高績(jī)效
- 領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工反饋尋求行為的影響
--基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角
往會(huì)對(duì)員工提出高績(jī)效期望，并希望員工主動(dòng)、及時(shí)地尋求相關(guān)信息以完成績(jī)效要求；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人需要及時(shí)獲取各種信息并采取積極措施以提升個(gè)人績(jī)效，努力達(dá)成組織目標(biāo)。除了被動(dòng)地接受各類信息，員工更應(yīng)該主動(dòng)尋求相關(guān)信息來(lái)達(dá)成目標(biāo)，即反饋尋求行為。[1]然而，員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)，一定會(huì)尋求反饋嗎？如何尋求反饋以配合領(lǐng)導(dǎo)完成企業(yè)目標(biāo)？領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效期望與員工的反饋尋求行為之間存在怎樣的關(guān)系？本文基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Regulatory Focuses Theory
中國(guó)人事科學(xué) 2023年8期2023-09-27
- 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略背景下促進(jìn)物流企業(yè)員工越軌創(chuàng)新研究
——基于社會(huì)信息加工理論
破口[1]。而高績(jī)效工作系統(tǒng)作為企業(yè)內(nèi)部多種人力資源活動(dòng)的集合，能夠給予員工探索新方法或新技術(shù)所需的靈活性與創(chuàng)造力，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新思維、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力[2]。社會(huì)信息加工理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)體具有適應(yīng)性，能夠根據(jù)社會(huì)環(huán)境調(diào)整自己的態(tài)度、觀念和行為，主要用于解釋員工如何通過(guò)理解工作場(chǎng)所的信息來(lái)構(gòu)建主觀世界，以發(fā)展適當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨檫m應(yīng)所處的工作環(huán)境[3]。高績(jī)效工作系統(tǒng)體現(xiàn)了在工作環(huán)境中企業(yè)對(duì)員工的重視與認(rèn)可，使員工更愿意發(fā)展越軌創(chuàng)新行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值[4
物流科技 2023年3期2023-02-22
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作敬業(yè)度
域研究的重點(diǎn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)作為影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素日益受到學(xué)者的關(guān)注。本文以363位來(lái)自不同行業(yè)的員工為研究對(duì)象，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)、自我效能感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。隨著“內(nèi)卷”時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)幾乎可以定性為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，員工逐漸成為企業(yè)的核心資源，提高員工的敬業(yè)度不僅能使員工及時(shí)、高效地完成相關(guān)任務(wù)，同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)新活動(dòng)，達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。本文從員工自我角度出發(fā)，引入自我效能感這一中介變量，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的作
合作經(jīng)濟(jì)與科技 2023年3期2023-01-16
- 高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系研究
角度出發(fā)，分析高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系。一、研究動(dòng)機(jī)與目的隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，現(xiàn)階段，很多企業(yè)都在積極探索并建立一系列符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的人力資源政策與實(shí)踐舉措，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)所有員工的能力的目的，確保企業(yè)能夠保持優(yōu)勢(shì)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比較，高績(jī)效人力資源實(shí)踐更能夠體現(xiàn)出員工的參與和分享，這種方式也得到了很多企業(yè)組織的認(rèn)可，并且近幾年各企業(yè)的人力資源管理也在向著這個(gè)方向發(fā)展[2]。員工作為
支點(diǎn) 2022年12期2022-12-12
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系：一個(gè)跨層調(diào)節(jié)的中介模型
此，本研究探討高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工幸福感、員工主動(dòng)性行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，并將組織氛圍作為邊界條件進(jìn)行考察。主要研究貢獻(xiàn)在于：第一，高績(jī)效工作系統(tǒng)是如何跨層影響員工主動(dòng)性行為的，這樣既可以拓展員工主動(dòng)性行為前因變量的研究，又能夠厘清兩者之間的關(guān)系——根據(jù)以往研究可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)具有“雙刃劍”效應(yīng)，可以對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生積極效果，也能夠產(chǎn)生消極后果[21]。第二，以員工幸福感為中介變量，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)是如何跨層影響員工主動(dòng)性行為的。自我決定理論的引入，為揭
財(cái)經(jīng)理論研究 2022年4期2022-09-02
- 強(qiáng)制性組織公民行為對(duì)高績(jī)效員工創(chuàng)造力的遮掩效應(yīng)研究
)1 研究背景高績(jī)效員工是組織舞臺(tái)上的“主角”，他們善于把獨(dú)特的專業(yè)知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為高績(jī)效的同時(shí)[1]，還展現(xiàn)出更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)和熱情[2]。從理論上而言，這些成分都是形成高創(chuàng)造力的“原材料”[3]。在創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展的今天，高績(jī)效員工理所當(dāng)然地成為組織創(chuàng)造力的來(lái)源。然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)高績(jī)效員工陷入PETRIGLIERI等[4]提出的“人才詛咒”陷阱——被委以重任的員工淹沒(méi)在無(wú)關(guān)事項(xiàng)之中，只有一小部分才能最終成長(zhǎng)為具有高創(chuàng)造力的人才[5]。鑒于此，探索理論與實(shí)踐
管理學(xué)報(bào) 2022年8期2022-08-16
- 競(jìng)爭(zhēng)與整合：高績(jī)效工作實(shí)踐與工會(huì)實(shí)踐關(guān)系的研究回顧及整合分析框架構(gòu)建*
管理實(shí)踐。而以高績(jī)效工作實(shí)踐為代表的人力資源管理實(shí)踐認(rèn)為，通過(guò)采用員工參與、團(tuán)隊(duì)管理、授權(quán)、信息分享、培訓(xùn)等方式來(lái)增強(qiáng)員工的自主性與參與度，能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升與員工利益增加，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏[2]。勞動(dòng)關(guān)系理論則認(rèn)為由于勞資力量的不平衡，要實(shí)現(xiàn)勞資雙贏必須以制度為基礎(chǔ)，依靠正式程序來(lái)保障員工參與。其中最基本的形式就是建立工會(huì)，通過(guò)集體談判等方式來(lái)保證員工的權(quán)利與利益，以實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。在高績(jī)效工作實(shí)踐出現(xiàn)后，西方學(xué)術(shù)界對(duì)其能否實(shí)現(xiàn)勞資雙贏產(chǎn)生了一定爭(zhēng)論，并由
中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào) 2022年4期2022-08-01
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)何以影響員工工作投入
——環(huán)境不確定性和工作重塑的作用
