梁榮成

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

一、引言

2021年12月8日至10日召開(kāi)的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議特別強(qiáng)調(diào)，要提振市場(chǎng)主體信心，持續(xù)激發(fā)市場(chǎng)活力。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要主體，如何激發(fā)它們的活力，刺激企業(yè)及其員工積極、主動(dòng)、有效作為？這是穿越經(jīng)濟(jì)周期進(jìn)而實(shí)現(xiàn)逆增長(zhǎng)的關(guān)鍵一招。尤其是在新冠肺炎疫情防控常態(tài)化的今天，企業(yè)面臨的環(huán)境更加不確定，員工需要轉(zhuǎn)變角色認(rèn)知，積極主動(dòng)作為，適應(yīng)客觀環(huán)境，推進(jìn)組織變革創(chuàng)新[1-3]。主動(dòng)性行為是由員工發(fā)起的旨在改變自身或環(huán)境的一種行為，這種行為立足當(dāng)下且著眼未來(lái)，對(duì)員工個(gè)人和組織均產(chǎn)生積極影響[4]。它是員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是組織成功的關(guān)鍵要素，是應(yīng)對(duì)不斷變化環(huán)境的重要法寶[5]。

然而，越來(lái)越多的證據(jù)表明員工主動(dòng)性行為并不總是有益的[6-7]。其一，這種行為的結(jié)果具有不確定性，倘若未取得良好效果，可能會(huì)挫傷個(gè)體積極性，使其產(chǎn)生心理挫敗感[8]。其二，該行為可能被別人誤解成“矯揉造作”，或者是過(guò)分張揚(yáng)，甚至是挑戰(zhàn)他人權(quán)威，威脅他人地位[9]。其三，Grant研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體員工主動(dòng)性行為的結(jié)果受其親社會(huì)價(jià)值的影響[10]；Campbell認(rèn)為員工主動(dòng)性行為與領(lǐng)導(dǎo)期望有關(guān)[11]，但這種期望又會(huì)導(dǎo)致個(gè)體壓力，以及個(gè)體間的緊張關(guān)系[12]。因此，就員工主動(dòng)性行為而言，如何趨利避害，激勵(lì)個(gè)體主動(dòng)作為，是擺在管理者面前的一道必答題。

結(jié)合以往研究來(lái)看，關(guān)于員工主動(dòng)性行為的前因變量研究集中于兩個(gè)方面：一是個(gè)人方面，如自我效能感、成就動(dòng)機(jī)、核心自我評(píng)價(jià)等[13-15]；二是情境方面，如工作特征、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、環(huán)境不確定性等[16-18]。然而，此類研究并沒(méi)有系統(tǒng)地闡釋這些前因變量影響員工主動(dòng)性行為的內(nèi)在機(jī)制[19]。盡管國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此做過(guò)初步探索——從社會(huì)情境理論的視角，探討了人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制，但是僅僅是從組織因素(雇傭關(guān)系氛圍)和情境因素(環(huán)境不確定性)解釋員工主動(dòng)性行為是如何產(chǎn)生的[20]，沒(méi)有考慮到影響個(gè)體行為的心理因素——幸福感，也沒(méi)有全面考慮影響個(gè)體行為的情境因素——組織氛圍。這樣的做法是不妥當(dāng)?shù)?，因?yàn)楝F(xiàn)有研究已經(jīng)表明幸福感可以提高員工滿意度與自我效能感，激發(fā)他們工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)組織與員工的共贏[20]。

