陳明淑,李佳雯,陸擎濤

(中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083)*

一、引 言

面對快速變化的經(jīng)營環(huán)境以及激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)依靠創(chuàng)新謀求新的競爭優(yōu)勢以提升企業(yè)創(chuàng)新績效。企業(yè)創(chuàng)新績效目標(biāo)的達(dá)成需要充分利用員工的知識、技能及動機(jī)等，然而，在內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的背后，員工的思維方式、行為模式等也隨之產(chǎn)生相應(yīng)變化。這直接導(dǎo)致企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中的各項(xiàng)管理活動與過去相對靜態(tài)的環(huán)境相比增加了許多困難。如何更好地利用高績效工作系統(tǒng)來促使員工更有效地為企業(yè)提升創(chuàng)新績效，是在當(dāng)下動態(tài)環(huán)境中企業(yè)最為關(guān)注和切實(shí)需要解決的問題。

近年來，學(xué)者們圍繞高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的影響機(jī)制做出了積極討論，研究結(jié)果表明高績效工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效有正向影響作用，例如苗仁濤、王冰和劉軍(2016)針對深圳一家大型通訊企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，在團(tuán)隊(duì)層面構(gòu)建了一個(gè)高績效工作系統(tǒng)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的有中介的調(diào)節(jié)模型[1]。賈艷玲等(2017)從組織個(gè)體互動視角驗(yàn)證了高績效工作系統(tǒng)對個(gè)體創(chuàng)新績效發(fā)揮促進(jìn)作用[2]。雖然學(xué)者們對高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效間的作用關(guān)系認(rèn)知統(tǒng)一，但是現(xiàn)有文獻(xiàn)在探討二者關(guān)系的影響機(jī)制時(shí)還沒有對其中間環(huán)節(jié)進(jìn)行深入的分析。仍需進(jìn)一步打開高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效間的“黑箱”，揭示高績效工作系統(tǒng)通過何種機(jī)制對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，才能深入認(rèn)識到高績效工作系統(tǒng)的價(jià)值所在。因此，聚焦高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，是緊貼高績效工作系統(tǒng)理論領(lǐng)域和當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)實(shí)的迫切問題。

已有研究表明高績效工作系統(tǒng)能有效提升企業(yè)人力資源柔性[3]，且學(xué)者們與實(shí)踐者們對人力資源柔性作為一種動態(tài)能力影響績效產(chǎn)生了廣泛的關(guān)注[4]?，F(xiàn)有有關(guān)高績效工作系統(tǒng)與績效的研究中大多以靜態(tài)的資源基礎(chǔ)觀為理論背景，然而基于企業(yè)身處的動態(tài)環(huán)境中，動態(tài)能力理論作為靜態(tài)資源基礎(chǔ)觀的拓展與延伸，受到了戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)W者的重視[5]。Wright和Snell(1998)首次將人力資源柔性分為員工技能柔性，員工行為柔性與人力資源實(shí)踐柔性[6]，該分類也在后續(xù)研究中得到廣泛應(yīng)用。從人力資源柔性角度出發(fā)，可以更好地解釋高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效間的關(guān)系，也為打開二者作用機(jī)制的“黑箱”找到新的方法。但目前學(xué)術(shù)界還沒有將人力資源柔性作為一種動態(tài)能力引用到高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究中，更未有探討人力資源柔性——員工技能柔性、員工行為柔性與人力資源實(shí)踐柔性中介作用的研究。

為此，本文以動態(tài)能力理論為基礎(chǔ)，探討高績效工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的影響，并驗(yàn)證人力資源柔性：員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性在高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效間的并列中介作用。一方面，希望為中國管理情境下高績效工作系統(tǒng)——創(chuàng)新績效間的作用路徑從柔性角度進(jìn)行進(jìn)一步擴(kuò)充；另一方面，可以通過理論分析與實(shí)證分析填補(bǔ)人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性)發(fā)揮并列中介作用研究的空白。

