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[1. 江西財經大學 南昌 330013；2. 江西水利職業(yè)學院 南昌 330013]

引言

近年來，隨著我國經濟全面進入新常態(tài)，企業(yè)尤其是生產型企業(yè)普遍面臨著成本上升、產能過剩、需求增長減緩、同行競爭激烈、政府治理污染力度加大等嚴峻挑戰(zhàn)[1]，為防止陷入經營困境，必須進行轉型升級，擺脫對傳統(tǒng)發(fā)展方式的慣性依賴，調整生產節(jié)奏和市場經營模式，創(chuàng)新生產工藝，增加產品科技含量，加大產業(yè)鏈建設，從粗放型向節(jié)約型、高質量發(fā)展模式轉變。這對員工的勞動強度、工作難度、文化層次、技術水平等無疑提出了更高的要求，致使員工的職業(yè)壓力與日俱增。車間員工，作為企業(yè)的一線生產者和加工者，直接與產品打交道，極易感知到生產、管理等因素的變化，在經由組織傳遞而來的市場壓力面前，容易出現精神緊張乃至倦怠、勞動效率降低、工作滿意度下降等身心耗竭狀態(tài)。

職業(yè)壓力，也稱為工作壓力，是員工對來自職業(yè)方面的刺激的主觀評價給自身造成威脅的一種心理體驗，且形成一系列生理、心理和行為的反應過程[2]。當前，我國企業(yè)車間員工在宏觀外部環(huán)境的諸多壓力下，加之普遍受到單一、枯燥的工作環(huán)境和高標準、嚴要求的工作制度約束，容易誘發(fā)各種職業(yè)壓力問題，其身體素質、心理健康水平、人際關系融洽度、社會參與程度受到不同程度的影響，從而導致員工工作家庭秩序紊亂、生活質量受損、企業(yè)人員流失增多、組織的工作績效下滑等消極結果。值得注意的是，目前政府和企業(yè)還沒有對該問題足夠重視且采取強有力的改善措施，尚未投入充分的時間精力去幫助員工彌補心理、社會功能等方面的不足，因此引入社會力量，運用社會工作專業(yè)方法和手段介入其中尤為必要。

小組工作方法是在我國專業(yè)社工數量明顯不足的現實條件下，能夠高效利用社工人力資源，同時為多個有類似需求的服務對象提供服務的、最為有效和最受歡迎的社會工作方法之一[3]。小組工作將組員彼此分享、分擔、支持的小組動力作為服務策略，解決組員共同的問題。要緩解企業(yè)車間員工的職業(yè)壓力問題，可以嘗試借助小組工作方法，促使員工與他人進行溝通和互動，獲得更多的歸屬感和社會支持，改善人際交往狀況，實現個體增能等。本研究通過在珠三角腹地——廣東省佛山市進行大量的調查走訪，調研當地最廣泛的生產型企業(yè)——陶瓷企業(yè)，收集了車間員工職業(yè)壓力問題的第一手資料，分析目前車間員工的社會服務需求，并依據個體-環(huán)境匹配理論、社會支持理論和增能理論等，運用小組工作方法介入車間員工的職業(yè)壓力問題，借助組員之間的互動促進服務對象個體的轉變，幫助其改善情緒狀態(tài)，提升自我認同感和價值感，完善社會支持系統(tǒng)。

一、理論基礎與文獻綜述

（一）理論基礎

本研究將個體-環(huán)境匹配理論、社會支持理論、增能理論作為小組工作介入車間員工職業(yè)壓力問題的依據。

1. 個體-環(huán)境匹配理論

個體-環(huán)境匹配理論指出人們的生活環(huán)境或單純的個人因素是不能使人們形成壓力的，只有當工作環(huán)境與個體要求達不到一種平衡狀態(tài)時，才會產生壓力，所以在研究職業(yè)壓力時，要把個人和環(huán)境結合起來分析[4]。車間員工的日常工作環(huán)境較差，機器運轉過程中造成的高溫、噪音、粉塵等都會影響員工的身心健康，引起睡眠質量差、頭暈耳鳴等癥狀。還有相當一部分員工存在作息時間不規(guī)律、平時不注意鍛煉身體、經常不吃早飯等問題。正如王思斌指出的，社會工作可以通過促進服務對象與環(huán)境的共同改變來解決問題[5]，社工可以幫助員工學會如何更好地改善工作和生活環(huán)境，培養(yǎng)良好的生活習慣，提高個人身體素質，從而有效緩解各項身體機能問題。