指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。高績(jī)效工作系統(tǒng)是旨在提高組織績(jī)效的系列化的人力資源管理實(shí)踐的聚合[9]，近年來(lái)在學(xué)界和企業(yè)界獲得廣泛關(guān)注與應(yīng)用[10-11]?？v覽現(xiàn)有研究，基于自我決定理論、能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)（AMO）理論、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等[12-14]，發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)可以給員工提供廣泛性培訓(xùn)、針對(duì)性指導(dǎo)、有效性參與，提高員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而提高員工有效工作投入度。當(dāng)然，也有研究對(duì)此質(zhì)疑，基于歸因理論、工作要求—資源理論、過(guò)猶不及理論等[15-17]，認(rèn)為
中國(guó)人事科學(xué) 2022年1期2022-04-06
- 領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望的雙面性:趨近-回避理論視角
的市場(chǎng)環(huán)境下,高績(jī)效是組織賴以生存與發(fā)展的必要條件。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效最大化目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)(Leader)往往會(huì)向下屬(Follower)傳達(dá)高績(jī)效期望[1]。例如,石油大王John Davison Rockefeller、鋼鐵大王Andrew Carnegie和通用電氣前總裁Jack Welch等都善于向員工傳達(dá)高績(jī)效期望[2],以此來(lái)激勵(lì)員工,提升員工績(jī)效表現(xiàn)。在學(xué)界,研究者們已經(jīng)關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望(High Performance Expectation)的重
管理工程學(xué)報(bào) 2022年1期2022-01-17
- 高績(jī)效工作體系人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合與內(nèi)涵回歸
助。本文探索在高績(jī)效工作體系下人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合，為我國(guó)企業(yè)人力資源發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：人力資源;高績(jī)效;管理措施;、隨著社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，人工智能的技術(shù)的應(yīng)用讓社會(huì)用工從數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)化，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工的工作效率，通過(guò)高績(jī)效的工作是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工高績(jī)效工作的關(guān)鍵部門，也能根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況和戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應(yīng)的措施來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的市場(chǎng)凝聚力。人力資源在管理措施制定中，需要注重考慮企業(yè)內(nèi)部
科學(xué)與生活 2021年22期2021-12-27
- 新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理研究
提出新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的策略，僅供參考。關(guān)鍵詞：新時(shí)期;高績(jī)效;人力資源引言：現(xiàn)如今隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力日漸提升。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，就需要一個(gè)良好的人力資源績(jī)效管理體系。企業(yè)建立一個(gè)高效的人力資源績(jī)效管理體系，能夠優(yōu)化人員配置，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。一、人力資源管理的內(nèi)容與思想（一）人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容績(jī)效從管理學(xué)的角度上分析，是指組織機(jī)構(gòu)為了達(dá)到預(yù)期計(jì)劃或者是達(dá)到某一種目所產(chǎn)生的效益?？?jī)效管理
裝備維修技術(shù) 2021年46期2021-03-07
- 別讓高績(jī)效員工過(guò)勞
科技公司的某位高績(jī)效專員（員工甲），得到一個(gè)任何員工都不會(huì)拒絕的機(jī)會(huì)：在他極為關(guān)注的某個(gè)項(xiàng)目里，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。總監(jiān)告訴他：“你這么關(guān)心這個(gè)項(xiàng)目，那就由你來(lái)領(lǐng)導(dǎo)吧?！彼邮芰诉@項(xiàng)職務(wù)，一切看起來(lái)似乎很順利，即使他當(dāng)時(shí)還自愿擔(dān)任某項(xiàng)全公司重要活動(dòng)的規(guī)劃工作。使命必達(dá)常賠上健康“我們有一場(chǎng)很重要的電話會(huì)議，我花了很多時(shí)間準(zhǔn)備。那場(chǎng)電話會(huì)議進(jìn)行順利，但結(jié)束之后，我發(fā)現(xiàn)身體十分不舒服?！眴T工甲回憶道：“后來(lái)情況愈來(lái)愈糟。那天稍晚，我去看了醫(yī)生，他說(shuō)我得了肺炎。結(jié)果到
職工法律天地·上半月 2021年12期2021-01-10
- 領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求對(duì)員工績(jī)效的“雙刃劍”效應(yīng)：壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角
。實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求(High Performance Expectations)通常是企業(yè)用以提升員工工作績(jī)效的重要手段。通過(guò)表達(dá)對(duì)員工高績(jī)效的愿望與期待，領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工追求卓越并保持工作動(dòng)機(jī)與熱情，最終促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。但值得思考的是，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求總能提升員工工作績(jī)效嗎？基于對(duì)這一問(wèn)題的思考，學(xué)界展開(kāi)了一系列研究，并形成了兩派觀點(diǎn)：積極派和消極派。積極派的研究普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求能夠提升員工績(jī)效水平[1-2]，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效
- 人力資源管理視角的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與接班人培養(yǎng)
0001）一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)及接班人在當(dāng)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的意義隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，大小企業(yè)如雨后春筍般不斷崛起，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)顯得越來(lái)越激烈。一個(gè)企業(yè)想要在如此激烈的生存環(huán)境下生存，必然是需要一定的戰(zhàn)略方針的。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上來(lái)說(shuō)也是企業(yè)管理者之間的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的管理者所做出的決策往往對(duì)這個(gè)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用。而企業(yè)管理者也不單單是指?jìng)€(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，如今已發(fā)展成為一個(gè)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)了。一個(gè)人的力量畢竟是有限的，只有互相配合，共同合作
活力 2020年20期2020-11-27
- 應(yīng)用團(tuán)隊(duì)角色理論打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
