郝家康

摘 要：為檢驗(yàn)高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，通過(guò)對(duì)中國(guó)山西省不同企業(yè)的員工調(diào)查來(lái)檢驗(yàn)為之建立的理論模型，并得出結(jié)論。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效;人力資源實(shí)踐;親組織非倫理行為

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92;C93? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）02-0077-02

改革開(kāi)放40年，中國(guó)企業(yè)成為構(gòu)筑中國(guó)“經(jīng)濟(jì)奇跡”的基石。但不可否認(rèn)的是，在這滾滾的改革浪潮中，有些員工急著奔跑，有些企業(yè)急著逐利，隨之而來(lái)的是一系列的打著“親組織”旗號(hào)的不道德行為，即親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior，UPB）。遠(yuǎn)有大眾的“尾氣門(mén)”和“斷軸門(mén)”等丑聞，近有疫苗造假和“西安無(wú)限極”等事件。這種UPB就像是病毒，不僅會(huì)在員工之間蔓延，感染意志薄弱的高管，而且嚴(yán)重的還會(huì)擴(kuò)散到整個(gè)組織，給國(guó)家、社會(huì)和個(gè)人帶來(lái)極大的危害。但是目前有關(guān)于UPB的研究，對(duì)揭示其影響前因遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而且研究?jī)H僅集中在員工個(gè)人層面上。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

高績(jī)效人力資源實(shí)踐源于學(xué)者們對(duì)最佳人力資源實(shí)踐的探索。國(guó)外學(xué)者大多認(rèn)為高績(jī)效人力資源實(shí)踐實(shí)質(zhì)上就是Arthur提出的承諾型人力資源管理模式，僅僅把控制型當(dāng)做承諾型人力資源管理模式的參照概念出現(xiàn)，而不作為主要研究對(duì)象。國(guó)外學(xué)者將這種高績(jī)效人力資源實(shí)踐作為組織-員工交換關(guān)系的一種途徑。以往研究大多聚焦于高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用及影響機(jī)制，認(rèn)為當(dāng)企業(yè)實(shí)施高績(jī)效人力資源實(shí)踐時(shí)，員工會(huì)感受到自己得到了組織的恩惠，從而全身心地投入工作，繼帶來(lái)組織績(jī)效的提高。但是，隨著研究的深入，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高績(jī)效人力資源實(shí)踐在提升組織績(jī)效的同時(shí)，也會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生負(fù)面影響（Patel & Messersmith，2013）。

中國(guó)情境下的高績(jī)效人力資源實(shí)踐泛指一系列能夠提高企業(yè)績(jī)效的實(shí)踐活動(dòng)（胡斌，毛艷華，2017），是控制型與承諾型人力資源實(shí)踐的結(jié)合（蘇中興，2010）。但是目前學(xué)者們對(duì)造成這種中西方高績(jī)效人力資源實(shí)踐差異的原因缺乏深入的探索研究。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然也研究了高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工行為之間的關(guān)系，如員工敬業(yè)度、員工幸福感，但普遍忽視了“積極導(dǎo)向-消極結(jié)果”這一效應(yīng)，對(duì)高績(jī)效人力資源實(shí)踐的負(fù)面影響普遍關(guān)注較少。

Umphress等人（2010）最早提出了UPB的概念，并且探明了個(gè)體做UPB的動(dòng)機(jī)和機(jī)制。之后，隨著UPB研究逐漸明細(xì)化和可操作化，國(guó)外學(xué)者對(duì)UPB的誘因探究逐漸興起，而且主要集中在個(gè)體UPB層面。相關(guān)文獻(xiàn)表明，個(gè)體UPB的誘因包括個(gè)體、組織和領(lǐng)導(dǎo)等方面。個(gè)體因素如馬基雅維利主義、積極互惠信念和道德發(fā)展階段等會(huì)對(duì)其行為意愿產(chǎn)生很大的影響。在領(lǐng)導(dǎo)因素方面，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與自身的行為能夠?qū)T工的UPB產(chǎn)生重要影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)親組織非倫理行為的研究是以Umphress（2011）的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)展開(kāi)的。他們主要從組織和領(lǐng)導(dǎo)方面對(duì)親組織非倫理行為的影響因素進(jìn)行初步探索，但是研究結(jié)論比較零散，缺少整合。在組織方面的影響因素研究與國(guó)外類(lèi)似，員工或是出于組織承諾（羅帆，徐瑞華，2017），或是由于組織引導(dǎo)，如企業(yè)偽善現(xiàn)象（趙紅丹，周君，2017），會(huì)從事親組織非倫理行為。在領(lǐng)導(dǎo)方面的影響因素研究中，許多學(xué)者把研究視角聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和上下級(jí)交換關(guān)系（林英暉，程墾，2016）這兩個(gè)方面對(duì)員工親組織非倫理行為的影響。