2. 社會支持理論

社會支持理論認為個體社會支持網絡的復雜程度和強大與否，會直接或間接影響到個體在遇到困難時解決問題能力的大小。社會支持網絡越強大，個體應對各種環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)的能力就越強。因此社工通常會強調支持資源的重要性，正確引導服務對象尋找并拓展合適的支持系統(tǒng)，使獲得足夠的支持力量。社工在小組活動中，可以著重引導車間員工理解社會支持理論的意義和作用，幫助員工積極挖掘身邊的家人、朋友、同事、上司等社會支持網絡并進行合理的運用，最終達到緩解壓力的目的。

3. 增能理論

增能又稱為增強權能或激發(fā)權能，是指通過專業(yè)的理論指導從而挖掘和激發(fā)服務對象潛能的一種手段。作為社會工作實務中一種重要的工作技巧和方法，增能可以幫助弱勢群體增加或改善自我的條件，獲得自我利用所需資源的能力，具備積極解決問題的能力和自主脫離困境的能力。車間員工在企業(yè)中的薪酬待遇、職務地位較低，相當一部分員工缺乏自信和組織責任感。因此社工在實踐中可以運用增能理論，通過合理地引導，讓員工在互動過程中感受到自己的價值所在，積極地看待自身的處境，增強未來工作和生活的勇氣。

（二）文獻綜述

1. 職業(yè)壓力研究

西方國家關于職業(yè)壓力的研究積累了較為豐富的理論成果。Kahn[6]、Lazarus[7]、French&Caplan[8]較早探討了工作中的壓力問題，認為職業(yè)壓力是員工因無法適應工作而引發(fā)的一些生理及心理反應，其有可能來自于工作環(huán)境，個體對組織給予良好物質反饋的主觀期望與組織的滿足能力之間的無法匹配，也可能來自于工作本身與員工能力的無法匹配。Summers&Decotiis的職業(yè)壓力概念強調個體由于遭受職業(yè)壓力而不得不偏離舒適的或原先設想的生活和工作節(jié)奏時，所表現出的難以適應的體驗[9]。Kourmousi的觀點具有總結性意義，他指出職業(yè)壓力是個體因感知到工作條件和要求與自身能力、資源和需要之間的不協調而產生的身心反應[4]。近年來針對特殊行業(yè)的職業(yè)壓力應用研究較多，如消防員、警察及醫(yī)護人員等危險程度和應激要求較高的行業(yè)等[10～11]。

國內學界聚焦教師、公務員、公安機關干警、醫(yī)生護士、財務總監(jiān)[12～16]等群體的職業(yè)壓力展開了一系列研究，探討了過高職業(yè)壓力下勞動者的生理、心理狀態(tài)和行為表現，職業(yè)壓力的來源，以及壓力帶來的負面效應，提出了相關的應對策略，還分析了職業(yè)壓力與職業(yè)認同、職業(yè)倦怠、工作焦慮、職業(yè)幸福感、員工創(chuàng)新、離職行為、心理資本、學術活力等變量之間的關系[17]。