二、理論假設(shè)和模型

(一)動態(tài)能力理論

動態(tài)能力理論認(rèn)為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于對資源與能力的整合、構(gòu)建與再配置。戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者已經(jīng)在人力資源系統(tǒng)和過程中提倡使用柔性來加強(qiáng)動態(tài)環(huán)境中的組織效率，側(cè)重于復(fù)雜環(huán)境變化的內(nèi)部適應(yīng)的人力資源柔性被視為組織的一種動態(tài)能力[6]。高績效工作系統(tǒng)可以通過選擇性招聘與選拔、廣泛的培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工參與及信息共享等管理實(shí)踐對企業(yè)的人力資源進(jìn)行整合、建立與再配置，使得企業(yè)具備一定的動態(tài)能力并快速適應(yīng)環(huán)境變化，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。具體來說，當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，公司可以通過選擇性招聘與選拔為新職位挑選出最合適的人選，確保新員工具有新環(huán)境所需的創(chuàng)新能力，通過再培訓(xùn)與一系列發(fā)展性活動進(jìn)一步提升新老員工創(chuàng)新所需的知識、技能。企業(yè)較高的員工創(chuàng)新素養(yǎng)將提升企業(yè)在創(chuàng)新型人才儲備方面的聲譽(yù)[7]，進(jìn)而吸引更多具有高創(chuàng)新能力的人才，使公司形成良好的創(chuàng)新人才儲備循環(huán)，以備未來環(huán)境再度變化時(shí)公司可以在短期內(nèi)重新配置人員結(jié)構(gòu)，保持公司的創(chuàng)新水平。

(二)高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系

高績效工作系統(tǒng)被認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理的替代標(biāo)簽[8]，其目的在于提高產(chǎn)量和效率，并且有助于員工認(rèn)同公司的目標(biāo)并為之付出努力[9]。通常，高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容包括選擇性招聘與選拔、廣泛的培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工參與及信息共享等。

隨著全球創(chuàng)新浪潮的推進(jìn)，學(xué)者們圍繞創(chuàng)新展開了大量的研究。近年來，學(xué)者們開始探究高績效工作系統(tǒng)對創(chuàng)新的影響機(jī)制，并在員工層面和組織層面積累了一定的研究成果。在員工層面，Escribá-Carda等(2017)對西班牙公共部門的304名研究人員進(jìn)行定量分析，研究結(jié)果表明員工感知的高績效工作系統(tǒng)正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[10]。Chiang等(2015)發(fā)現(xiàn)感知的高績效工作系統(tǒng)不僅可以通過心理授權(quán)的方式激發(fā)員工創(chuàng)造力，更可以直接通過感知的高績效工作系統(tǒng)激發(fā)員工創(chuàng)造力[11]。在組織層面，F(xiàn)u等(2015)針對專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行了高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的機(jī)制探究，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新的工作行為在二者關(guān)系之間發(fā)揮中介作用[12]。Rasheed等(2017)對巴基斯坦的239家中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，并證明了員工建言在高績效工作系統(tǒng)與組織創(chuàng)新間發(fā)揮中介作用[13]。

雖然學(xué)者們在不同層面研究高績效工作系統(tǒng)，但使用的理論基礎(chǔ)大多為人力資本理論、資源基礎(chǔ)觀和社會交換理論。然而，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜程度的加深，動態(tài)能力理論的適用性也更加深入，將動態(tài)能力理論引入高績效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的研究中是十分必要的?？冃Ч芾砜梢愿鶕?jù)環(huán)境變化及時(shí)修改與創(chuàng)新相關(guān)的評估指標(biāo)，并消除企業(yè)過去流程中不利于創(chuàng)新的部分，提升員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效目標(biāo)的動機(jī)。員工通過薪酬比較而形成自我創(chuàng)新投入產(chǎn)出與其他員工的匹配感知，當(dāng)其感受到自我薪酬具有內(nèi)外部公平時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)的動機(jī)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。員工參與、信息共享等實(shí)踐給予員工溝通交流的機(jī)會，加強(qiáng)員工間的交流與學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工間的合作與信任。以上高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐為企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中整合員工創(chuàng)新能力、重建創(chuàng)新人員結(jié)構(gòu)、重組創(chuàng)新人才配置提供了良好基礎(chǔ)，企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下具備了創(chuàng)新方面的競爭優(yōu)勢，因而企業(yè)能始終保持其創(chuàng)新績效水平?；谝陨戏治?，提出下述假設(shè):