隊(duì)角色理論，從高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)角色類型及其典型特征、團(tuán)隊(duì)成員搭配建議以及高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)建議等方面展開(kāi)研究。關(guān)鍵詞：貝爾賓;團(tuán)隊(duì)角色;成員特征;高績(jī)效1 概述1.1 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上具有互補(bǔ)技能，愿意為共同的目標(biāo)而相互承擔(dān)責(zé)任的成員組成，并且在行為上形成共同規(guī)范的群體。1.2 團(tuán)隊(duì)角色理論團(tuán)隊(duì)角色理論由英國(guó)組織行為學(xué)家、英國(guó)劍橋產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部前主任梅雷迪思·貝爾賓博士提出的分析團(tuán)隊(duì)角色和團(tuán)隊(duì)合作的理論模型。團(tuán)隊(duì)角色理論的基本思想：沒(méi)有
卷宗 2020年21期2020-10-26
- 探討經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下事業(yè)單位高績(jī)效人力資源管理
，就一定要提高高績(jī)效的人力資源管理水平，要讓每一位員工都具備人力資源管理的觀念，通過(guò)努力提高自身的實(shí)際水平，以此來(lái)提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文通過(guò)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的多方面對(duì)比，以現(xiàn)在社會(huì)上的高績(jī)效人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)行了深入的探討與分析，希望能夠徹底的提高人力資源管理水平。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài);高績(jī)效;人力資源管理一、試析經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高績(jī)效事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)在很多企業(yè)都存在著人力資源管理上的問(wèn)題，導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的大部分原因是企業(yè)的不夠重視，這對(duì)
看世界·學(xué)術(shù)上半月 2020年11期2020-09-10
- 高績(jī)效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用
【摘? 要】高績(jī)效人力資源管理工作是當(dāng)今企業(yè)管理過(guò)程中所必須面對(duì)的問(wèn)題。通過(guò)高績(jī)效人力資源管理模式的實(shí)施，其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的機(jī)遇。企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力具有中介的作用，根據(jù)論文的調(diào)研結(jié)果可以證明企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力對(duì)中介效果的提升具有顯著成效，可有效地推動(dòng)企業(yè)高績(jī)效管理模式的發(fā)展。【Abstract】High performance human resources management work is a problem that must be fa
中小企業(yè)管理與科技·上旬刊 2020年6期2020-08-06
- 高績(jī)效背后制度流程如何搭建
期誤解的文化：高績(jī)效說(shuō)到重視員工績(jī)效，一個(gè)不能不提的企業(yè)就是華為。華為企業(yè)文化的核心其實(shí)就是高績(jī)效文化，強(qiáng)調(diào)一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話，沒(méi)有績(jī)效就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，機(jī)會(huì)和資源向高績(jī)效者傾斜，華為員工每年也都要提出挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)并對(duì)這一目標(biāo)做出鄭重承諾。盡管外界對(duì)于華為的這種高績(jī)效文化還有所爭(zhēng)議，但誰(shuí)也不能否認(rèn)，憑借著這種高績(jī)效的導(dǎo)向，華為實(shí)現(xiàn)了做世界級(jí)企業(yè)的雄心。而那些所謂的爭(zhēng)議，很可能也是部分企業(yè)學(xué)習(xí)華為的過(guò)程中，在相應(yīng)的流程和機(jī)制上出現(xiàn)了問(wèn)題，比如只講付出而不談回報(bào)，
銷售與管理 2020年5期2020-07-14
- 高績(jī)效人力資源實(shí)踐和員工親組織非倫理行為的實(shí)證研究
摘 要：為檢驗(yàn)高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，通過(guò)對(duì)中國(guó)山西省不同企業(yè)的員工調(diào)查來(lái)檢驗(yàn)為之建立的理論模型，并得出結(jié)論。關(guān)鍵詞：高績(jī)效;人力資源實(shí)踐;親組織非倫理行為中圖分類號(hào)：F272.92;C93? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）02-0077-02改革開(kāi)放40年，中國(guó)企業(yè)成為構(gòu)筑中國(guó)“經(jīng)濟(jì)奇跡”的基石。但不可否認(rèn)的是，在這滾滾的改革浪潮中，有些員工急著奔跑，有些企業(yè)急著逐利，隨之而來(lái)的是一
經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2020年2期2020-04-09
- 匹配視角下高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的影響：心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用
資源活動(dòng)構(gòu)成的高績(jī)效工作系統(tǒng)自概念化以來(lái)，就受到了學(xué)者的廣泛關(guān)注。高績(jī)效工作系統(tǒng)通常被描述為一個(gè)橫向和縱向的雇傭?qū)嵺`系統(tǒng)，旨在影響員工的能力和動(dòng)機(jī)。Huselid, M. A.,“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, , Vol.38, No.3,1995,pp
- 高績(jī)效人力資源管理對(duì)員工創(chuàng)新能力的促進(jìn)作用
理模式，其中，高績(jī)效人力資源管理模式一經(jīng)提出，就受到學(xué)界和企業(yè)界的高度關(guān)注，并在實(shí)踐中不斷發(fā)展，日趨完善，形成了其自身特有的體系?；诖?，本文研究高績(jī)效人力資源管理對(duì)員工創(chuàng)新能力的促進(jìn)作用，提出實(shí)施高績(jī)效管理的合理化建議。一、企業(yè)實(shí)施高績(jī)效管理的必要性企業(yè)為什么要實(shí)施高績(jī)效管理模式？首先，實(shí)施高績(jī)效管理是培養(yǎng)企業(yè)員工創(chuàng)新能力的要求。企業(yè)員工的創(chuàng)新能力主要包括分析和綜合的智力以及創(chuàng)造性的行為。從企業(yè)的資源基礎(chǔ)理論角度分析，企業(yè)員工創(chuàng)新能力可看作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之
河南教育學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） 2020年5期2020-01-18
- 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)?提升組織競(jìng)爭(zhēng)力
詞 團(tuán)隊(duì)精神 高績(jī)效 目標(biāo) 士氣 凝聚力一、團(tuán)隊(duì)的重要性隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)已經(jīng)步入了信息時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)愈加強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)成為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不可或缺的重要一環(huán)。一雙筷子輕易就可以掰斷，但想要掰斷三雙筷子卻不容易。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，可以創(chuàng)造出無(wú)限的可能，可以培養(yǎng)出有責(zé)任心、踏實(shí)肯干的優(yōu)秀人才，團(tuán)結(jié)自律的高效員工團(tuán)隊(duì)可以促使每個(gè)公司企業(yè)邁向更高更遠(yuǎn)的目標(biāo)。每個(gè)人活著都需要有精神力量，而團(tuán)隊(duì)精神是當(dāng)今社會(huì)的需要，個(gè)人要有主人翁的精神，不能只顧著
經(jīng)營(yíng)者 2019年19期2019-11-30
- 東莞企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)的形成機(jī)制研究
理論貢獻(xiàn)。二、高績(jī)效工作系統(tǒng)高績(jī)效工作系統(tǒng)（High-Performance Work System）是國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域中的重要研究?jī)?nèi)容（Kaufman，2010），也是目前國(guó)內(nèi)管理學(xué)界的研究熱點(diǎn)。近20 多年來(lái)，國(guó)外學(xué)者對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)及其對(duì)組織/個(gè)體績(jī)效影響的研究成果很豐富，但是研究結(jié)論并不一致，仍然有很多核心問(wèn)題沒(méi)有得到解決（Guest，2011）。如果真的存在一組普遍適用的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高的績(jī)效水平，那么人力資源管理的實(shí)踐
數(shù)碼世界 2019年10期2019-10-15
- 打造高績(jī)效研發(fā)團(tuán)隊(duì)之招聘