2. 小組工作介入職業(yè)壓力問題研究

關于如何運用社會工作方法解決員工的職業(yè)壓力問題在先期研究中較為鮮見。Karasek提出利用及時有效的社會支持，如環(huán)境支持、家人朋輩支持、政策法規(guī)支持等，可以避免員工因壓力過大而出現心理和行為方面的失衡[18]。吳帆等構建了基于社會性別差異的社會工作“五級程序”介入機制，以期緩解女性職業(yè)壓力，實現有效的壓力管理[19]。溫謀富認為可以采用增權管理、提升溝通與尋找資源技巧與能力、提升企業(yè)員工抗逆力等策略來提升員工的社會適應能力，從而從根本上解決員工的壓力[20]。

如果聚焦于小組工作介入職業(yè)壓力問題的相關研究，文獻數量則更為有限，張惠基于在成都富士康的實務經驗，系統(tǒng)介紹了小組工作在介入企業(yè)員工幫助計劃（EAP）中所起到的作用，闡述了“新員工適應成長小組”的設計理念及小組過程，探討了內地社會工作介入企業(yè)員工幫助計劃（EAP）的實務問題及企業(yè)社會工作的本土化問題[21]。劉芳針對M市社會福利院醫(yī)務人員的壓力處遇，以認知治療與壓力免疫訓練理論為指導，開展了促進醫(yī)務人員壓力釋放的小組工作，呈現了整個小組工作的實踐過程，對小組工作實踐中存在的問題，如開放式小組加之異質性小組招致實踐難度大、小組規(guī)范形同虛設、專業(yè)權威難以建立、小組成果難以評估與推廣等問題進行了反思[22]。

綜上可見，國內外研究已從不同的角度對員工職業(yè)壓力的定義、表現和應對策略等進行了深入的分析，但仍然缺乏對當前我國經濟低速發(fā)展的特殊時期，某一類員工職業(yè)壓力狀況的針對性分析?，F有文獻關于如何運用社會工作方法尤其是小組工作方法介入職業(yè)壓力問題探討得不多，主要關注的是員工工作適應和壓力釋放等問題。我們認為，關注新常態(tài)背景下我國企業(yè)面臨經濟壓力之時，車間員工的職業(yè)壓力狀況，探究車間員工的社會服務需求，并通過小組工作方法緩解其職業(yè)壓力，可以對現有文獻探討當前員工的職業(yè)壓力問題，且尋找相關的對策形成有益的補充，有利于企業(yè)社會工作的本土化進程，并引起社會各界對相關問題的重視。

二、車間員工職業(yè)壓力的現狀及需求情況

（一）佛山陶瓷企業(yè)車間員工職業(yè)壓力狀況

廣東省佛山市是我國最大、最重要的陶瓷生產基地，具有“南國陶都”的美譽，已有5000多年的制陶歷史。自20世紀80年代從意大利引進了第一條國外建筑陶瓷生產線后，佛山陶瓷產業(yè)開始進入規(guī)?；?、產業(yè)化的階段，發(fā)展速度不斷加快，技術水平日益提高。目前，佛山陶瓷產區(qū)已有陶瓷企業(yè)350多家，生產線達1200多條，其產品質量、品牌優(yōu)勢、工藝水平、技術開發(fā)、出口銷量、配套體系等方面一直走在國內同行前列，在全國陶瓷產業(yè)發(fā)展中起著引領潮流的積極作用，并以產業(yè)基礎雄厚、輻射力廣、就業(yè)者眾多等優(yōu)勢成為佛山主要傳統(tǒng)支柱產業(yè)之一，在佛山經濟中占有舉足輕重的地位。因此通過調查佛山陶瓷企業(yè)車間員工的職業(yè)壓力，可以對當前我國企業(yè)車間員工的職業(yè)壓力實現管中窺豹。