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

(三)人力資源柔性的中介作用

人力資源柔性在早期的研究中被認(rèn)為是一個(gè)理想公司的特征[14]，Wright和Snell(1998)首次指出人力資源柔性由員工技能柔性，員工行為柔性與人力資源實(shí)踐柔性組成。員工技能柔性是指企業(yè)員工擁有廣泛、多種多樣的技能且員工可以根據(jù)不同需求承擔(dān)不同的任務(wù)責(zé)任。員工行為柔性是指員工能夠?qū)V泛的行為腳本應(yīng)用到特定環(huán)境需求的程度。人力資源實(shí)踐柔性是指企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對于公司所處的不同情境、位置或業(yè)務(wù)的適應(yīng)和應(yīng)用程度，以及形成這些適應(yīng)和應(yīng)用的速度[6]。

已有一些文獻(xiàn)探討人力資源柔性的前因變量，例如人力資源實(shí)踐[15]、高績效工作系統(tǒng)[3]、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐[16]、關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)[17]均對人力資源柔性有積極的影響。許多學(xué)者也都認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)是提升人力資源柔性水平的重要因素[18]，因此，本研究認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)正向影響人力資源柔性，具體體現(xiàn)為高績效工作系統(tǒng)對員工技能柔性、員工行為柔性及人力資源實(shí)踐柔性的促進(jìn)作用。根據(jù)動態(tài)能力理論，為在動態(tài)環(huán)境中擁有一種動態(tài)能力——人力資源柔性而保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)采用高績效工作系統(tǒng)建立員工技能柔性、員工行為柔性及人力資源實(shí)踐柔性。在變化的環(huán)境中，員工根據(jù)不同的任務(wù)或情景將其擁有的廣泛知識技能進(jìn)行重組與再配置，從而形成了員工技能柔性。員工在不斷變化的環(huán)境中，可以應(yīng)用自身廣泛的知識技能嫻熟地處理其所面對的新問題，并根據(jù)問題的獨(dú)特性而采用與以往流程不同的行為腳本，員工行為柔性因此產(chǎn)生。在動態(tài)環(huán)境中，企業(yè)通過員工參與等實(shí)踐增強(qiáng)員工參與企業(yè)管理的動機(jī)，進(jìn)而有助于其為更復(fù)雜更廣泛的問題負(fù)責(zé)，從而調(diào)動員工表現(xiàn)技能柔性與行為柔性的意愿。信息共享等實(shí)踐有助于促進(jìn)具有技能柔性和行為柔性的員工間的溝通與交流，使得其知識技能儲備不斷更新，行為模式更加多樣化?？冃Ч芾怼⑿匠旯芾淼然顒?，激勵(lì)員工的技能與行為柔性，并鼓勵(lì)其在面對內(nèi)外部突發(fā)事件時(shí)做出有效的自主決策給予他們施展技能柔性與行為柔性的信心與機(jī)會，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的技能柔性與行為柔性。企業(yè)通過高績效工作系統(tǒng)不斷更新、配置員工技能柔性內(nèi)容與員工行為柔性腳本以形成動態(tài)能力并保持競爭優(yōu)勢外，還可重新定義、靈活部署高績效工作系統(tǒng)中人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容，以及時(shí)適應(yīng)環(huán)境需求、靈活處理動態(tài)環(huán)境產(chǎn)生的新問題。根據(jù)上述分析，本研究認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)正向影響員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性。