根據(jù)信號(hào)傳遞理論，人力資源實(shí)踐可以看做是組織向員工傳遞價(jià)值觀和期望的信號(hào)（胡斌，毛艷華，2017）。而高績(jī)效人力資源實(shí)踐也會(huì)對(duì)對(duì)員工感知產(chǎn)生影響。高績(jī)效人力資源實(shí)踐的控制因素不僅會(huì)讓員工感受到嚴(yán)格的等級(jí)制度和官僚政治，而且以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核向員工傳遞出最大限度提高績(jī)效的信號(hào)。最終，員工會(huì)基于威權(quán)或績(jī)效壓力，被迫作出親組織的行為。而另一方面，高績(jī)效人力資源實(shí)踐的承諾性因素通過(guò)為員工提供培訓(xùn)、晉升、決策參與、激勵(lì)薪酬等機(jī)會(huì)，向員工傳遞出組織投資員工發(fā)展、關(guān)心員工福利的信號(hào)（胡斌，毛艷華，2017）。根據(jù)社會(huì)交換理論和資源保存理論，員工會(huì)認(rèn)同組織，感知到與組織存在互惠關(guān)系，主動(dòng)作出親組織的行為?？傊瑔T工或是基于壓力，或是認(rèn)同組織，亦或是感知到與組織的互惠會(huì)從事親組織行為。因此我們做如下假設(shè)：

假設(shè)：高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)中國(guó)員工的UPB具有正向影響。

二、研究方法

通過(guò)對(duì)山西省幾個(gè)不同的城市的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，收集了340份問(wèn)卷來(lái)驗(yàn)證高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工UPB之間的關(guān)系。

三、研究結(jié)果與意義

通過(guò)SPSS21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。首先進(jìn)行描述性分析，得到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與研究變量的信息：性別（N（男）=161，N（女）=179），年齡（平均年齡為35.05，標(biāo)準(zhǔn)差為7.05），婚姻狀況（56人未婚，284人已婚），文化程度（148人專(zhuān)科及以下，162人本科，30人研究生及以上學(xué)歷），職務(wù)（247人為一般員工，65位基層管理者，26位中層管理者以及2位高層管理者），工作年限（平均工作年限為11.27年，標(biāo)準(zhǔn)差為7.83），高績(jī)效人力資源實(shí)踐（均值3.42，標(biāo)準(zhǔn)差0.50），UPB（均值2.24，標(biāo)準(zhǔn)差0.73）。再運(yùn)用SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析得出結(jié)論：高績(jī)效人力資源實(shí)踐和UPB成正相關(guān)關(guān)系（β=0.220，p<0.05），并且十分顯著。本研究思考和探究高績(jī)效人力資源實(shí)踐帶來(lái)的負(fù)面作用，以及豐富中國(guó)情境下的人力資源實(shí)踐與員工行為之間的研究。另一方面，對(duì)UPB的研究更加飽滿。管理實(shí)踐方面，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注高績(jī)效人力資源實(shí)踐在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題并制定相應(yīng)的對(duì)策。其次，公司管理者應(yīng)端正對(duì)UPB的態(tài)度，一定要認(rèn)識(shí)到UPB非倫理性的本質(zhì)，以及其長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)的危害。管理者們應(yīng)該對(duì)UPB做到不從事、不縱容，更不能放任，要注重自己的德行建設(shè)，恪守嚴(yán)格的倫理準(zhǔn)則，對(duì)任何形式和目的的不道德行為都說(shuō)“不”。而且當(dāng)企業(yè)管理者和員工意識(shí)到UPB的危害，開(kāi)始關(guān)注道德意識(shí)的重要性，不再片面追求企業(yè)績(jī)效時(shí)，就會(huì)不僅有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且有利于營(yíng)造一個(gè)健康的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展、社會(huì)和諧、生態(tài)文明。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要參與主體，必須不忘“初心”，定航未來(lái)發(fā)展方向。為此，員工作為企業(yè)一分子，須重視道德、樹(shù)立職業(yè)精神，將社會(huì)主義核心價(jià)值觀內(nèi)化于心、外化于行;企業(yè)高管要響應(yīng)十九大提出的“激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神”的號(hào)召，有所擔(dān)當(dāng)。二者攜手推動(dòng)企業(yè)邁向新征程，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)而共同努力。

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An Empirical Study on the Practice of High Performance Human Resources and Non-receptive Behavior of Employees Pro-Organization

HAO Jia-kang

（Shanxi University，Taiyuan 030000，China）

Abstract：To test the impact of high-performance human resource practices on the non-receptive behavior of employees，the theoretical model established by investigating the employees of different enterprises in Shanxi province，China，and draw a conclusion.

Key words：high performance;human resource practice;pro-organizational non-receptive behavior