筆者利用在佛山陶瓷企業(yè)擔任社工的契機，采用隨機抽樣問卷調查的方式，于2017年7～8月期間向車間員工發(fā)出問卷130份，共回收有效問卷100份，有效回收率為76.9%。使用統(tǒng)計軟件SPSS20.0進行數據處理，對樣本的基本情況進行描述與分析。結果表明，問卷的Cronbach’s ɑ系數是0.757，表明問卷具有較好的信度。KMO值為0.743，Bartlett的球形度檢驗得出近似卡方值是631.242，顯著性是0.00，小于0.001，說明各因子之間具有一定的關聯度，表明問卷具有較好的效度。同時以偶遇方式向20名企業(yè)員工進行訪談，訪談對象包括原料車間員工5人、球釉車間員工4人、燒成車間員工5人、企業(yè)管理層6人。

1．調查對象的基本情況

據統(tǒng)計，調查的100名員工中，男性63人（占比63%，下同），女性37人（37%）。外地戶籍員工55人（55%），本地戶籍員工45人（45%）。30歲及其以下的員工22人（22%），31～40歲31人（31%），41～50歲33人（33%），51～60歲14人（14%）。學歷為初中及其以下9人（9%），高中43人（43%），大專39人（39%），本科及其以上9人（9%）。

2．調查對象的職業(yè)壓力狀況

調查時了解到，佛山部分陶瓷企業(yè)正在積極準備上市，企業(yè)管理層希望員工在上市前能夠安穩(wěn)工作，提高生產加工效率，爭取超額完成預計的生產量及銷量，并減少意外事故的發(fā)生。在這樣的前提下，問卷調查中61%的車間員工表示存在明顯的壓力感，37%的車間員工表示偶爾會有壓力，只有2%的極少數車間員工表示從未有過工作壓力，這說明車間員工的職業(yè)壓力處于一個較高的水平，具體結果呈現如下。

首先，員工的身心健康狀況。如表1所示，身體方面，84%的員工睡眠質量不高（回答“經?！迸c“有時”的頻數總和，下同），63%的員工感到頭暈耳鳴，76%的員工食欲不振。心理方面，絕大多數車間員工存在精神上的壓力，高達98%的員工精神緊張、焦慮，97%的員工容易忘事，94%的員工工作時會無精打采。訪談中大部分員工提到自己除明顯的、醫(yī)生認定的疾病外，還有亞健康的癥狀。上述結果表明車間員工在目前的工作情境下感到身體和心理上負擔較大，頗為疲憊，這與其日夜不分、枯燥緊張、主體性式微、喪失了勞動過程控制權的工作安排設計與勞動要求不無關系?，F行的勞動制度規(guī)訓與員工原有的相對松散的勞作習慣相互角力，并以員工的妥協而告終。新常態(tài)下的車間工作狀態(tài)正如Thompson所言，是“一個對各種工作習慣進行嚴酷的再造過程——這些工作習慣包括新的工作紀律、新的工作動機，以及使得這些動機得以生效的新的人性的再造”[23]。

表1 車間員工的身心健康狀況

其次，員工的人際關系和社會融入狀況。表2顯示，87%的員工愛發(fā)脾氣，60%的員工不喜歡與人交流，82%的員工不喜歡參加公共活動。訪談發(fā)現，車間員工長時間處在單調乏味的工作崗位上，容易感到勞累，心情壓抑煩躁，導致自己在日常生活中缺乏耐心，經常發(fā)火；工作節(jié)奏快，沒有時間、精力和機會與領導、工友、家人進行頻繁接觸和深層次交流；工余時間除了玩手機也很少參與有組織的休閑活動，生活較為封閉，孤獨感較為強烈，覺得自己的世界無人理解，社會融入程度不夠。究其原因，流水線的機械化生產過程極易將車間員工異化為機器的延伸，成為整個冷冰冰的生產鏈條中的一環(huán)。由于公共生活的匱乏，員工作為活生生的富有感情的人失去了與領導、同事、家人、朋友等正常交流的機會，對“公”域的社會交往無法深度卷入，對“私”域的親朋好友的依戀與認同也無從皈依[24]，社會支持網絡難以建立，缺乏情感慰藉和社會認同，無法平衡工作與生活之間的緊張關系，情緒無法得到正常的釋放和消解，個體內在的壓力陡增。