：文中主要談及高績(jī)效研發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的概念，如何從0到1打造高績(jī)效研發(fā)團(tuán)隊(duì)中涉及的兩個(gè)最重要的事，招聘人員和做事這兩個(gè)中的招聘作為切入口，本文主要從招聘板塊講述如何通過(guò)招聘渠道的篩選和招聘過(guò)程中如何識(shí)人來(lái)提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。關(guān)鍵詞：高績(jī)效;研發(fā)團(tuán)隊(duì);招聘一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的概念及特征（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)概念高績(jī)效研發(fā)團(tuán)隊(duì)是指一致的價(jià)值觀能統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)的意識(shí)，相同的技術(shù)觀統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)的研發(fā)工具，統(tǒng)一的方法論統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)的做事方式，高執(zhí)行力，擁有這樣的三個(gè)統(tǒng)一才擁有我們團(tuán)隊(duì)的凝聚力，團(tuán)
環(huán)球市場(chǎng) 2019年18期2019-09-10
- 借鑒《西游記》，打造高績(jī)效的“非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展體系”
詞】西游記 ?高績(jī)效 ?非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)【中圖分類號(hào)】F840.4 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2019）13-0245-02《西游記》這個(gè)取經(jīng)團(tuán)隊(duì)最大的優(yōu)勢(shì)就是成員之間具有極強(qiáng)的互補(bǔ)性：作為領(lǐng)導(dǎo)的唐僧有權(quán)威、有目標(biāo)，但實(shí)戰(zhàn)能力差點(diǎn);作為員工的三個(gè)徒弟各有特長(zhǎng)、有能力，但是有的自我約束力差，有的目標(biāo)不夠明確，有的意志時(shí)有不堅(jiān)。但是總的來(lái)看，這個(gè)團(tuán)隊(duì)是個(gè)非常成功的團(tuán)隊(duì)，堪稱“精英團(tuán)隊(duì)”，雖然歷經(jīng)九九八十一磨難，但最后修成了正果。非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)想要
課程教育研究 2019年13期2019-06-20
- 關(guān)于高績(jī)效企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)構(gòu)建問(wèn)題的思考
力的重要因素。高績(jī)效的企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)涉及到企業(yè)工作組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、生產(chǎn)運(yùn)作協(xié)調(diào)系統(tǒng)等等，它是企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。完善的高績(jī)效企業(yè)工作系統(tǒng)與傳統(tǒng)的等級(jí)制度有著根本的區(qū)別。研究高績(jī)效企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建問(wèn)題，探索適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，可以為企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供一些有益的參考。一、構(gòu)建高績(jī)效企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)的重要意義構(gòu)建高績(jī)效的企業(yè)人力資源工作系統(tǒng)，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要
經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2018年31期2018-12-05
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效
——人力資源柔性的中介作用
如何更好地利用高績(jī)效工作系統(tǒng)來(lái)促使員工更有效地為企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效，是在當(dāng)下動(dòng)態(tài)環(huán)境中企業(yè)最為關(guān)注和切實(shí)需要解決的問(wèn)題。近年來(lái)，學(xué)者們圍繞高績(jī)效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制做出了積極討論，研究結(jié)果表明高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響作用，例如苗仁濤、王冰和劉軍(2016)針對(duì)深圳一家大型通訊企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，在團(tuán)隊(duì)層面構(gòu)建了一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的有中介的調(diào)節(jié)模型[1]。賈艷玲等(2017)從組織個(gè)體互動(dòng)視角驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮促進(jìn)
財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐 2018年6期2018-12-05
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)何時(shí)帶來(lái)幸福感？
——核心自我評(píng)價(jià)與成就動(dòng)機(jī)的作用
源管理實(shí)踐，即高績(jī)效工作系統(tǒng)引起了廣泛關(guān)注[1-4]。以往大量研究聚焦于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用及影響機(jī)制。近年來(lái)，研究者開(kāi)始呼吁關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工產(chǎn)生的影響[5-6]。其中，高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系是當(dāng)下的研究熱點(diǎn)之一[7-10]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)在探討兩者關(guān)系時(shí)，存在互惠觀與沖突觀兩派對(duì)立的視角[11]?；セ萦^認(rèn)為組織目標(biāo)與員工利益是一致的，兩者均可以從高績(jī)效工作系統(tǒng)中獲益；而沖突觀則認(rèn)為，雇主與雇員之間存在基本的利益分歧，高績(jī)效工作
- 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐探究
吉朦摘要：高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要課題，而如何解決人力資源的科學(xué)管理問(wèn)題并構(gòu)建高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展尤為重要。本文探究高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)特點(diǎn)，為高新技術(shù)企業(yè)科學(xué)開(kāi)展高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐并促進(jìn)組織績(jī)效提供參考。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；高績(jī)效；人力資源管理當(dāng)今社會(huì)，隨著科技發(fā)展及組織管理體系的日益完善，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中占據(jù)重要地位，甚至已成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。研究者們大多認(rèn)同
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2018年22期2018-10-17
- 試析經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下事業(yè)單位高績(jī)效人力資源管理
，事業(yè)單位實(shí)施高績(jī)效人力資源管理的關(guān)鍵性，并隨之提出了一些有關(guān)于實(shí)施事業(yè)單位高績(jī)效人力資源管理的有效措施?！娟P(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 事業(yè)單位 高績(jī)效 人力資源管理中圖分類號(hào)：F279.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷出現(xiàn)變化的當(dāng)代，為了適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，不論是大中小型企業(yè)，還是國(guó)有政府機(jī)構(gòu)，都不可避免地要進(jìn)行適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的變革，“變革”一詞可以說(shuō)是當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的主旋律，一味地固步自封只會(huì)被時(shí)代的發(fā)展潮流淘汰出局。因此，在事業(yè)單位的變革中，實(shí)
管理學(xué)家 2018年2期2018-09-15