鑒于此，本研究探討高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工幸福感、員工主動(dòng)性行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，并將組織氛圍作為邊界條件進(jìn)行考察。主要研究貢獻(xiàn)在于：第一，高績(jī)效工作系統(tǒng)是如何跨層影響員工主動(dòng)性行為的，這樣既可以拓展員工主動(dòng)性行為前因變量的研究，又能夠厘清兩者之間的關(guān)系——根據(jù)以往研究可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)具有“雙刃劍”效應(yīng)，可以對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生積極效果，也能夠產(chǎn)生消極后果[21]。第二，以員工幸福感為中介變量，探討高績(jī)效工作系統(tǒng)是如何跨層影響員工主動(dòng)性行為的。自我決定理論的引入，為揭開(kāi)兩者關(guān)系的“黑箱”提供了全新的理論視角。第三，高績(jī)效工作系統(tǒng)作用的發(fā)揮可能受制于一定的情境，將外部環(huán)境因素組織氛圍作為邊界條件納入研究之中，考察其調(diào)節(jié)作用，打通了“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感→員工主動(dòng)性行為”這一鏈條關(guān)系。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

員工主動(dòng)性行為(Employee Proactive Behavior)是員工主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境而非被動(dòng)接受的一個(gè)行為過(guò)程，是員工個(gè)體主動(dòng)實(shí)施的改變其自身及其所處環(huán)境的一系列行為[22]，如優(yōu)化工作流程、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、積極學(xué)習(xí)新技能、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題、尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋、為組織主動(dòng)建言、主動(dòng)參與組織變革等[23]。Frese與Fay研究發(fā)現(xiàn)員工主動(dòng)性行為包含三方面含義：自我啟動(dòng)(Self-starting)、積極主動(dòng)(Pro-active)、自我堅(jiān)持(Persisting)[24]。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生需要三個(gè)條件：其一，個(gè)體應(yīng)當(dāng)具備一定的能力——Ability；其二，個(gè)體具有觸發(fā)主動(dòng)作為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)——Motivation；其三，環(huán)境方面具有允許個(gè)體發(fā)生員工主動(dòng)性行為的機(jī)會(huì)——Opportunity[25]。在這里，尤其需要注意的是員工主動(dòng)性行為不同于組織公民行為。組織公民行為本質(zhì)上是一種角色外行為，不是工作內(nèi)容所要求的，而員工主動(dòng)性行為本質(zhì)上并沒(méi)有角色內(nèi)外屬性之說(shuō)，它更凸顯的是個(gè)體著眼未來(lái)而重新界定自我角色[26]。

自我決定理論(Self-determination theory)是Deci Edward L與Ryan Richard M在20世紀(jì)80年代提出人類自身決定自我行為動(dòng)機(jī)過(guò)程的理論。該理論指出，通過(guò)滿足個(gè)體自主需求、關(guān)系需求以及勝任需求，能夠?qū)€(gè)體的心理和行為產(chǎn)生重要影響[27]。環(huán)境因素可以影響個(gè)體心理需求，進(jìn)而改變個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)。外部環(huán)境因素既包含控制性因素，又包含信息性因素，前者約束個(gè)體行為，屬于外在動(dòng)機(jī)范疇，而后者拓寬個(gè)體行為邊界，屬于內(nèi)在動(dòng)機(jī)范疇；當(dāng)然，環(huán)境因素也可以刺激個(gè)體外在動(dòng)機(jī)內(nèi)部化[28]。相比外在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)更能增強(qiáng)個(gè)體良好的心理感知(如幸福感)，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體行為。

自我決定理論從動(dòng)機(jī)視角出發(fā)，對(duì)個(gè)體在面臨環(huán)境因素的刺激時(shí)產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)與行為提供了合理化的解釋框架。組織中系列化的人力資源管理實(shí)踐——高績(jī)效工作系統(tǒng)，內(nèi)部成分復(fù)雜，既有給員工提供機(jī)會(huì)的信息性事件，又有規(guī)范員工作為的控制性事件。這是否會(huì)提高員工的主動(dòng)性行為，還與特定情境因素(如組織氛圍)有關(guān)[29]。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)組織氛圍提高了員工對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的充分體悟時(shí)，可以有效滿足他們的自主需求、關(guān)系需求以及勝任需求，進(jìn)而提高員工幸福感，在這種情況下，容易激發(fā)個(gè)體員工主動(dòng)性行為。反之，組織氛圍因素不利于員工理解高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，容易刺激他們產(chǎn)生受控性動(dòng)機(jī)，削弱其幸福感知，進(jìn)而降低他們主動(dòng)作為的意愿和行動(dòng)。