目前雖然沒有直接探究人力資源柔性作為創(chuàng)新績效前因變量的研究，但是有研究探討了動態(tài)能力對創(chuàng)新績效的影響。例如，Babelytelabanauske等(2017)針對立陶宛研發(fā)公司進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，并發(fā)現(xiàn)動態(tài)能力對研發(fā)公司的研發(fā)與創(chuàng)新績效均有正向影響[19]。Wu等(2016)通過對大量的中國制造型新型經(jīng)濟(jì)體進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)動態(tài)能力在國際多樣化與企業(yè)創(chuàng)新績效間發(fā)揮中介作用[20]。上述觀點(diǎn)表明，具備動態(tài)能力是創(chuàng)新績效實(shí)現(xiàn)的途徑之一，而人力資源柔性作為動態(tài)能力的一種，因此，本研究認(rèn)為人力資源柔性會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，具體體現(xiàn)為員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性有利于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效。例如，員工技能柔性使得員工以快速、容易的方式吸收新技能，并充分利用自身廣泛的知識技能去承擔(dān)其他崗位的多元任務(wù)或執(zhí)行不同任務(wù)和情景下所賦予的創(chuàng)新性問題，進(jìn)一步保證企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下的創(chuàng)新績效。員工行為柔性有助于員工即興尋找到新的行為腳本處理新環(huán)境中產(chǎn)生的問題，從而減少生產(chǎn)和服務(wù)成本、開發(fā)新的工藝創(chuàng)新、消除昂貴的步驟或減少投入[21]，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。人力資源實(shí)踐柔性可以滿足如跨職能團(tuán)隊(duì)和工作輪換等多種組織結(jié)構(gòu)的形成，或根據(jù)實(shí)際情況改變?nèi)肆Y源實(shí)踐的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)以解決動態(tài)環(huán)境中的特殊問題，確保企業(yè)創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)。因此本研究認(rèn)為員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。根據(jù)上述論證內(nèi)容，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性)在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系間發(fā)揮并列中介作用。

本研究的假設(shè)概念模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)測量工具

本研究采用的量表均為國內(nèi)外經(jīng)典文獻(xiàn)中的成熟量表，為保障在中國情境下量表使用的信效度，經(jīng)過英語專業(yè)的兩名研究生進(jìn)行單獨(dú)雙向翻譯，斟酌后形成相應(yīng)中文量表。問卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方式，其中1表示不符合，5表示非常符合，讓被調(diào)查者按照符合程度從1～5分共5個(gè)等級進(jìn)行判斷。

1．高績效工作系統(tǒng)：采用Xiao等(2006)開發(fā)的一個(gè)包含15題項(xiàng)的量表衡量，題項(xiàng)包括“通過員工建議制度，員工抱怨制度，員工士氣調(diào)查等手段讓員工參與決策”“員工招聘時(shí)有細(xì)致的遴選程序” 等。SPSS17.0的結(jié)果表明其內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s α為0.847。

2．人力資源柔性：借鑒Bhattacharya等(2005)編制的量表，員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性分別有七題、八題和七題。員工技能柔性的題項(xiàng)包括“公司員工擁有多種知識和技能并能將其用于不同類型的工作中”等，員工行為柔性題項(xiàng)包括“公司大多數(shù)員工都用有足夠的靈活性來適應(yīng)動態(tài)的工作需求”等，人力資源實(shí)踐柔性題項(xiàng)包括“公司的人力資源管理活動能夠迅速適應(yīng)環(huán)境變化的需要”等。SPSS17.0的結(jié)果顯示員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s α分別為0.798、0.860、0.886。

3．企業(yè)創(chuàng)新績效：使用Lovelace等(2001)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)包括“與競爭對手相比，公司新產(chǎn)品/項(xiàng)目的開發(fā)數(shù)量較多”“與競爭對手相比，公司新產(chǎn)品/項(xiàng)目的銷售收入比重較高”等。SPSS17.0的結(jié)果表明其內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s α為0.875。