- 新生代員工高績(jī)效人力資源管理探析
針對(duì)新生代員工高績(jī)效人力資源管理探析為重點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)下新生代員工工作特征和人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，從新生代員工高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐方面進(jìn)行詳細(xì)的闡述，其主要目的在于探索新生代員工高績(jī)效人力資源管理，為全面提高人力資源管理質(zhì)量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】新生代員工；高績(jī)效；人力資源管理一、引言新生代員工有其鮮明的個(gè)性和新銳的價(jià)值觀，人力資源的管理質(zhì)量對(duì)企業(yè)快速發(fā)展至關(guān)重要，而新生代員工的發(fā)展一定程度決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。本文主要針對(duì)新生代員工高績(jī)效人力資
智富時(shí)代 2018年7期2018-09-03
- 精準(zhǔn)培訓(xùn)打造企業(yè)高績(jī)效
詞 精準(zhǔn)培訓(xùn) 高績(jī)效 體系隨著傳統(tǒng)行業(yè)的市場(chǎng)格局翻天覆地，公司創(chuàng)新升級(jí)迫在眉睫，依靠傳統(tǒng)的商業(yè)模式造就奇跡的時(shí)代一去不復(fù)返，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的能力素質(zhì)要求不再是單一的，而是多元化的，換句話說(shuō)，市場(chǎng)越來(lái)越要求具備一體化能力或者是強(qiáng)大的市場(chǎng)整合能力，在這個(gè)過(guò)程中必然經(jīng)歷陣痛，其中人才陣痛會(huì)是制約創(chuàng)新升級(jí)的一個(gè)核心因素，而培訓(xùn)成為解決問(wèn)題的重要手段。一、培訓(xùn)現(xiàn)狀反觀當(dāng)下很多企業(yè)，組織培訓(xùn)很多，但最終的效果如何呢？筆者查閱了部分資料，大致總結(jié)出以下幾條培訓(xùn)現(xiàn)狀，雖帶有片
現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 2018年2期2018-06-26
- 破局者修煉
家教你如何達(dá)成高績(jī)效作 者：[美] 戴夫·安德森（Dave Anderson） 著 管然 譯出版時(shí)間：2018年4月出版社：人民郵電出版社戴夫·安德森，LearnToLead公司總裁，該公司是一家國(guó)際銷售和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)及顧問(wèn)公司。創(chuàng)建該公司前，戴夫曾作為銷售員在汽車零售行業(yè)蟬聯(lián)銷冠15個(gè)月。在過(guò)去的20年里，他在17個(gè)國(guó)家做了超2000場(chǎng)研討會(huì)和演講，并連續(xù)十年擔(dān)任美國(guó)汽車經(jīng)銷商聯(lián)合會(huì)大會(huì)特邀嘉賓，是微軟全國(guó)廣播公司“你的商業(yè)秀”節(jié)目的?？?。本書(shū)將職場(chǎng)人分為
經(jīng)理人 2018年6期2018-06-25
- 高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究
濟(jì)體制的改革，高績(jī)效人力資源管理水平也在不斷提高。高績(jī)效人力資源管理不僅影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，同時(shí)也在一定程度上影響著企業(yè)的績(jī)效?；诖耍撐膶?duì)高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了深入分析與研究。【Abstract】With the development of China's social economy， the reform of the market economic system， the level of high performanc
中小企業(yè)管理與科技·下旬刊 2018年12期2018-02-24
- 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)策研究
人才。打造一支高績(jī)效的人才團(tuán)隊(duì)，就是要發(fā)揮最優(yōu)力量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。[關(guān)鍵詞]高績(jī)效；團(tuán)隊(duì)；激勵(lì)[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.1281 “團(tuán)隊(duì)”的概念及高績(jī)效團(tuán)隊(duì)特征1.1 “團(tuán)隊(duì)”的概念團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的相互作用、相互依賴的個(gè)體，為實(shí)現(xiàn)某一特定的目標(biāo)而組成的集合體。一個(gè)人顯然不能構(gòu)成團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)必須是兩個(gè)以上人的集合體，他們有互補(bǔ)技能，愿意用更多承擔(dān)責(zé)任與提升能力的奉獻(xiàn)行為，追求組織的整體效應(yīng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)
中國(guó)市場(chǎng) 2017年35期2017-12-15
- 中西方高績(jī)效人力資源管理差異化的研究
情況促使之下，高績(jī)效人力資源管理體系在各個(gè)國(guó)家都得到了廣泛實(shí)踐應(yīng)用，高績(jī)效人力資源管理體系應(yīng)用也成了企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備工具。在西方企業(yè)的發(fā)展中可以看出，這種高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)適合于西方企業(yè)的發(fā)展，那么對(duì)于中國(guó)而言，這種體系能否在企業(yè)發(fā)展中起到促進(jìn)作用呢。本文以中西方文化差異性為根據(jù)，論述了西方在企業(yè)管理中的理論并不適合運(yùn)用于我國(guó)，并提出了高績(jī)效人力資源管理在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中的發(fā)展方向。關(guān)鍵詞 人才 人力資源 高績(jī)效 發(fā)展 文化差異一、前言人才作為企
經(jīng)營(yíng)者 2017年4期2017-05-20
- 勘察設(shè)計(jì)企業(yè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，以期為企業(yè)帶來(lái)高新技術(shù)性人才，為企業(yè)注入新鮮血脈，實(shí)現(xiàn)高效率、高效益的發(fā)展。關(guān)鍵詞 勘察設(shè)計(jì) 高績(jī)效 團(tuán)隊(duì) 建設(shè) 戰(zhàn)略我公司地處中國(guó)正北方，地域面積廣闊，能源資源豐富，工業(yè)發(fā)展不僅帶動(dòng)了對(duì)能源的需求，同時(shí)也為我公司的發(fā)展帶來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，贏得大批工程建設(shè)項(xiàng)目，也為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)收益和業(yè)務(wù)擴(kuò)展。經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，我公司員工隊(duì)伍不斷壯大，人力成本與日俱增。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)以來(lái)，尤其是十三五以后，依托能源發(fā)展的優(yōu)
現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 2017年7期2017-05-14
- 高績(jī)效要求與親組織不道德行為：基于社會(huì)認(rèn)知理論的視角*
了主管對(duì)下屬的高績(jī)效要求(high performance expectation)對(duì)親組織不道德行為的影響。在過(guò)去的文獻(xiàn)中, 研究者一直認(rèn)為較高的目標(biāo)要求是提高員工績(jī)效的一個(gè)有效途徑(Locke & Latham, 1990, 2006)。但是已有文獻(xiàn)相對(duì)忽略了這一管理方式的負(fù)面影響, 特別是員工有可能為了實(shí)現(xiàn)主管制定的績(jī)效目標(biāo)而采用不道德的做法。本研究的目的在于探討高績(jī)效要求是否會(huì)影響、如何影響以及在何種情況下影響員工的親組織不道德行為。具體而言, 本
心理學(xué)報(bào) 2017年1期2017-02-01
- 怎樣做高績(jī)效公司的領(lǐng)導(dǎo)者
司截然不同。在高績(jī)效公司，一切都簡(jiǎn)單明了。所有人都似乎清楚了解自己的本職工作。他們能夠輕松地闡述公司的戰(zhàn)略。新的創(chuàng)意、點(diǎn)子在公司內(nèi)部暢行無(wú)阻。一切給人的感覺(jué)就是這么簡(jiǎn)單。而在另一家公司，感覺(jué)做什么事都非常復(fù)雜，而且需要耗費(fèi)大量時(shí)間。由于每個(gè)人的理解都不相同，決策制定舉步維艱。戰(zhàn)略給人感覺(jué)非常復(fù)雜，很難理解和描述。即便是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單登記進(jìn)入公司總部辦公室，都如同經(jīng)歷高級(jí)別的安保一般！造成這兩家公司天差地別的原因是什么？答案是領(lǐng)導(dǎo)力。高績(jī)效公司的領(lǐng)導(dǎo)者深知?jiǎng)邮帟r(shí)期
銷售與管理 2016年12期2016-12-30
- 搭建發(fā)展成長(zhǎng)平臺(tái) 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