(二)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為

高績(jī)效工作系統(tǒng)(High Performance Work System)是聚焦組織績(jī)效目標(biāo)的系列化人力資源管理實(shí)踐的聚合，包括多元化工作設(shè)計(jì)、嚴(yán)格的甄選、系統(tǒng)化培訓(xùn)、員工的參與、績(jī)效管理、全面薪酬激勵(lì)等[30]。研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)體態(tài)度、行為以及心理都會(huì)產(chǎn)生重要影響，如自我效能感、情感承諾、工作滿意度、工作壓力、組織公民行為等[31]。

員工主動(dòng)性行為是由員工主動(dòng)實(shí)施的旨在改變自我和周邊環(huán)境的一系列行為，是員工主動(dòng)適應(yīng)而非被動(dòng)接受環(huán)境的過(guò)程[32]?，F(xiàn)有研究表明，員工主動(dòng)性行為對(duì)組織績(jī)效提升、變革創(chuàng)新，以及個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步都具有重要的影響[33]。根據(jù)自我決定理論，外部刺激性因素既可以激發(fā)員工受控性動(dòng)機(jī)，也可以由信息性因素激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體行動(dòng)的重要驅(qū)動(dòng)力。高績(jī)效工作系統(tǒng)以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，究竟是激發(fā)還是抑制了員工的主動(dòng)性行為？這值得進(jìn)一步探討。

本研究認(rèn)為，從總體上來(lái)說(shuō)，高績(jī)效工作系統(tǒng)是開(kāi)發(fā)員工潛在優(yōu)勢(shì)的重要的系統(tǒng)化的人力資源實(shí)踐，可以顯著提高員工工作的積極性，刺激他們主動(dòng)作為。首先，高績(jī)效工作系統(tǒng)為員工提供系統(tǒng)化培訓(xùn)，使員工掌握工作技能，提高他們的工作能力，更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化[34]，這可以使員工在工作上如魚(yú)得水，激活員工工作方面的自主性。此時(shí)，可以提高員工主動(dòng)作為的意愿和行動(dòng)，員工也更容易做出主動(dòng)性行為。其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)是對(duì)員工的一種意義賦能，無(wú)論是鼓勵(lì)員工參與，還是富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，抑或是多元化的工作設(shè)計(jì)，都可以使員工感受到工作的價(jià)值與意義，而非將工作視為被動(dòng)性的勞動(dòng)[35]。加之，諸如靈活用工、事業(yè)合伙制等新型人力資源管理實(shí)踐的推進(jìn)，員工與組織的關(guān)系由原來(lái)的雇傭制變?yōu)楹匣镏疲蓜趧?dòng)合同為主的契約關(guān)系變?yōu)榉浩跫s關(guān)系[36]，這就增強(qiáng)了員工工作的靈活度，給他們充分的信任和自由，他們會(huì)與組織中的其他成員形成友好關(guān)系，滿足了內(nèi)心關(guān)系需求，促進(jìn)了他們員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。第三，高績(jī)效工作系統(tǒng)給予員工工作指導(dǎo)，如目標(biāo)設(shè)定、高效執(zhí)行、工作技巧等，使員工可以完成具有挑戰(zhàn)性的工作，在不斷完成類似工作的過(guò)程中增強(qiáng)了他們的信心，提高了他們的勝任力[37]，滿足了他們勝任性的需求。綜上，高績(jī)效工作系統(tǒng)滿足了員工自主需求、關(guān)系需求以及勝任需求，而心理需求的滿足會(huì)極大地刺激其員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