(二)樣本分析

本研究針對長沙、廣州、杭州、廈門、上海、石家莊、北京七個(gè)城市800家企業(yè)采用現(xiàn)場調(diào)查和電子問卷的方式共計(jì)發(fā)放800份問卷。剔除回收問卷中的無效問卷后最終獲得612份有效問卷，有效回收率為76.50%。有效樣本的結(jié)構(gòu)信息如表1所示。

表1 樣本結(jié)構(gòu)

(三)數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS17.0和AMOS21.0軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證性因子分析，共同方法偏差檢驗(yàn)，采用結(jié)構(gòu)方程模型對本文假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

(四)分析和結(jié)果

1.區(qū)分效度。運(yùn)用AMOS21.0對潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢測各量表間的區(qū)分效度。通過比較單因子模型，二因子模型，三因子模型，四因子模型，五因子模型的擬合指標(biāo)，結(jié)果表明模型擬合效果隨著因子數(shù)增加而越來越好，即五因子模型的擬合效果最佳，因此，認(rèn)定本研究的測量量表具有良好的區(qū)分效度。各因子模型擬合指標(biāo)如表2所示。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：單因子模型：高績效工作系統(tǒng)+員工技能柔性+員工行為柔性+人力資源實(shí)踐柔性+企業(yè)創(chuàng)新績效；二因子模型：高績效工作系統(tǒng)+企業(yè)創(chuàng)新績效、員工技能柔性+員工行為柔性+人力資源實(shí)踐柔性；三因子模型：高績效工作系統(tǒng)、員工技能柔性+員工行為柔性+人力資源實(shí)踐柔性、企業(yè)創(chuàng)新績效；四因子模型：高績效工作系統(tǒng)、員工技能柔性、員工行為柔性+人力資源實(shí)踐柔性、企業(yè)創(chuàng)新績效；五因子模型：高績效工作系統(tǒng)、員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性、企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.共同方法偏差檢驗(yàn)。因本研究的樣本數(shù)據(jù)是通過調(diào)查問卷方式獲得，且所有題項(xiàng)均由同一人填寫，因此需要進(jìn)行共同方法偏差檢測。通過SPSS19.0進(jìn)行Harman單因子方法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明有九個(gè)因子的特征根大于1，其中第一個(gè)因子的方差變異量為31.35%，小于40%的臨界值，因此認(rèn)定本研究中的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

3.描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析。由表3所示，高績效工作系統(tǒng)與員工技能柔性(r= 0.69，p<0.01)、員工行為柔性(r=0.63，p< 0.01)、人力資源實(shí)踐柔性(r= 0.64，p< 0.01)、企業(yè)創(chuàng)新績效(r= 0.60，p< 0.01)呈顯著正向相關(guān)關(guān)系。員工技能柔性(r= 0.58，p< 0.01)、員工行為柔性(r= 0.60，p< 0.01)、人力資源實(shí)踐柔性(r= 0.63，p< 0.01)分別與企業(yè)創(chuàng)新績效呈顯著正向相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果初步支持本文假設(shè)。

4.假設(shè)檢驗(yàn)。采用AMOS21.0軟件通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型的方式，考察人力資源柔性:員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效間的并聯(lián)中介作用，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。通過對各個(gè)擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量的結(jié)果，可以看出x2/df小于5,GFI、CFI、IFI數(shù)值均大于0.8，RMR與RMSEA的值小于等于0.06，說明模型擬合數(shù)值均在可接受范圍內(nèi)通過檢驗(yàn)，模型成立。

表3 描述性分析及相關(guān)分析結(jié)果

注：M表示平均數(shù)，SD表示標(biāo)準(zhǔn)差，N= 612，**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

