孫健敏，邢 璐，尹 奎，楊燁娣

(1.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872； 2.北京科技大學(xué) 東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083； 3.建信保險(xiǎn)資產(chǎn)管理有限公司，上海 200120)

一、問(wèn)題提出與研究背景

隨著人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的作用日益凸顯，以提升組織績(jī)效為目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐，即高績(jī)效工作系統(tǒng)引起了廣泛關(guān)注[1-4]。以往大量研究聚焦于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用及影響機(jī)制。近年來(lái)，研究者開(kāi)始呼吁關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工產(chǎn)生的影響[5-6]。其中，高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系是當(dāng)下的研究熱點(diǎn)之一[7-10]。

現(xiàn)有文獻(xiàn)在探討兩者關(guān)系時(shí)，存在互惠觀與沖突觀兩派對(duì)立的視角[11]?；セ萦^認(rèn)為組織目標(biāo)與員工利益是一致的，兩者均可以從高績(jī)效工作系統(tǒng)中獲益；而沖突觀則認(rèn)為，雇主與雇員之間存在基本的利益分歧，高績(jī)效工作系統(tǒng)在提升組織績(jī)效的同時(shí)，對(duì)員工的身心健康沒(méi)有影響，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用[12-13]。為此，有學(xué)者提出應(yīng)該考慮高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感中可能存在的邊界條件[14]，因?yàn)榛跈?quán)變理論的觀點(diǎn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)在發(fā)揮有效性的過(guò)程中會(huì)受到多種情境和條件的制約[15]。

目前，已有學(xué)者從不同視角探討其中的調(diào)節(jié)變量，例如雇主與雇員的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系[14]、員工對(duì)管理者的信任[16]等。然而，大部分研究忽略了員工個(gè)體差異因素。人與工作是組織的兩大要素，高績(jī)效工作系統(tǒng)作用的發(fā)揮在于員工如何看待和理解這些組織實(shí)踐[17]，不同特征的員工對(duì)于人力資源實(shí)踐的理解不盡相同[18]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)這種權(quán)變性的研究仍然十分缺乏，因此本文試圖考察員工個(gè)體的人格類型在高績(jī)效工作系統(tǒng)作用發(fā)揮中的權(quán)變作用。人格研究中包括特質(zhì)(trait)與動(dòng)機(jī)(motive)兩類研究范式[19]。其中，前者為人格的描述性、去情境性和結(jié)構(gòu)性方面，后者更偏重人格的解釋性、功能性和動(dòng)力性方面[20]。核心自我評(píng)價(jià)是重要的特質(zhì)變量，是影響組織情境因素作用效果發(fā)揮的重要邊界條件[21-22]；成就動(dòng)機(jī)則是重要的動(dòng)機(jī)類變量，解釋了特質(zhì)如何轉(zhuǎn)化為特定情境下的行為。早期的成就動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)調(diào)，不同的個(gè)體成就動(dòng)機(jī)不同，反映個(gè)體對(duì)目標(biāo)采取趨近還是回避的態(tài)度[23]。本文基于這一視角，在考察高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的作用中，引入核心自我評(píng)價(jià)與成就動(dòng)機(jī)，分別作為人格特質(zhì)與人格動(dòng)機(jī)變量，探討兩者的調(diào)節(jié)效應(yīng)及協(xié)同調(diào)節(jié)作用，并利用三項(xiàng)交互方法進(jìn)行分析驗(yàn)證。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)自我決定理論