(三)員工幸福感的中介作用

幸福是人類孜孜不倦的美好追求，不斷提高員工幸福感是經(jīng)營(yíng)企業(yè)、經(jīng)營(yíng)員工的重要課題[38]。從享樂(lè)論與實(shí)現(xiàn)論兩種不同視角出發(fā)，可以把員工幸福感(Employee Well-being)劃分為兩種：一是主觀幸福感(Subjective Well-Being)，即員工對(duì)自我生活質(zhì)量的情感性評(píng)價(jià)以及認(rèn)知性評(píng)價(jià)，包含情感平衡(積極與消極情感)、生活滿意度兩個(gè)部分；二是心理幸福感(Psychological Well-being)，即員工內(nèi)心的一種積極心理體驗(yàn)，包括自我實(shí)現(xiàn)、良好關(guān)系、富有活力等維度[39]。

高績(jī)效工作系統(tǒng)具有兩面性[21]，而且新時(shí)代員工追求成就、權(quán)力以及歸屬需要相統(tǒng)一，他們更關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)和工作-生活的平衡[40]?？?jī)效導(dǎo)向的系列化人力資源管理實(shí)踐——高績(jī)效工作系統(tǒng)，能否提高新時(shí)代員工的幸福感？這個(gè)問(wèn)題值得深入探討。本研究基于自我決定理論認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)提高了員工的幸福感。原因在于：第一，高績(jī)效工作系統(tǒng)給予員工系統(tǒng)化的培訓(xùn)，改善了他們的心智模式，增強(qiáng)了他們的工作能力，提高了他們工作的自主性，使得員工不再將工作視為謀生的手段，而是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的載體[41]，這就提高了員工的主觀和客觀幸福體驗(yàn)。第二，高績(jī)效工作系統(tǒng)聚焦績(jī)效，但并非是忽視員工個(gè)人發(fā)展。正如德魯克所言，組織有前途、工作有效率以及員工有成就是企業(yè)的三大命題[42]。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，組織系列化的人力資源管理實(shí)踐聚焦企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也給員工提供追隨企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們每個(gè)人都有人生出彩、夢(mèng)想成真、同組織一起成長(zhǎng)進(jìn)步的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，這無(wú)疑又提高了員工的歸屬感和認(rèn)同感[43]，增強(qiáng)了他們對(duì)工作與組織的滿意度，提高了他們?cè)诮M織中的幸福感。第三，高績(jī)效工作系統(tǒng)可以使員工參與管理，獲得良好的薪酬待遇，在工作的舞臺(tái)上綻放自我、超越自我，如此一來(lái)，既強(qiáng)化了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，又促進(jìn)了他們外部動(dòng)機(jī)向內(nèi)轉(zhuǎn)化[44]，使員工在工作投入中更容易獲得幸福感。據(jù)此，提出下面假設(shè)：

H2：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感產(chǎn)生顯著的正向影響。

由自我決定理論可知，個(gè)體心理需求的滿足對(duì)其自身成長(zhǎng)與發(fā)展具有重要意義。員工幸福感是其心理需求滿足的重要表現(xiàn)形式，對(duì)其行為具有引導(dǎo)作用[45]。本研究認(rèn)為員工幸福感促進(jìn)了員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生，原因在于：第一，主觀幸福感強(qiáng)烈的員工往往具有積極情感，以及較高的工作滿意度，這其實(shí)是員工主動(dòng)作為的基礎(chǔ)[46]，因?yàn)樗麄兛梢詮墓ぷ魃汐@得較好的情感評(píng)價(jià)和認(rèn)知評(píng)價(jià)，基于人趨利避害的本性，他們會(huì)通過(guò)主動(dòng)作為強(qiáng)化這種主觀幸福感，進(jìn)而形成良性循環(huán)。第二，心理幸福感較強(qiáng)的員工在工作上獲得較好的心理體驗(yàn)，他們往往感覺(jué)獲得了施展才華的空間、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的舞臺(tái)，具有工作上的自主性，與同事和領(lǐng)導(dǎo)形成了和諧的人際關(guān)系，自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)了他們主動(dòng)性行為的產(chǎn)生[47]。第三，從整體上來(lái)看，員工幸福感滿足了其自主需求、勝任需求以及關(guān)系需求，促進(jìn)了員工外部動(dòng)機(jī)向內(nèi)在動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化，而且強(qiáng)化了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高了他們工作的積極性和主動(dòng)性，促使他們?yōu)樽约簽榻M織更加主動(dòng)作為[48]。據(jù)此，提出下面假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生顯著的正向影響。