表2 車間員工的社交行為表現

3. 調查對象目前需要解決的問題

結合問卷調查和深度訪談的結果可以發(fā)現，被調查對象的職業(yè)壓力表現依照嚴重程度由高到低排列，依次為精神緊張焦慮、容易忘事、工作時無精打采、愛發(fā)脾氣、睡眠質量不高、不喜歡參加公共活動、食欲不振、頭暈耳鳴、不喜歡與人交流等。根據社工對上述表現的分析和分類，認為調查對象面臨的生理問題包括對新常態(tài)下勞動強度不適應、對經調整后的企業(yè)管理制度不適應，身體出現明顯的亞健康狀態(tài)。心理問題包括自我的認同感不高，對工作的無力感嚴重，敏感、焦慮、浮躁等不良情緒和悲觀、孤獨的消極態(tài)度頻現。人際交往問題有車間員工與管理層、朋輩工友群體、家人親友之間的相處困擾，互動機會較少，情感支持不足，社會支持網絡薄弱等狀況。社會融入問題包括員工業(yè)余生活圈子狹小，較少加入當地社區(qū)的活動，參與社會生活等。

（二）車間員工服務需求預估

社工根據對車間員工職業(yè)壓力狀況的調查結果，從四個方面分析員工的社會服務需求。

1. 個人層面

車間員工大多由于受到農村戶籍、較低教育水平、眼界見識不夠開闊等條件的限制，通常都居于企業(yè)的底層。一方面要應對優(yōu)勝劣汰的競爭壓力、推陳出新的工作任務、日新月異的學習要求、狹窄的職業(yè)上升通道，另一方面要面臨復雜多變的企業(yè)命運、不斷上漲的生活成本、邊緣化的居住環(huán)境、原子化的社會交往，車間員工在殘酷的生存問題面前容易出現身份認同障礙、生理功能紊亂、情緒焦慮等問題。他們需要重新認識自我，拋棄“低人一等”的自我定義，積極鍛煉身體，調整心態(tài)，提升自信心，挖掘自身優(yōu)勢，增強自我效能感，拓展自己的職業(yè)發(fā)展空間。

2. 同事層面

員工進入車間工作，不僅需要與上級打交道，也要與同級工友構建和諧的朋輩關系。然而同一車間中，員工們來自五湖四海，天然地存在著不同的社會背景、地域風俗和勞作習慣，難免在價值觀上有所差異，從而引發(fā)工作、生活上的一些矛盾和沖突。如果相互之間缺乏溝通和交流，矛盾就會擴大化，不僅對員工的感情造成傷害，同時也會阻礙組織內部的團結協作。因此，社工需要為員工搭建一個相互理解、相互信任的平臺，加強員工之間、員工與管理層之間的認識、互動與互助，幫助員工建立良好的人際關系，改善人際交往狀況，構建和完善社會支持網絡，從而獲得更多的歸屬感和社會支持。

3. 家庭層面

外籍車間員工離鄉(xiāng)背井進入企業(yè)工作，在各種當地社會支持網絡還未建立之前，他們的主要情感需求的滿足對象仍為家庭成員。然而地理上的距離、家人對其工作的不理解或不支持、家庭經濟壓力和情感空缺下的互相埋怨等因素，都會造成夫妻之間、親子之間、親戚之間關系的疏離。即使是本地員工，也可能在工廠嚴格、繁重和枯燥的勞動要求下心情受到影響，從而將家人當成負面情緒的發(fā)泄渠道，造成家庭成員之間感情不和的狀況。因此，車間員工需要認真思考與家人之間的關系，加強與家人的聯系，使得家庭成員關系更為親密，幸福感更高。