平臺(tái)，努力打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。【關(guān)鍵詞】打造；高績(jī)效；團(tuán)隊(duì)企以人興，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)改革發(fā)展最寶貴的資源。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，要始終把服務(wù)員工放在首位，把充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，為員工發(fā)展成長(zhǎng)搭建平臺(tái)，努力打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。一、搭建助力成長(zhǎng)學(xué)習(xí)平臺(tái)在企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中，要以建立“學(xué)習(xí)型組織”為目標(biāo)，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)習(xí)成為一種習(xí)慣，不斷提升員工工作技能和綜合素質(zhì)，以學(xué)習(xí)力提升創(chuàng)新力進(jìn)而增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力。（
商情 2016年43期2016-12-26
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究
烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。高績(jī)效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)概念，近些年得到長(zhǎng)足的發(fā)展，它強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐來(lái)提升企業(yè)績(jī)效，并提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2 高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義還沒(méi)達(dá)成一致，對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的提法也不一致，如彈性工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理實(shí)踐、高參與工作系統(tǒng)、承諾性人力資源管理實(shí)踐等。Becker&Huselid(1998)認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)一方面培養(yǎng)具有特殊技能的知識(shí)性員工，另一方面通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)
現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2016年1期2016-08-15
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的影響
——以心理授權(quán)為中介
410083）高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工行為的影響 ——以心理授權(quán)為中介顏愛(ài)民，陳麗（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙，410083）目前，高績(jī)效工作系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略人力資源管理研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題，但它對(duì)員工行為的作用機(jī)制仍有待進(jìn)一步研究。以往的研究大多基于社會(huì)交換理論視角進(jìn)行，對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)如何通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響還缺少深入探討。通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證高績(jī)效工作系統(tǒng)、心理授權(quán)、員工角色內(nèi)行為和組織公民行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工角色內(nèi)行為和組
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)負(fù)面影響的潛在機(jī)制*
織績(jī)效為目標(biāo)的高績(jī)效工作系統(tǒng)(high performance work system), 在理論和實(shí)踐中引起了廣泛的關(guān)注(Fan et al., 2014)。高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列以提高組織績(jī)效為目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐的集合, 具體包括嚴(yán)格的招聘與選拔、廣泛的培訓(xùn)、員工參與機(jī)制、薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理等實(shí)踐(Takeuchi, Chen, & Lepak, 2009)。與其它人力資源管理系統(tǒng)不同, 高績(jī)效工作系統(tǒng)的核心在于, 通過(guò)激發(fā)員工與績(jī)效相關(guān)的能力、態(tài)
心理科學(xué)進(jìn)展 2016年7期2016-03-01
- 建設(shè)管理會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì) 應(yīng)對(duì)石油價(jià)格寒冬
呢？答案是建設(shè)高績(jī)效的管理會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì)。影響我國(guó)石油企業(yè)管理會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要因素有組織模式、領(lǐng)導(dǎo)偏好、工作目標(biāo)、管理機(jī)制、人員隊(duì)伍和工具技術(shù)。為了建設(shè)高績(jī)效管理會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì)，我國(guó)石油企業(yè)需要通過(guò)強(qiáng)化管理會(huì)計(jì)組織、創(chuàng)新管理機(jī)制、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、完善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、重視評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理薄弱環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)、利用信息化手段和內(nèi)外溝通合作等途徑去具體實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì) 石油企業(yè) 高績(jī)效進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，在經(jīng)濟(jì)全球化、石油資源稀缺和油價(jià)持續(xù)走高的大背景下，我國(guó)三大石油公司取得了長(zhǎng)足的發(fā)展
中國(guó)總會(huì)計(jì)師 2015年10期2016-02-18
- 貴州民族地區(qū)高績(jī)效中學(xué)體育教師勝任力現(xiàn)狀與分析
里貴州民族地區(qū)高績(jī)效中學(xué)體育教師勝任力現(xiàn)狀與分析陳祖學(xué) 曲靜 趙卿春 鄧萬(wàn)里運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、問(wèn)卷調(diào)查法和數(shù)理統(tǒng)計(jì)法對(duì)貴州民族地區(qū)在職高績(jī)效中學(xué)體育教師的勝任力進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果：整體上，貴州民族地區(qū)高績(jī)效中學(xué)體育教師的“信息收集整理”能力、“專業(yè)知識(shí)”水平、“個(gè)性特征”和勝任力總體水平較低；具體來(lái)看，市區(qū)教師優(yōu)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和城郊教師，男教師優(yōu)于女教師，高中教師略高于初中教師，不同學(xué)歷教師的勝任力水平相近，高級(jí)職教師低于中學(xué)一級(jí)、中學(xué)二級(jí)職稱教師，而中學(xué)一級(jí)、中學(xué)二
體育世界(學(xué)術(shù)版) 2016年36期2016-02-16
- 國(guó)家電網(wǎng)高績(jī)效班組工作系統(tǒng)開(kāi)發(fā)研究
年代以來(lái)，關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)及“最佳人力資源管理實(shí)踐”的研究是公司績(jī)效管理的研究重點(diǎn)。本文期待研究在公司背景下，優(yōu)秀班組的績(jī)效工作系統(tǒng)構(gòu)成要素有哪些？與西方現(xiàn)有的高績(jī)效工作系統(tǒng)是否存在差異？通過(guò)剖析公司先進(jìn)班組績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為公司所屬班組績(jī)效管理與提升提供可供參考的示范和工具。1 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)1.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)涵自高績(jī)效工作系統(tǒng)被Delery，Noe等學(xué)者提出，高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究無(wú)論從理論還是實(shí)踐層面，都備受企業(yè)界的關(guān)注。Nadler.