自我決定理論[24]從動(dòng)機(jī)角度解釋了外部的社會(huì)情境因素對(duì)于個(gè)體積極行為，以及健康心理的促進(jìn)或阻滯作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與社會(huì)情境之間的有機(jī)互動(dòng)所發(fā)揮的重要性[25]，并將個(gè)體動(dòng)機(jī)區(qū)分為自主性動(dòng)機(jī)與控制性動(dòng)機(jī)[26]。相比于控制性動(dòng)機(jī)，自主性動(dòng)機(jī)包含著更多自我決定，能夠有效預(yù)測(cè)個(gè)體的積極情感、認(rèn)知和行為[27]。在劃分不同動(dòng)機(jī)類型的基礎(chǔ)上，自我決定理論指出，個(gè)體具有有機(jī)整合的傾向，即個(gè)體能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)機(jī)由控制性向自主性的內(nèi)化[28]。在外在環(huán)境能夠滿足個(gè)體自主、勝任和關(guān)系三類基本心理需求的情況下，動(dòng)機(jī)的內(nèi)化過(guò)程才得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)體由此朝著積極健康的方向發(fā)展。而個(gè)體內(nèi)在資源會(huì)影響動(dòng)機(jī)在特定情境下的內(nèi)化過(guò)程，不同特征的個(gè)體在覺(jué)知社會(huì)情境和調(diào)節(jié)自身動(dòng)機(jī)上存在顯著差異，人格因此構(gòu)成了個(gè)體自我決定發(fā)生的邊界條件[28]。

圖1 研究模型

高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列以提升組織績(jī)效為目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐的集合，包括廣泛培訓(xùn)、員工參與、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)等實(shí)踐[29]。高績(jī)效工作系統(tǒng)是員工感知外在環(huán)境的重要的情境線索[30-31]。同時(shí)，關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工影響的矛盾性結(jié)果也大多圍繞動(dòng)機(jī)產(chǎn)生[32-33]。因此，從自我決定的視角來(lái)理解高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于員工個(gè)體動(dòng)機(jī)的作用過(guò)程，有助于理解高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響作用，并可進(jìn)一步探索個(gè)體差異下高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)際效應(yīng)大小。本文的研究模型見(jiàn)圖1。

(二)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感

高績(jī)效工作系統(tǒng)有效性的發(fā)揮依賴于員工對(duì)實(shí)踐這一外部信息的具體感知[17]。基于自我決定理論，個(gè)體滿足三種基本需要(即自主、勝任、關(guān)系)，是獲得幸福感的基本條件[26]。雖然以往研究在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的作用關(guān)系上存在一定爭(zhēng)議，本文認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠通過(guò)提升員工的自我決定感，并進(jìn)而提升員工的幸福感水平。

根據(jù)自我決定理論，外界環(huán)境因素可分為信息性因素、控制性因素和去動(dòng)機(jī)性因素。其中，信息性因素為個(gè)體提供自主選擇和參與等機(jī)會(huì)，能夠提升個(gè)體的自主性和勝任感[34]。高績(jī)效工作系統(tǒng)本質(zhì)上為一系列旨在提升員工能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的人力資源管理實(shí)踐[35]，具有信息性事件的特征。首先，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠提升員工的勝任感。高績(jī)效工作系統(tǒng)中廣泛培訓(xùn)、決策授權(quán)、績(jī)效反饋、信息分享等實(shí)踐，提升了員工的自我效能，強(qiáng)化了自身勝任力的覺(jué)知[36]。其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)授權(quán)、參與和信息類的實(shí)踐，也能增強(qiáng)員工感知到的自主性[37]。此外，高績(jī)效工作系統(tǒng)同樣滿足員工對(duì)于關(guān)系的需求。一方面，包括內(nèi)部晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)性薪酬等實(shí)踐在內(nèi)的高績(jī)效工作系統(tǒng)向員工傳遞了組織的重視、尊敬、支持與關(guān)懷，使員工感受到歸屬[38-39]。另一方面，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠構(gòu)建組織的內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[40]。例如，靈活性工作安排、自我管理團(tuán)隊(duì)等實(shí)踐，建立了員工間的弱關(guān)系；招募與甄選、培訓(xùn)和開(kāi)放性溝通促進(jìn)共享心智模型的形成；而類似決策權(quán)下放，廣泛培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)也能夠通過(guò)界定個(gè)體在組織中的角色，促進(jìn)員工與其他角色發(fā)送者(如領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬)之間的聯(lián)系。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(三)核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