4. 社區(qū)層面

車間員工中相當一部分為外地戶籍員工，他們面對繁華的城市生活，既好奇又陌生，尤其對于廣大出生于20世紀80～90年代的新生代員工而言，從小更多地接受城市文明的“熏陶”而更傾向于離開鄉(xiāng)村，但由于其自身條件的局限、工作頻繁流動、社會文化心理認同等因素阻礙了他們與當地社區(qū)建立良好穩(wěn)定的聯系[25]。他們期待對遷入地文化、生活的熟悉與適應，卻缺乏完全融入當地環(huán)境的機會與平臺。為了培養(yǎng)對于企業(yè)社區(qū)和居住地社區(qū)的歸屬感，車間員工需要拓展自己的社會交往范圍，緩解社會融入方面的焦慮緊張情緒，踴躍投入公共空間，大膽參與社會生活。

三、小組工作介入車間員工職業(yè)壓力問題的實踐

由于問卷調查中，86%的車間員工對小組工作的開展表示支持和期待，且筆者到員工宿舍進行走訪時，大多數車間員工都表示有意向參加小組活動，因此本次小組活動具有一定的可行性。在組員的選擇上，對每一位報名者進行分析，深入了解其需求，結合小組的主題和內容進行篩選[26]，最終確定24名組員名單。根據不同的壓力問題分為3組，將存在較嚴重身體壓力癥狀的員工編入“健康小分隊”，運用個體-環(huán)境匹配理論和社會支持理論，著重對其進行健康生活方式的培養(yǎng)，調試其生活的環(huán)境，幫助其有效地緩解焦慮和緊張等問題。將具有明顯精神壓力癥狀的員工編入“開心小分隊”，運用增能理論對其進行自信心和潛能的挖掘，使其更好地認識自身的優(yōu)點，樹立對自己的正確評價，提升自我驅動力，增強其面對困難和挫折的勇氣。將存在社交問題的員工編入“友誼小分隊”，運用社會支持理論，讓小組成員感受團結互助的體驗，促使其相互之間更加團結友愛，增強小組成員之間的凝聚力，發(fā)展其社會支持能力與人際互動能力。每組8名成員。各小組之間沒有交叉和關聯。每個小組共舉行3次活動，每周1次，活動全程控制在1個月以內，活動時間為每次70分鐘。

（一）“健康小分隊”小組活動

活動設計見表3。第1次活動醫(yī)生發(fā)言期間，每位組員都能全神貫注地傾聽，表現出對自身健康問題的重視。但活動形式比較單調，類似于健康知識講座，導致組員的積極性尚未充分展現出來。第2次活動的大部分時間均用于組員互相討論，每個成員都很投入，制定了自己的健康計劃，成立了慢跑小隊。社工鼓勵組員堅持良好的生活習慣，將慢跑活動持續(xù)下去。不足在于盡管采用了少數服從多數的方法，但最終商定的慢跑活動仍無法顧及每位組員的興趣愛好和空閑時間。第3次活動的分享環(huán)節(jié)尤為感人，組員在感動之余領悟到仍有很多人在真誠地關心自己，遭遇壓力時應當利用好自己的社會網絡，尋求幫助。社工敏銳地捕捉到組員分享時那些正面積極的話語和觀點且加以提煉、強調，并借助這些要素將活動導向預期目標，進而提升了活動的效果。但該環(huán)節(jié)中一些不必要的發(fā)言占用了太多時間，導致結尾略顯倉促，組員有意猶未盡之感。