山東電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào) 2015年5期2015-12-02
- 淺談企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的人力資源管理
實(shí)現(xiàn)人力資源的高績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要，高績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效和人員管理的要求，同時(shí)也是提升公司經(jīng)濟(jì)效益的要求。本文簡(jiǎn)單分析了實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的決定因素和有效策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；高績(jī)效；人力資源管理隨著我國(guó)新型社會(huì)體制的改革和創(chuàng)新，單一、傳統(tǒng)的人力資源管理形態(tài)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展要求。大多數(shù)的先進(jìn)企業(yè)看到了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，紛紛進(jìn)行了企業(yè)自身的創(chuàng)新改革，來(lái)建立一個(gè)全新的管理模式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，高績(jī)效人力資源管理形態(tài)的
企業(yè)文化·下旬刊 2015年4期2015-10-21
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究
10054)?高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究張徽燕，姚 秦，吳繼紅，何 楠(電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 610054)以往對(duì)組織學(xué)習(xí)能力進(jìn)行研究的較多，但同時(shí)涉及前因及后果變量，從系統(tǒng)的角度對(duì)其進(jìn)行的研究相對(duì)較少。本研究導(dǎo)入系統(tǒng)的觀點(diǎn)，建立起以高績(jī)效工作系統(tǒng)為前因變量，以企業(yè)績(jī)效為結(jié)果變量的研究模型；對(duì)782個(gè)中國(guó)企業(yè)樣本的實(shí)證研究結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)能力在高績(jī)效工作系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效之間起部分中介作用。本研究為高績(jī)效工作系統(tǒng)以及組
中國(guó)管理科學(xué) 2015年5期2015-06-12
- 美國(guó)高績(jī)效的薄弱校教師素質(zhì)特征及其選拔（上）
問(wèn)題之一。明確高績(jī)效的薄弱校教師所具備的素質(zhì)特征，嚴(yán)格選拔程序并有針對(duì)性地選拔適當(dāng)人選到薄弱校任教，有助于實(shí)現(xiàn)美國(guó)薄弱校的改造和提升其質(zhì)量。這也有助于完善我國(guó)正在實(shí)施的“特崗計(jì)劃”和“免費(fèi)師范生計(jì)劃”。關(guān)鍵詞：美國(guó)；高績(jī)效；薄弱校教師；素質(zhì)特征；選拔三、薄弱校高績(jī)效教師選拔方式“公眾影響”認(rèn)為，一個(gè)具備了上述特征群中所包含的13項(xiàng)具體素質(zhì)的人，預(yù)示著其極有可能勝任薄弱校教師之職。接下來(lái)就是如何明確求職者是否具備這些素質(zhì)特征的問(wèn)題。但傳統(tǒng)的面試技術(shù)似乎無(wú)法解
世界教育信息 2015年2期2015-03-19
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)研究述評(píng)與展望：整合內(nèi)容和過(guò)程范式
8）一、引 言高績(jī)效工作系統(tǒng)（high－performance work system，HPWS）是戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容，近二十多年來(lái)該領(lǐng)域的實(shí)證研究取得了豐碩的成果。學(xué)者們對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和不同類型、不同層次績(jī)效結(jié)果（如個(gè)體產(chǎn)出、自愿離職、組織公民行為、組織創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效）之間的關(guān)系進(jìn)行了充分的探討（Jiang等，2012a）。Combs等（2006）針對(duì)92個(gè)相關(guān)研究的元分析表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于多種形式的組織績(jī)效有著顯著的促進(jìn)作用，
外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 2014年5期2014-07-19
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究評(píng)述
括了近20年來(lái)高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究狀況，以及高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間作用機(jī)制探索的發(fā)展脈絡(luò)。最后，從先前研究的局限與不足中，提出一些觀點(diǎn)和看法，比如中國(guó)情境的引入、時(shí)效性和反作用的影響等，希望可以給未來(lái)的研究提供一些思路。關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng)；組織績(jī)效Abstract： On the basis of the review of the foreign and domestic researches. This paper summarizes th
現(xiàn)代營(yíng)銷·學(xué)苑版 2014年3期2014-07-18
- 企業(yè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)探究
0117)企業(yè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)探究陳小小(福建師范大學(xué)教育學(xué)院,福州 350117)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商業(yè)環(huán)境,“高效率”無(wú)疑是組織行為學(xué)與管理學(xué)核心探討的問(wèn)題.從戰(zhàn)略和系統(tǒng)上來(lái)看,高績(jī)效團(tuán)隊(duì)不但是企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn),也是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上決勝的根本.高績(jī)效團(tuán)隊(duì)不僅能快捷實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),同時(shí)也能使企業(yè)組織發(fā)展得更加和諧,提高組織成員的幸福感.因此,如何營(yíng)造一支高績(jī)效團(tuán)隊(duì)值得企業(yè)家和學(xué)者們深思.企業(yè);高績(jī)效團(tuán)隊(duì);特征;戰(zhàn)略建設(shè)0 引言隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與科技水平
渭南師范學(xué)院學(xué)報(bào) 2014年15期2014-03-20
- 高績(jī)效人力資源實(shí)踐研究的發(fā)展困境與突破：一個(gè)文獻(xiàn)回顧
