王雷雨

(河南工業(yè)大學管理學院，河南 鄭州 450001)

1 引言

二十一世紀全球經(jīng)濟呈一體化的發(fā)展趨勢，創(chuàng)新成為時代的主題，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生著不斷的變化，隨之而來的市場競爭壓力也越來越大。為了適應內(nèi)外部激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)必須從根本上提升自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。而員工作為企業(yè)績效提高的實際參與者，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關重要的作用。人力資源實踐作為直接作用于員工的管理措施，對員工的工作滿意度和工作積極性起著重要的作用。而過去僅注重招聘和薪酬制定的粗放的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應激烈的競爭環(huán)境。高績效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的一個概念，近些年得到長足的發(fā)展，它強調(diào)用系統(tǒng)的人力資源管理實踐來提升企業(yè)績效，并提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2 高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵

目前，國內(nèi)外學者關于高績效工作系統(tǒng)的定義還沒達成一致，對于高績效工作系統(tǒng)的提法也不一致，如彈性工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理實踐、高參與工作系統(tǒng)、承諾性人力資源管理實踐等。

Becker&Huselid(1998)認為高績效工作系統(tǒng)一方面培養(yǎng)具有特殊技能的知識性員工，另一方面通過內(nèi)部流動、員工參與等對員工的關愛措施來留住優(yōu)秀的員工。Guthrie J(2001)認為高績效工作系統(tǒng)由嚴格的甄選、廣泛的培訓、內(nèi)部流動、權(quán)變薪酬和信息共享等維度構(gòu)成。Way(2002)研究認為高績效工作系統(tǒng)由公司內(nèi)部一系列不同但有彼此相關的人力資源管理實踐構(gòu)成。蘇中興(2010)通過對中國特有的經(jīng)濟文化背景下高績效工作系統(tǒng)的研究提出高績效工作系統(tǒng)通過一系列的人力資源實踐，提高員工的工作滿意度和情感承諾，在組織中形成一種高承諾的工作氛圍。王虹(2010)認為，我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)由甄選、技能培訓、員工福利、以結(jié)果為導向的評估、激勵性薪酬、就業(yè)安全、信息共享和工作團隊維度構(gòu)成。仲理峰(2013)通過研究認為高績效工作系統(tǒng)通過影響員工個體的認知、情感和評價來影響員工的角色內(nèi)行為和角色外行為。

3 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

隨著國內(nèi)外競爭越來越大，高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系及高績效工作系統(tǒng)通過哪些維度提升企業(yè)績效，成為國內(nèi)外學者研究的重點。

Wright從資源基礎觀視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)可以正向影響企業(yè)績效，而這種正向的影響是通過影響人力資本來實現(xiàn)的。Dyer通過對已有文獻的總結(jié)發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)可以顯著影響員工的態(tài)度和行為，使員工在工作中表現(xiàn)出更高的工作滿意度和積極性，進而提高企業(yè)績效。Ferris通過研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效有正向的促進作用，而對企業(yè)績效的影響是通過影響員工的組織承諾和組織公民行為來實現(xiàn)的。Koys同樣發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)可以顯著影響員工的組織公民行為進而提高企業(yè)績效。蘇中興以中國經(jīng)濟文化背景下的企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效存在顯著地正相關關系。

4 高績效工作系統(tǒng)研究展望

通過對文獻的回顧，可以發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)成為近些年學者們研究的重點，高績效工作系統(tǒng)可以顯著提高企業(yè)績效。但高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的“暗箱”仍沒有打開。因此，未來需要探索中國情境下高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的作用機理，以期為企業(yè)管理者提供實質(zhì)性指導。

[1] Huselid M,Jackson SE,Schuler RS.Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance[J].Academy of Management Journal,1997，(40).

[2] Way,S.A.High performance work systems and intermediate indicators of firm performance within US small business sector[J]. Journal of Management,2002，28(6):765-785.

[3] 王虹.中國企業(yè)背景下高參與工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)維度研究[J].企業(yè)管理，2010，(9):178-183.

[4] 仲理峰.高績效人力資源實踐對員工工作績效的影響[J].管理學報,2013,(07):993-999.