表3 “健康小分隊”活動單元設計

（二）“開心小分隊”小組活動

活動設計見表4。第一次活動組員們彼此分享了自己的壓力問題后，感覺到壓力的共性，能很好地同理和共情。第二次活動組員明顯比第一次更加投入、放松，部分組員將活動內容和心得記錄下來，顯示出對活動的重視。演講時組員克服了膽怯，勇敢地將自己的故事呈現給大家，獲得了熱烈掌聲，活動比預想的要成功。但組員認為活動時間不夠，期待下次有更多分享。輔助人員建議社工將下次演講的地點改為人流量較多的企業(yè)運動場，這樣更能鍛煉組員膽量，社工采納了該建議。第三次活動介紹的吐納呼吸法是一種呼出濁氣吸進清氣的健康運動，有消除疲勞、放松全身、促進睡眠等功效，受到組員歡迎。運動場演講環(huán)節(jié)中所有組員都是第一次面對開放的聽眾演講，且下班時間有不少路人駐足觀看，這對組員來說是個極大的挑戰(zhàn)。盡管有些緊張，說得并不流暢，但有助于組員今后遇到挫折時能夠鼓足勇氣，坦然面對。由于社工經驗不足，活動中途音響出現了小問題，對小組效果產生了一定的影響。

（三）“友誼小分隊”小組活動

活動設計見表5。第一次活動的做蛋糕環(huán)節(jié)中，A組成員明顯有些手忙腳亂，配合也不默契。但當一個組員出現失誤時，其他組員紛紛寬慰她，氣氛開始融洽起來，大家熱情地介紹自己，也積極詢問其他人的情況。第二次活動中組員盡興地參與游戲，認識到團隊合作的力量。部分組員意識到游戲方法的重要性，認為可以將活動中學到的游戲與工作、生活相結合。因道具的安全性有所欠缺，一名組員在活動中摔倒，從而提示社工要總結教訓，今后要準備更安全的活動場所和道具。第三次活動讓組員回顧人生歷程，充分挖掘自身社會支持系統(tǒng)，促使他們今后面對職業(yè)壓力時，能夠充分利用支持系統(tǒng)，減少身心失衡等不良后果。由于時間限制，社工沒有鞏固組員對社會支持網絡的深層認識。

表4 “開心小分隊”活動單元設計

（四）活動效果評估

評估是社會工作必不可少的環(huán)節(jié)。評估可以幫助社工了解組員對小組活動過程、自我發(fā)展過程、團隊建設過程的滿意程度[27]，明確小組工作的效果，判斷服務是否實現了案主的需求，比較組員在小組活動前后的變化，及時發(fā)現活動存在的問題。

1. 過程評估

小組活動過程中社工注重培養(yǎng)自身敏感且及時回應組員問題的能力，并提煉和強調組員分享中的積極話語或觀點。為應對小組工作的理論程序和現實邏輯之間的張力，社工在程序性和靈活性之間尋求平衡[28]，多次與組員、活動輔助人員和督導交流，了解多方的反饋和建議，觀察組員活動表現，對每一次活動的不妥之處進行調控和更正，不斷檢討活動可完善的空間。組員普遍評價小組內容富有意義，形式和方法很新穎，提供了情緒釋放、自我了解、友誼支持的平臺，對社工充分發(fā)揮溫暖、關懷、尊重、包容、開放等特質，運用同理、支持、傾聽、澄清等工作技巧的表現較為滿意[29]。據社工觀察，多名組員在活動過程中互相幫助、共同成長，從剛開始不愿分享、簡單分享到后來主動詳細地講述自身案例，并在微信群中廣泛交流思想和工作，個人的積極性、自信心、價值感、人際關系等方面均得到正向改善?；顒尤趟薪M員均未請假或遲到，反映了組員對小組活動的支持和肯定。

2. 結果評估

參考現有文獻，自編車間員工職業(yè)壓力測試量表，對干預前后組員壓力水平進行對比分析，量表包含“對企業(yè)前景擔憂”“不能適應企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏”“擔心自己的工作會出差錯”“遇到困難喜歡獨自承受”等10個題項，每個題項的答案按照“從來沒有”“偶爾”“有時”“經?！薄皫缀蹩偸恰边x項依次賦值為0、1、2、3、4分。量表的內容效度系數為0.877，重測信度為0.802，內部一致性系數為0.853。表6顯示與開組前相比，小組結束時每個組員的職業(yè)壓力值均有所降低，其前后測對比值分布在1～6區(qū)間內，表明每個組員參加完小組活動后均有一些效果。健康小分隊的職業(yè)壓力平均值由原先的32.5分下降至28.9分，下降了3.6分。開心小分隊的職業(yè)壓力平均值由原先的33分下降至29分，下降了4分。友誼小分隊的職業(yè)壓力平均值由原先的33.1分下降至29.1分，下降了4分。說明本次小組工作一定程度上改善了組員的軀體功能、心理功能和社會功能，組員在正確認識壓力、實現自我增能、構建社會支持系統(tǒng)等方面取得了進步。