結(jié)合上述假設(shè)，本研究大膽推測(cè)存在“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感→員工主動(dòng)性行為”這一鏈?zhǔn)疥P(guān)系。根據(jù)自我決定理論，外界因素對(duì)個(gè)體行為的影響是借助于個(gè)體內(nèi)在需求的滿足來(lái)實(shí)現(xiàn)的。高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織支持員工的重要力量，能夠夯實(shí)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高員工的幸福感，而員工的這一良好心理體驗(yàn)的滿足又反過(guò)來(lái)刺激個(gè)體主動(dòng)作為，實(shí)現(xiàn)自我更大價(jià)值，甚至是超越自我。換句話說(shuō)，員工幸福感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為之間起到中介作用。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工幸福感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為之間起中介作用。

(四)組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織氛圍(Organizational Climate)是員工對(duì)于組織所提倡行為的一種共同感知[49]。在組織中的員工面臨諸如組織文化、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源實(shí)踐等方面的刺激，這些刺激使員工感知趨同，且明晰了組織所期待的具體行為是什么。個(gè)體基于對(duì)周圍環(huán)境的理解而形成自我認(rèn)知，這種認(rèn)知會(huì)通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工的心理、態(tài)度以及行為產(chǎn)生重要影響[50]。Litwin與Stringer認(rèn)為組織氛圍包含四個(gè)維度：信任氛圍、責(zé)任氛圍、獎(jiǎng)勵(lì)氛圍、支持氛圍[51]；Patterson等人將其劃分為三大維度：靈活性、績(jī)效反饋、主管支持[52]。組織氛圍與工作態(tài)度不同，后者關(guān)注的是員工對(duì)工作的感知與態(tài)度，而前者聚焦的是員工感知到的組織屬性[53]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐的效果受到組織氛圍的影響[29]。

本研究認(rèn)為，不同的組織氛圍影響著高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，不同組織氛圍反映了組織成員共享的價(jià)值理念不同，折射出組織中的信任程度不同、擔(dān)當(dāng)責(zé)任力度不同、獎(jiǎng)勵(lì)大小不同、支持力度也不盡相同。當(dāng)然，組織具有的靈活度、反饋度以及領(lǐng)導(dǎo)支持度也不一樣。當(dāng)組織氛圍水平較高時(shí)，組織具有高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施的良好環(huán)境，在此環(huán)境下的員工具有良好的工作體驗(yàn)與心理體驗(yàn)，他們往往會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和支持[54]，當(dāng)然，這些員工自身也更具有責(zé)任心，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。反過(guò)來(lái)，組織對(duì)于員工的付出也會(huì)給予到位的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。此時(shí)，人力資源管理實(shí)踐系列舉措的推進(jìn)更容易滿足員工的自主、關(guān)系以及勝任的心理需求，提高了員工的主觀幸福感以及心理幸福感[55]。

當(dāng)組織氛圍水平較低時(shí)，諸如嚴(yán)格的選拔與培訓(xùn)、員工參與、薪酬激勵(lì)等形式的人力資源管理實(shí)踐，難以對(duì)員工起到真正的刺激作用[56]。換言之，員工對(duì)此沒(méi)有什么感覺(jué)——在工作上無(wú)法獲得主觀幸福感，也沒(méi)有在組織中提升心理幸福感[57]。因此，組織氛圍調(diào)節(jié)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間的關(guān)系。據(jù)此，提出下面假設(shè)：

H5：組織氛圍在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間起調(diào)節(jié)作用，即組織氛圍水平較高時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響較強(qiáng)；反之，影響較弱。