自我決定理論指出，個(gè)體的人格差異能夠使特定環(huán)境誘導(dǎo)下的動(dòng)機(jī)變化過(guò)程出現(xiàn)差別[28]。核心自我評(píng)價(jià)是一種穩(wěn)定且寬泛的人格特質(zhì)，代表了個(gè)體所持有的對(duì)自身能力和價(jià)值的最基本評(píng)價(jià)，包含自尊、神經(jīng)質(zhì)、控制點(diǎn)和一般自我效能四項(xiàng)子特質(zhì)[41]。相比于單項(xiàng)特質(zhì)而言，整體構(gòu)念對(duì)個(gè)體結(jié)果有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用[42]。在情境與個(gè)人因素共同作用的相關(guān)研究中，這一人格構(gòu)念逐漸受到研究者的關(guān)注[43-44]。本文試圖考察核心自我評(píng)價(jià)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

核心自我評(píng)價(jià)較高的個(gè)體，對(duì)自身的評(píng)價(jià)更為積極，更傾向于將所從事的工作看作是重要、自主和有趣的[45]。以往研究已經(jīng)證明了核心自我評(píng)價(jià)與自我決定的關(guān)系[21]。從單一特質(zhì)來(lái)看，內(nèi)控型人格、自尊、自我效能均被證明與內(nèi)在動(dòng)機(jī)相關(guān)[46-48]。作為整體人格特征來(lái)看，賈奇等(Judge et al.，2005)發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)較高的個(gè)體傾向于追求與內(nèi)在動(dòng)機(jī)一致的目標(biāo)[49]。換言之，核心自我評(píng)價(jià)較高的個(gè)體，更傾向于認(rèn)為目標(biāo)和行為是發(fā)自自己內(nèi)心和意愿的，因此這類個(gè)體更可能自覺(jué)、自發(fā)地形成自主性動(dòng)機(jī)。

根據(jù)自我決定理論，外界環(huán)境的滋養(yǎng)能夠促進(jìn)個(gè)體動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，在經(jīng)歷高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，員工動(dòng)機(jī)憑由信息性、參與性的實(shí)踐而實(shí)現(xiàn)由外在向內(nèi)在的轉(zhuǎn)化。然而，對(duì)于高核心自我評(píng)價(jià)的員工而言，他們認(rèn)可自己的能力和價(jià)值，情緒穩(wěn)定樂(lè)觀，并深信能夠憑借自身力量決定事情發(fā)展，在任何情境下都能采用一致的、積極的方式評(píng)價(jià)自己[50]。此時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于提升幸福感所發(fā)揮的作用相對(duì)較弱。而對(duì)于核心自我評(píng)價(jià)較低的員工來(lái)說(shuō)，提升自主性動(dòng)機(jī)和幸福感則更需要依靠外在環(huán)境的力量。已有研究證明，核心自我評(píng)價(jià)能夠負(fù)向調(diào)節(jié)人職匹配對(duì)員工幸福感的關(guān)系[51]。此外，積極、正面評(píng)價(jià)自己的人較少依賴外部信息來(lái)調(diào)節(jié)自己的動(dòng)機(jī)和行為[52]。由此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：核心自我評(píng)價(jià)負(fù)向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間的關(guān)系，即員工的核心自我評(píng)價(jià)越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)與其幸福感的正向關(guān)系越弱。

(四)成就動(dòng)機(jī)對(duì)核心自我評(píng)價(jià)的協(xié)同調(diào)節(jié)作用

成就動(dòng)機(jī)指的是個(gè)體在完成任務(wù)的過(guò)程中，力求取得成功的內(nèi)部推動(dòng)力量[53]，代表的是個(gè)體特征中的行動(dòng)趨勢(shì)部分，反映了完成任務(wù)和目標(biāo)的計(jì)劃方式、策略選擇和行動(dòng)過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)[54]。在考察高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于員工個(gè)體幸福感的影響時(shí)，成就動(dòng)機(jī)代表了這一情境下員工的內(nèi)部反應(yīng)過(guò)程，橋接了外在情境信息與個(gè)體的穩(wěn)定特征，從而完整地反映出情境-人的交互結(jié)構(gòu)。