寧寧 孫 銳?高績(jī)效人力資源實(shí)踐研究的發(fā)展困境與突破：一個(gè)文獻(xiàn)回顧王曉真 丁寧寧 孫 銳高績(jī)效人力資源實(shí)踐聚焦了企業(yè)需求，其典型性也利于探討其與組織產(chǎn)出的完整因果關(guān)系，因此該類研究成為當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的前沿。但該研究領(lǐng)域目前存在著不同提法的“高績(jī)效”人力資源實(shí)踐混用、研究結(jié)論“碎片化“的局面。圍繞目前高績(jī)效人力資源實(shí)踐的困境和形成原因，從理論溯源、概念內(nèi)涵、研究設(shè)計(jì)等角度進(jìn)行分析，提出了未來(lái)高績(jī)效人力資源實(shí)踐研究解決相關(guān)問(wèn)題的突破方式。高績(jī)效人力資
山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） 2013年5期2013-07-19
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響模式研究
戰(zhàn)略.然而到了高績(jī)效工作系統(tǒng)盛行的90年代，HRM系統(tǒng)在影響企業(yè)績(jī)效時(shí)卻被視為外生效應(yīng)模式；更多研究成果將探究HRM系統(tǒng)的決定因素轉(zhuǎn)變?yōu)榻馕鯤RM系統(tǒng)通過(guò)決定什么因素進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題.尤其是在SHRM“黑箱”問(wèn)題占據(jù)核心地位的新世紀(jì)，越來(lái)越多的研究成果試圖整合SHRM與社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)的理論框架來(lái)厘清HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理；將其研究基點(diǎn)界定為，HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響為外生效應(yīng)模式，不存在第三方因素對(duì)二者的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)或其它干擾作
河北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) 2012年1期2012-10-13
- 高績(jī)效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度的關(guān)系研究——基于Meta分析的探討
量研究開(kāi)始關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)雇員工作滿意度的影響。從人力資源管理的視角出發(fā)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的生效依賴于通過(guò)有效人力資源管理，改變雇員工作態(tài)度并不斷增加工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而直接改變雇員行為來(lái)提高組織績(jī)效；從勞動(dòng)關(guān)系管理的視角出發(fā)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)雇員工作滿意度的影響是前者對(duì)工作本身、工作報(bào)酬、工作環(huán)境、工作關(guān)系四個(gè)維度影響的綜合結(jié)果，體現(xiàn)其對(duì)雇員利益的影響。但根據(jù)已有文獻(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與雇員工作滿意度之間關(guān)系的研究結(jié)論存在顯著差異，不僅影響到學(xué)術(shù)界
中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 2012年8期2012-08-21
- 淺析高績(jī)效工作系統(tǒng)
鄭 睿一、高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義美國(guó)的M.Beer等人,在1984年《管理人力資產(chǎn)》中最早提出工作系統(tǒng),他們提出哈佛模式,強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、員工的承諾與素質(zhì),要充分運(yùn)用人的潛力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為,HPWS是“一種能充分配置組織的各種資源,有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求,并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定義為公司內(nèi)部高度一致的、確保企業(yè)的人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成
企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2009年7期2009-11-04
- 留住高績(jī)效員工！
ｈ人人都能成為高績(jī)效員工作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，究竟應(yīng)該如何發(fā)掘、培養(yǎng)員工的潛力，讓員工的能力得以發(fā)揮?首先，你要常常給予員工正面的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)良時(shí)就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，你期望的行為是什么。其次，要思考用什么新方式，延伸員工現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。你要常常思考員工經(jīng)具有的能力有哪些，這些能力如何轉(zhuǎn)成需要的技巧。要發(fā)掘員工潛力，你還必須詢問(wèn)員工喜歡做什么事。如果沒(méi)有率先了解員工的期望，反而可能讓所有相關(guān)人士都備感挫折。幾年來(lái)，企業(yè)界興起了“新型工作合約”，
經(jīng)理人 2009年3期2009-06-04
- 資源型城市人力資源績(jī)效管理的高績(jī)效工作體系研究
力資源績(jī)效管理高績(jī)效工作體系分為垂直戰(zhàn)略組合、水平戰(zhàn)略組合和交叉戰(zhàn)略組合等三種戰(zhàn)略組合類型，并對(duì)其優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分別剖析。關(guān)鍵詞：資源型城市；人力資源；績(jī)效管理；高績(jī)效；工作體系一、引言本文通過(guò)構(gòu)建資源型城市人力資源績(jī)效管理的高績(jī)效工作體系。分析人力資源績(jī)效管理與宏觀層面的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、城市文化、人口素質(zhì)之間的戰(zhàn)略組合關(guān)系。旨在為構(gòu)建人才一資源一經(jīng)濟(jì)的和諧系統(tǒng)尋找著力點(diǎn)，為資源型城市制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃提供決策借鑒。二、資源型城市人力資源績(jī)效管理內(nèi)涵
現(xiàn)代管理科學(xué) 2009年3期2009-05-21
- 高績(jī)效文化建立正當(dāng)時(shí)
而變革，應(yīng)當(dāng)自高績(jī)效文化的塑造開(kāi)始。何為高績(jī)效文化企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的價(jià)值判斷或價(jià)值主張，這些價(jià)值判斷具有內(nèi)在邏輯，并且共同支撐最核心的基本價(jià)值主張。IBM前總裁郭士納也曾表示，縱覽全球企業(yè)，只有擁有高績(jī)效文化的公司，才能成為商業(yè)領(lǐng)域真正的贏家。這類公司的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度普遍高，除了自己的公司他們不愿到其他任何公司工作。所謂高績(jī)效文化，其核心價(jià)值觀必然是追求高績(jī)效的，例如IBM的力爭(zhēng)取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美等等。而其他的判斷依據(jù)，如什
人力資源 2009年3期2009-04-03