結(jié)合上述分析，本研究再提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型(如圖1所示)：高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感影響員工主動(dòng)性行為的這一鏈條式關(guān)系，受到組織氛圍的調(diào)節(jié)作用(調(diào)節(jié)的是前半徑)。當(dāng)組織氛圍水平較高時(shí)，員工內(nèi)在需求更容易滿足，他們更容易體悟到高績(jī)效工作系統(tǒng)的重要意義，強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)，這會(huì)增強(qiáng)員工幸福感，進(jìn)而提升他們的員工主動(dòng)性行為。反之，當(dāng)組織氛圍水平較低時(shí)，員工內(nèi)在需求無(wú)法得以有效滿足，其幸福水平較低，無(wú)法促使外在動(dòng)機(jī)內(nèi)在化，也就不容易產(chǎn)生員工主動(dòng)性行為。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

圖1 研究模型

H6：組織氛圍調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生的間接影響，即組織氛圍水平較高時(shí)，這一間接影響較強(qiáng)；反之，這一間接影響較弱。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與程序

此次研究在山東、北京、吉林、黑龍江等地多家企業(yè)(主要是教育行業(yè))進(jìn)行分層分類調(diào)研抽樣，分三步搜集數(shù)據(jù)：第一，通過(guò)師生、校友、親朋關(guān)系與各企業(yè)負(fù)責(zé)人或者是他們的人力資源部取得聯(lián)系，向他們說(shuō)明此次調(diào)研的目的，并保證不會(huì)涉及企業(yè)機(jī)密，調(diào)研信息僅用作科學(xué)研究，進(jìn)而獲取他們的信任，并協(xié)助推進(jìn)此次調(diào)研。第二，向協(xié)助調(diào)研的企業(yè)方人員說(shuō)明調(diào)研的時(shí)間、方式、步驟以及注意事項(xiàng)。第三，在正式調(diào)研開(kāi)始前，利用微信、抖音等方式對(duì)企業(yè)方人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，提高他們參與的積極性，然后將線上問(wèn)卷直接發(fā)給他們，通過(guò)后臺(tái)直接可以看到問(wèn)卷填寫(xiě)的相關(guān)情況。

鑒于可能存在的同源偏差，本研究選用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)數(shù)據(jù)。高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織氛圍由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；員工幸福感、主動(dòng)性行為及控制變量由員工來(lái)評(píng)價(jià)。一共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷70份，收回有效問(wèn)卷50份，問(wèn)卷有效回收率為71.43%；合計(jì)發(fā)放相匹配的員工問(wèn)卷580份，收回有效問(wèn)卷400份，問(wèn)卷有效回收率為68.97%。樣本情況如表1所示：

表1 樣本特征

(二)變量測(cè)量

本研究選用的變量主要有高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工幸福感、員工主動(dòng)性行為、組織氛圍。為使研究?jī)?nèi)容更具效度，選用的量表都在中國(guó)情景下應(yīng)用過(guò)，而且取得了良好的效果。所有的量表均采用Likert 5點(diǎn)法評(píng)分，其中，1-表示非常不同意，5-表示非常同意。

1.高績(jī)效工作系統(tǒng)

使用Delery與Doty聯(lián)合開(kāi)發(fā)的量表[58]，涉及七個(gè)維度23條目。七個(gè)維度分別為：利潤(rùn)分享、職位描述、員工參與、就業(yè)保障、結(jié)果導(dǎo)向式評(píng)價(jià)、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)。具體條目有：職位有非常清晰的工作描述、員工有機(jī)會(huì)參與決策、組織內(nèi)員工職業(yè)發(fā)展道路明晰、組織為員工提供正式培訓(xùn)計(jì)劃以提高其勝任力等。此量表Cronbach’s α=0.92。