成就動(dòng)機(jī)較高的員工追求更高的績(jī)效，偏好對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，提供反饋的具有技能性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)[55]。此時(shí)，低核心自我評(píng)價(jià)員工在動(dòng)機(jī)內(nèi)化時(shí)受到情境因素的影響更強(qiáng)，即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感提升的程度更高，核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)相對(duì)較強(qiáng)。而對(duì)于成就動(dòng)機(jī)較弱的員工而言，他們對(duì)自身績(jī)效的追求較低，擔(dān)心和害怕任務(wù)失敗可能帶來(lái)的后果，因而在面對(duì)激勵(lì)性的薪酬和績(jī)效管理、廣泛培訓(xùn)、嚴(yán)格選拔等實(shí)踐所帶來(lái)的一定程度風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，更傾向于保持回避的態(tài)度[54]。此時(shí)，無(wú)論個(gè)體對(duì)自己評(píng)價(jià)的積極性如何，高績(jī)效工作系統(tǒng)作為情境因素對(duì)提升幸福感所發(fā)揮的作用均較弱，即核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)較弱。因此，成就動(dòng)機(jī)會(huì)通過(guò)改變個(gè)體對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)這一外界信息的認(rèn)知和接納程度，增強(qiáng)或削弱對(duì)核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。由此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：隨著員工成就動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用變強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取

本次調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)源于北京、上海、杭州等地區(qū)多家企業(yè)的在職人員，調(diào)查時(shí)間為2016年5—6月。在施測(cè)前，研究者先確定好參與人員名單并進(jìn)行編號(hào)，與問(wèn)卷匹配，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和填寫(xiě)問(wèn)卷的方式獲得數(shù)據(jù)，且在施測(cè)前，研究者將問(wèn)卷按編號(hào)發(fā)放給對(duì)應(yīng)員工，并告知結(jié)果完全保密。員工需要填寫(xiě)三份問(wèn)卷，第一份為高績(jī)效工作系統(tǒng)，第二份為成就動(dòng)機(jī)和核心自我評(píng)價(jià)，第三份為幸福感。指導(dǎo)語(yǔ)宣稱問(wèn)卷為不同類型的研究，以達(dá)到心理隔離的效果。此外，三份問(wèn)卷依次發(fā)放給受調(diào)查者，以達(dá)到時(shí)間隔離的效果。

累積回收問(wèn)卷268份。刪除缺失值較多、作答具有明顯規(guī)律性等無(wú)效樣本后剩余204份有效問(wèn)卷，有效率為76.12%。從樣本特征看，男性占37.7%，樣本平均年齡為26.69(SD=4.64)，平均司齡為2.53年(SD=3.40)。從教育水平上看，本科以下學(xué)歷占7.84%，本科學(xué)歷占67.65%，碩士及以上學(xué)歷占24.51%。從婚姻狀況上看，已婚人員占24%。在收入方面，稅前年收入低于10萬(wàn)占65.20%，10—15萬(wàn)占20.1%，15—20萬(wàn)占8.3%，20萬(wàn)以上占6.4%。

(二)測(cè)量工具

高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量采用孫健敏和穆桂斌(2009)[56]的高績(jī)效工作系統(tǒng)問(wèn)卷，共22題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。例題如“企業(yè)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查”“員工的收入與個(gè)人的業(yè)績(jī)是直接掛鉤的”。張瑞娟和孫健敏(2011)證明了該量表的信效度[57]。本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為α=0.92。

員工幸福感的測(cè)量采用卡明斯等(Cummings et al.，2003)[58]編制的個(gè)體幸福感問(wèn)卷(personal well-being index，PWI)。量表共10題項(xiàng)，要求被調(diào)查者對(duì)包括人際關(guān)系、健康狀況等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用0—10計(jì)分法，0代表“非常不滿意”，10代表“非常滿意”。該量表在北京、珠海等地施測(cè)過(guò)，表現(xiàn)出良好的信度和效度[59-60]。本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.94。