表6 小組活動前后組員職業(yè)壓力測量值對比

四、結語

如何緩解員工職業(yè)壓力對企業(yè)來說尤為重要。處于當前新常態(tài)經濟環(huán)境下的車間員工，受到行業(yè)態(tài)勢、就業(yè)市場、生產變革、薪酬行情等因素影響，承受著多重壓力。本研究通過實踐證明，小組工作的行為干預能夠參照個體-，培養(yǎng)員工更為健康的生活習慣；能夠參照社會支持理論，提升員工獲得社會支持的能力與更為嫻熟的人際互動能力；能夠參照增能理論，培養(yǎng)員工的自信心和更好地開展工作、學習、生活潛能的能力。小組工作以更加專業(yè)化的手段幫助員工適應新形勢，調動員工自身的能力，激發(fā)其內在的潛能，借助小組討論、小組智慧、小組壓力等小組動力，實現車間員工自我認知的重新建構，提升自我支持及相互支持的力量，增強抗逆力，對壓力應對越來越有信心。因此可以認為，小組工作在介入車間員工職業(yè)壓力問題方面具有可行性。

本文回應了已有文獻關于職業(yè)壓力的定義，認為職業(yè)壓力的確有可能來自于車間員工對新常態(tài)下工作環(huán)境的不適應，也指出當員工遭遇職業(yè)壓力問題時會出現生理結構脆弱、心理緊張焦慮、人際關系松散和社會融入受限等一系列的身心反應。在以往文獻的基礎上，本文發(fā)現員工對自我的認同感不高，與周圍人群存在交往互動問題或社會融入狀況較差也會成為職業(yè)壓力的來源。在運用社會工作方法解決員工職業(yè)壓力問題的先期研究較少的前提下，本文提出從員工健康生活習慣的培養(yǎng)、更為廣泛的社會支持系統(tǒng)的構建、員工自信心和潛能的挖掘入手，提升車間員工應對職業(yè)壓力問題的能力，從而對現有的文獻形成了有益的補充。

本文的結論是否能推廣到非車間工作的員工、其他類型的生產類企業(yè)和服務類企業(yè)值得思考。由于資源有限，目前僅在陶瓷類企業(yè)的車間員工中開展了相關社工服務。其他企業(yè)作為生產主體在引入企業(yè)社會工作服務后能否達到減輕員工職業(yè)壓力的效果還需要在實務領域開展更廣泛的推進和進一步的檢驗。倘若政府加大購買社會服務的力度，更多地引入專業(yè)社會力量，鼓勵社會服務機構通過專業(yè)方法為企業(yè)員工提供專業(yè)化服務，我們認為是提升企業(yè)員工福祉的有益嘗試。為更好地在我國內陸推廣企業(yè)社會工作，實現企業(yè)的和諧發(fā)展和有效增長，建議在現有條件無法滿足需求的情況下，可鼓勵企業(yè)人力資源部、行政部、工會等相關部門學習社工專業(yè)服務方法，結合員工自身的特點，開展有針對性的服務。在員工的社會支持系統(tǒng)中，家人和親友是非常重要的資源，社工可加強與他們的聯系，與企業(yè)通力合作，組織家庭參與的各類活動，請家屬走進企業(yè)。最后，還可以組織開放性的社會化活動，促使員工與更多社會力量互動，改善他們的適應能力，學習更多與他人和諧相處的方式、方法，幫助員工主動尋求更多的社會支持，提高其工作生活質量。