進(jìn)一步，通過AMOS軟件的路徑結(jié)構(gòu)圖輸出各個(gè)變量之間關(guān)系的最終結(jié)果如圖2所示，圖中的每條路徑代表了各個(gè)變量之間的影響系數(shù)估計(jì)值及置信區(qū)間水平。從圖中可以看出高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響系數(shù)為0.60，系數(shù)為正且顯著，表明高績效工作系統(tǒng)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，假設(shè)1得到驗(yàn)證。圖中對人力資源柔性的中介作用結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)對員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性的影響系數(shù)分別為1.12、1.14、0.16，系數(shù)均為正且顯著，表明高績效工作系統(tǒng)正向影響員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性，是對假設(shè)2的部分支持，在員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響路徑系數(shù)分別為0.99、0.10、0.35，系數(shù)為正且顯著，表明員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，綜上表明：人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性)在高績效工作系統(tǒng)和企業(yè)創(chuàng)新績效間發(fā)揮并列中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

注：*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，***表示在0.001水平上顯著。

四、研究結(jié)論、啟示與展望

(一)研究結(jié)論

以上研究根據(jù)動態(tài)能力理論探討了高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，并將人力資源柔性作為中介變量構(gòu)建理論模型。通過收集數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果表明高績效工作系統(tǒng)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效且人力資源柔性(員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性)在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效間發(fā)揮并列中介作用。

(二)啟示

1.企業(yè)通過高績效工作系統(tǒng)保持一定的柔性。比如，企業(yè)開發(fā)合理的人力資源管理實(shí)踐并將其組成企業(yè)高績效工作系統(tǒng)。招聘符合本企業(yè)崗位需求的員工并定期對新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，擴(kuò)充員工的知識技能與能力，不斷進(jìn)行溝通與交流進(jìn)行知識的交換與學(xué)習(xí)，使員工具有廣泛的知識技能基礎(chǔ)，如此員工在面對非常規(guī)問題時(shí)不會束手無策，而是運(yùn)用自身廣泛的知識技能基礎(chǔ)尋找到新的解決方法。

2.企業(yè)采用高績效工作系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，保持一定的競爭優(yōu)勢。在如今全民創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級不斷深化的環(huán)境下，企業(yè)必須保持一定的創(chuàng)新性，而本研究從高績效工作系統(tǒng)的角度出發(fā)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新提供了新的管理思路。例如，企業(yè)可以建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增加員工創(chuàng)新的動機(jī)與機(jī)會，或者節(jié)約生產(chǎn)成本、提升工作效率等，為企業(yè)創(chuàng)新績效達(dá)成而貢獻(xiàn)出積極作用。

3.企業(yè)采用高績效工作系統(tǒng)通過柔性實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。高績效工作系統(tǒng)雖然可以直接促進(jìn)創(chuàng)新，但其還可以通過人力資源柔性間接對創(chuàng)新產(chǎn)生影響，因此企業(yè)可以利用高績效工作系統(tǒng)提升企業(yè)人力資源的柔性程度最終促進(jìn)創(chuàng)新。例如企業(yè)在績效考核中設(shè)置與柔性相關(guān)的指標(biāo)，引導(dǎo)員工擁有柔性并在工作中發(fā)揮柔性的作用。

(三)研究局限性與展望

1.數(shù)據(jù)問題。雖然本研究進(jìn)行了共同方法偏差檢測，但是問卷仍由同一人在同一時(shí)點(diǎn)填寫，依然可能存在一定的偏差。并且企業(yè)創(chuàng)新績效實(shí)現(xiàn)具有一定的時(shí)滯性，即某一時(shí)點(diǎn)測量出的企業(yè)創(chuàng)新績效有可能是由與目前內(nèi)容不同的高績效工作系統(tǒng)促進(jìn)形成的，本研究屬于橫截面研究，亦可能出現(xiàn)一些偏差。未來研究可以通過縱向研究設(shè)計(jì)和動態(tài)研究設(shè)計(jì)來完善這一局限。

2.變量問題。本文雖然探討了員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐柔性在高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效間的并列中介作用，但該中介作用為部分中介作用，且也沒有探討影響高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的可能存在的調(diào)節(jié)變量。因此，未來研究可以進(jìn)一步發(fā)掘高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效間可能存在的其他中介變量與調(diào)節(jié)變量。