核心自我評(píng)價(jià)的測(cè)量采用賈奇等(Judge et al.，2003)[61]編制的核心自我評(píng)價(jià)量表(core self-evaluations scale，CSES)。該量表共12道題，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。例題如“我自信可以獲得成功”“我能夠成功地完成任務(wù)”。研究表明該量表具有跨文化適應(yīng)性，且其信效度在中國(guó)情景下已得到驗(yàn)證[62]。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為α=0.82。

成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用格杰姆和尼加德(Gjesme & Nygard，1970)[63]編制的成就動(dòng)機(jī)量表(achievement motive scale，AMS)，由葉仁敏和哈格特(Hagtvet)[64]進(jìn)行了中文版量表修訂。量表共包含30題項(xiàng)，分為追求成功和避免失敗兩個(gè)維度，總分由追求成功的動(dòng)機(jī)得分減去避免失敗的動(dòng)機(jī)得分，得分越高，表明成就動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。采用李克特4點(diǎn)計(jì)分，1代表“完全不符合”，4代表“完全符合”。追求成功分量表的例題如“希望把有困難的工作分配給我”，避免失敗分量表的例題如“結(jié)果不明的情況下我擔(dān)心失敗”。本研究中，追求成功和避免失敗兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α分別為0.95、0.93。

此外，本文還選擇了以下6個(gè)控制變量：性別、年齡、司齡、教育水平、婚姻狀況和稅前年收入。

(三)數(shù)據(jù)收集與處理

為保證問(wèn)卷的回收質(zhì)量，在正式問(wèn)卷發(fā)放前建立微信聯(lián)絡(luò)群，對(duì)協(xié)助發(fā)放問(wèn)卷的人員進(jìn)行培訓(xùn)和問(wèn)卷調(diào)查說(shuō)明。研究遵循知情同意原則。本文采用SPSS 22和AMOS 21軟件對(duì)數(shù)據(jù)特征進(jìn)行分析，并采用多元回歸分析方法，驗(yàn)證假設(shè)1—假設(shè)3所提出的變量之間的關(guān)系。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于研究變量均由被試在同一時(shí)間報(bào)告，結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響[65]。采用赫曼(Harman)單因素檢驗(yàn)判斷共同方法偏差問(wèn)題，擬合指標(biāo)的判斷標(biāo)準(zhǔn)為CFI、GFI、NFI大于0.90、RMSEA低于0.08時(shí)表示模型擬合較好。表1為理論構(gòu)念合并過(guò)程中從4因子模型到1因子模型擬合指標(biāo)的變化。由表1可知，四因子模型的擬合優(yōu)度較好，CFI=0.97，GFI=0.92，NFI=0.93，RMSEA=0.07。三因子、二因子和單因子模型的擬合指標(biāo)均不在接受范圍內(nèi)，說(shuō)明共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

表1 Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果(N=204)

(二)變量描述性分析

表2為各變量的均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感顯著正相關(guān)(r=0.57，p<0.01)，核心自我評(píng)價(jià)與員工幸福感顯著正相關(guān)(r=0.62，p<0.01)，成就動(dòng)機(jī)與員工幸福感顯著正相關(guān)(r=0.33，p<0.01)，初步說(shuō)明三者對(duì)員工幸福感都有一定的提升作用。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用，本文構(gòu)建以下四個(gè)交互項(xiàng)變量：高績(jī)效工作系統(tǒng)×核心自我評(píng)價(jià)，高績(jī)效工作系統(tǒng)×成就動(dòng)機(jī)，核心自我評(píng)價(jià)×成就動(dòng)機(jī)，高績(jī)效工作系統(tǒng)×核心自我評(píng)價(jià)×成就動(dòng)機(jī)。表3為二維交互及三維交互假設(shè)檢驗(yàn)過(guò)程。首先，模型1檢驗(yàn)控制變量對(duì)員工幸福感的影響，在此基礎(chǔ)上，模型2引入高績(jī)效工作系統(tǒng)，檢驗(yàn)對(duì)員工幸福感的影響(假設(shè)1)。模型3檢驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)是否能調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感(假設(shè)2)，模型4檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)、核心自我評(píng)價(jià)和成就動(dòng)機(jī)三維交互效應(yīng)是否顯著(假設(shè)3)。

