崗位，以免造成職位與人員的空置浪費(fèi)。

2.4? ?制定靈活公正的用人制度

事業(yè)單位招聘人才時(shí)應(yīng)做到任人唯賢，靈活公正。在開(kāi)展人才聘用工作時(shí)，事業(yè)單位可以借鑒公務(wù)員的人才招聘方式，除了考試招聘方式，還可以運(yùn)用其他方式廣納與收羅優(yōu)秀人才，避免因拘泥于單一的招聘方式而錯(cuò)失人才。同時(shí)，還要適當(dāng)放松人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，如果遇到能力強(qiáng)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)質(zhì)人才，可在學(xué)歷、年齡上適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)。在用人環(huán)節(jié)，事業(yè)單位一定要秉承科學(xué)、公平與公正的方式開(kāi)展工作。在招聘與配備人才時(shí)，一定要遵循“因事?lián)袢?，因才使用”的原則，為每一個(gè)崗位配備合適的人才。同時(shí)，還要對(duì)人才的專業(yè)、能力等進(jìn)行綜合評(píng)估，科學(xué)招聘并分配崗位。值得注意的是，要杜絕一切暗箱操作行為，讓招聘與崗位配置更加透明化、公正化。

2.5? ?重視人才培訓(xùn)，加大留人力度

第一，重視人才培訓(xùn)工作。根據(jù)實(shí)際情況增加培訓(xùn)次數(shù)，確保次數(shù)合理;豐富培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容除了涉及思想道德、管理理論等方面，還要涉及管理技能、現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等方面;將培訓(xùn)效果與員工績(jī)效掛鉤，提高培訓(xùn)的有效性;為員工提供外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，進(jìn)而拓寬員工視野、提高員工能力;鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育、職業(yè)技能教育等繼續(xù)教育，使員工不斷突破自我，提高自身素質(zhì)。第二，加大留人力度。招聘到優(yōu)秀人才后，管理人才、留住人才尤為重要。因此，事業(yè)單位應(yīng)采用各種激勵(lì)制度留住人才，例如，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工明確自身未來(lái)發(fā)展的方向，繼而對(duì)單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的安全感與自信感，為單位貢獻(xiàn)自身的價(jià)值。

3? ? ?結(jié) 語(yǔ)

人力資源是事業(yè)單位在同行中贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的“利器”，因此，事業(yè)單位要樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，將人才作為推動(dòng)自身發(fā)展的核心因素，不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)改進(jìn)績(jī)效與激勵(lì)制度、科學(xué)劃分職位、建立靈活的用人制度、重視培訓(xùn)與留人等，使自身始終保持活力、動(dòng)力與生命力。

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