2.員工幸福感

使用Waterman等人研發(fā)的量表[59]，涉及21個(gè)題項(xiàng)，如我發(fā)現(xiàn)自己每天都很投入地做事情；我已找到了人生的目標(biāo)；我的生活聚焦于賦予我生活意義的一系列核心理念而展開(kāi)；做一些值得投入大量精力事情時(shí)的感覺(jué)很好；尤為重要的是我自己正享受所做的事情，而非是讓別人對(duì)我印象深刻；我通常知道自己應(yīng)該做什么，因?yàn)橛行┬袨閷?duì)我而言是正確的；對(duì)我來(lái)說(shuō)重要的是對(duì)我所從事的活動(dòng)感到滿足；如果事情真的很困難，那可能就不值得做了。此量表Cronbach’s α=0.88。

3.員工主動(dòng)性行為

采用Frese等人研發(fā)的量表[60]，包括7個(gè)題項(xiàng)，主要內(nèi)容是員工自己主動(dòng)采取措施做某些事情，比如：我會(huì)積極地解決問(wèn)題；無(wú)論什么時(shí)候出了問(wèn)題，我都會(huì)立即尋找解決辦法；只要有機(jī)會(huì)積極參與，我就抓住機(jī)會(huì)；即使別人不主動(dòng)，我也會(huì)立即采取主動(dòng)；我會(huì)快速利用機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)；我會(huì)做的比別人要求的更多；我特別擅長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我想法。此量表Cronbach’s α=0.90。

4.組織氛圍

采用Patterson等人研發(fā)的量表[61]，包含三個(gè)維度17條目。其中，三個(gè)維度分別為：靈活性、績(jī)效反饋、主管支持。17條目主要有：新想法在組織容易被接受；需要變革時(shí)，組織能夠迅速做出反應(yīng)；組織能夠迅速改變程序以適應(yīng)新情況、解決新問(wèn)題；我常常收到關(guān)于自身工作的反饋；個(gè)體績(jī)效定期被衡量；主管定期與我見(jiàn)面解決工作中面臨的問(wèn)題；主管為我設(shè)定目標(biāo)并鼓勵(lì)我將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到工作中去；等等。此量表Cronbach’s α=0.92。

此外，結(jié)合以往研究經(jīng)驗(yàn)，為確保研究結(jié)果的有效性，將個(gè)體層面和組織層面變量分別加以控制。個(gè)體層面控制變量有性別、年齡、學(xué)歷、收入，組織層面控制變量有企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)。

四、研究結(jié)果

(一)聚合分析

在本研究中，員工幸福感和員工主動(dòng)性行為屬于個(gè)體層面，而高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織氛圍屬于組織層面，如果前者能聚合到后者的層面，則研究才具有可行性。為此，選取Rwg、ICC(1)、ICC(2)驗(yàn)證上述聚合是否可行。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工幸福感和員工主動(dòng)性行為的Rwg依次為0.81、0.85，均大于臨界值0.7；同理，ICC(1)依次為0.11、0.15，均大于臨界值0.05；ICC(2)依次為0.69、0.58，均大于臨界值0.5。因此，將個(gè)體層面變量員工幸福感和員工主動(dòng)性行為聚合到組織層面是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

(二)共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于可能存在同源偏差問(wèn)題，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表2所示：擬合效果最好的是四因子模型，其CFI=0.91、GFI=0.93、NFI=0.92，均大于臨界值0.90，且RMSEA=0.07，小于臨界值0.08；擬合效果最差的是單因子模型CFI=0.65、GFI=0.63、NFI=0.66，且RMSEA=0.21，均遠(yuǎn)超臨界值。因此，本研究中的變量區(qū)分效度較好，不存在嚴(yán)重地共同方法偏差問(wèn)題，可以進(jìn)行下一步研究與分析。

表2 驗(yàn)證性因子分析(N=400)

(三)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

研究中涉及變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析詳見(jiàn)表3。其中，在個(gè)體層面，員工幸福感和員工主動(dòng)性行為之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.23，p<0.01)；在組織層面，高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織氛圍也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.37，p<0.01)。因此，可以就變量間關(guān)系做進(jìn)一步分析。