由表3可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感有顯著正向作用(β=0.87，P<0.01，R2=0.73)，假設(shè)1成立；由模型3可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)×核心自我評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)顯著(β=-0.41，P<0.05，R2=0.75)，這表明核心自我評(píng)價(jià)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，且為負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2成立；由模型4可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)×核心自我評(píng)價(jià)×成就動(dòng)機(jī)交互項(xiàng)顯著(β=-0.14，P<0.05，R2=0.76)。三維交互項(xiàng)系數(shù)與二維交互項(xiàng)系數(shù)符號(hào)相同，即成就動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用為正，假設(shè)3成立。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：注：***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

為了更直觀地顯示調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)(simple slope test)進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)[67]。具體做法是，將高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)變量分組，并依次在高低水平上進(jìn)行回歸分析，判斷自變量系數(shù)的大小和顯著性，并繪制成圖。由圖2可知，在低核心自我評(píng)價(jià)組內(nèi)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的正向影響較強(qiáng)(β=1.09，P<0.01)；在高核心自我評(píng)價(jià)組內(nèi)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的關(guān)系也顯著，但影響較弱(β=0.61，P<0.01)。由此，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2。由圖3可知，在低成就動(dòng)機(jī)組內(nèi)，核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用不顯著(β交互項(xiàng)=-0.38，n.s.)；在高成就動(dòng)機(jī)組內(nèi)，核心自我評(píng)價(jià)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用較強(qiáng)(β交互項(xiàng)=-0.78，P<0.01)。因此，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3。

圖2 核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 成就動(dòng)機(jī)的高階調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)果討論與啟示

本研究利用問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的主效應(yīng)，以及員工的核心自我評(píng)價(jià)及成就動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，揭示了個(gè)體因素對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)作用發(fā)揮的邊界條件。研究結(jié)論在理論和實(shí)踐上都具備一定意義。

第一，雖然已有研究對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感的影響方向存在一定的爭(zhēng)議，但本研究證明，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)提升幸福感仍然具有積極作用。本研究從自我決定理論出發(fā)，指出高績(jī)效工作系統(tǒng)所包含的流程、目標(biāo)和實(shí)踐，使員工在自主、勝任和關(guān)系上的需求獲得滿足，從而促進(jìn)工作動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，形成自主性動(dòng)機(jī)或內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并產(chǎn)生較高的幸福感水平，一定程度上拓展了相關(guān)理論的應(yīng)用。

第二，核心自我評(píng)價(jià)與成就動(dòng)機(jī)的低階和高階調(diào)節(jié)作用也分別得到了統(tǒng)計(jì)支持。值得注意的是，核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用為負(fù)，即對(duì)于核心自我評(píng)價(jià)較低的員工，高績(jī)效工作系統(tǒng)與幸福感的相關(guān)性較強(qiáng)。這在一定程度上說(shuō)明，員工對(duì)自身的總體評(píng)價(jià)與組織的管理實(shí)踐存在一定的相互替代性。對(duì)于積極看待自身的員工而言，自主性動(dòng)機(jī)可以自發(fā)形成，外在環(huán)境的重要性就相對(duì)較低，組織的管理風(fēng)格和管理方式所起到的作用也相對(duì)較弱。相反，對(duì)于缺乏信心、控制感較低、情緒調(diào)控能力較差、對(duì)自己評(píng)價(jià)較低的員工而言，組織提供的支持和激勵(lì)此時(shí)顯得至關(guān)重要，來(lái)自組織的認(rèn)可能夠顯著增強(qiáng)幸福感水平。

此外，本研究還驗(yàn)證了成就動(dòng)機(jī)對(duì)以上關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用。作為行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，成就動(dòng)機(jī)反映出員工對(duì)于組織實(shí)踐的關(guān)注和趨近程度，能夠作為特質(zhì)在外在環(huán)境誘導(dǎo)下發(fā)揮作用的媒介，連接了高績(jī)效工作系統(tǒng)與核心自我評(píng)價(jià)的關(guān)系。研究結(jié)論顯示，對(duì)于低成就動(dòng)機(jī)個(gè)體，其核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用不顯著。綜合來(lái)看，一方面，本文在特質(zhì)的基礎(chǔ)上引入了動(dòng)機(jī)，考察兩者在環(huán)境因素對(duì)幸福感影響過(guò)程中的綜合效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)個(gè)人因素的全面考察，提升了研究結(jié)論的效度。另一方面，核心自我評(píng)價(jià)與成就動(dòng)機(jī)也可以作為自我決定理論的補(bǔ)充，為分析自我決定理論的邊界條件提供了一個(gè)思考角度與方向。

本研究在實(shí)踐和應(yīng)用上也具備一定的指導(dǎo)意義。首先，企業(yè)可以致力于構(gòu)建高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)踐，在提升組織績(jī)效的同時(shí)，提升員工的幸福感。其次，對(duì)于不同類型的員工而言，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐在提升其幸福感上存在作用差異，因此企業(yè)可以細(xì)分員工群體，“因材施教”。此外，成就動(dòng)機(jī)也是影響高績(jī)效工作系統(tǒng)作用的一個(gè)因素，因此企業(yè)在招募甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工時(shí)，可以將成就動(dòng)機(jī)和核心自我評(píng)價(jià)作為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為考量員工的身心健康提供參考依據(jù)，識(shí)別不同類型的群體，細(xì)分管理實(shí)踐，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工、利益與發(fā)展上的雙贏局面。

六、局限性與展望

本研究尚存在以下不足：一是采用了同源數(shù)據(jù)，不可回避地會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差，統(tǒng)計(jì)結(jié)果也無(wú)法進(jìn)行嚴(yán)格的因果推斷。未來(lái)研究可以通過(guò)追蹤數(shù)據(jù)進(jìn)一步考察變量之間的關(guān)系，提高研究結(jié)果的效度。二是本文的樣本量較小，且為方便抽樣，在數(shù)據(jù)代表性上存在一定缺陷。未來(lái)研究在抽樣中應(yīng)增加各地區(qū)、行業(yè)、經(jīng)濟(jì)類別企業(yè)的員工比例，增加結(jié)論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義。第三，員工的個(gè)體特征豐富，而本文出于理論連貫性僅考察了核心自我評(píng)價(jià)和成就動(dòng)機(jī)，未來(lái)可以拓展考察多種類型的特征構(gòu)念，例如大五人格、主動(dòng)性人格等。

除了以上局限性及改進(jìn)之外，未來(lái)研究還可以從以下幾個(gè)方向進(jìn)行：首先，本文運(yùn)用自我決定理論解釋了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間的關(guān)系和邊界條件，未來(lái)可以將自我決定感引入模型，作為中介考察高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用機(jī)制。在引入中介的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步考察邊界條件的具體階段，從而完整地應(yīng)用理論解釋研究問(wèn)題。

其次，根據(jù)自我決定理論，個(gè)體感知到的行為意愿取決于環(huán)境誘導(dǎo)與個(gè)人特征兩個(gè)因素[68]。在考察高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響作用時(shí)，本文著重考察了個(gè)人特征的權(quán)變作用，缺少對(duì)于情境因素的關(guān)注。一方面，由于在工作中不可避免的人際接觸，領(lǐng)導(dǎo)和同事的行為及其與員工的關(guān)系可能會(huì)影響員工對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的感知[18]。另一方面，員工所從事的工作所具有的特征也是重要的情境因素。以往研究證明，工作特征是影響員工幸福感的一個(gè)重要因素[69-70]。綜上，在考察高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用，以及個(gè)體對(duì)自我決定的覺(jué)知過(guò)程中，情境與個(gè)體因素的關(guān)系如何、兩者能否產(chǎn)生協(xié)同或是替代作用，值得未來(lái)進(jìn)一步探討。