表3 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

由于研究模型為“2(高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織氛圍)-1(員工幸福感)-1(員工主動(dòng)性行為)”，最前面兩個(gè)變量屬于組織層，而后面兩個(gè)變量屬于個(gè)體層，所以采用HLM6.0做下面的假設(shè)檢驗(yàn)。

1.高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感→員工主動(dòng)性行為

第一步，零模型檢驗(yàn)(M0、M0′)，查看是否具有明顯的差異性。根據(jù)上述聚合度分析，結(jié)果變量員工主動(dòng)性行為和中介變量員工幸福感均可以聚合到組織層面。

第二步，在零模型的基礎(chǔ)上加入個(gè)體與組織層面的控制變量，得到新模型M1和M5。

第三步，檢驗(yàn)“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工主動(dòng)性行為”的主效應(yīng)。在表4中，根據(jù)模型M2可知：高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.66，p<0.01)，假設(shè)H1獲得了支持。

第四步，分別檢驗(yàn)“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感”和“員工幸福感→員工主動(dòng)性行為”這兩種影響。在表4中，模型M6表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感具有顯著的正向影響(β=0.53，p<0.01)，假設(shè)H2獲得了支持；模型M3表明：?jiǎn)T工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為具有顯著的正向影響(β=0.47，p<0.001)，假設(shè)H3獲得了支持。

第五步，為區(qū)分中介變量的組間和組內(nèi)變異，將個(gè)體層的中介變量員工幸福感組均值中心化，同時(shí)將其置于組織層的截距。如表4中模型M4所示，當(dāng)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感加入模型之中，員工幸福感的組內(nèi)效應(yīng)對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向作用顯著(β=0.43，p<0.001)，員工幸福感的組間效應(yīng)對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向作用顯著(β=0.50，p<0.01)。與此同時(shí)，“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工主動(dòng)性行為”的這一主效應(yīng)不再顯著，由此可知，員工幸福感在其中起到完全中介作用。為進(jìn)一步檢驗(yàn)員工幸福感的中介作用，采用蒙特卡羅法進(jìn)行驗(yàn)證后發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的間接效應(yīng)為0.08，置信區(qū)間(95%，CI=[0.017,0.042])不包含0。所以假設(shè)H4獲得了支持。

表4 跨層檢驗(yàn)結(jié)果

2.組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)組織氛圍在“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感”關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，分別加入控制變量、高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織氛圍、高績(jī)效工作系統(tǒng)×組織氛圍。在加入交互項(xiàng)之前對(duì)涉及的相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理。在表4中，模型M8表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織氛圍的交互項(xiàng)顯著(β=0.06，p<0.01)，換言之，組織氛圍在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感關(guān)系之間起到調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H5獲得了支持。進(jìn)一步講，該交互項(xiàng)的系數(shù)雖然顯著，但是該系數(shù)較小，這可能是由于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響除了受到組織氛圍的影響之外，還受到其他因素的影響，比如組織結(jié)構(gòu)。此外，為了更加直觀地反映組織氛圍的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。根據(jù)圖2可知，相對(duì)于低水平的組織氛圍(Simple Slope=0.09，ns)，當(dāng)組織氛圍水平較高時(shí)(Simple Slope=0.33，p<0.01)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響更強(qiáng)。這就進(jìn)一步支持了假設(shè)H5。

圖2 組織氛圍在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生的間接影響，利用SPSS中的Process驗(yàn)證假設(shè)6。研究結(jié)果如表5所示，在組織氛圍水平較低時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生的間接影響不顯著(Effect=0.039，SE=0.041)；而在組織氛圍水平較高時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生的間接影響顯著(Effect=0.075，SE=0.043)。假設(shè)H6獲得了支持。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

本研究基于自我決定理論，以50個(gè)團(tuán)隊(duì)400份領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)數(shù)據(jù)為被試，探究高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工主動(dòng)性行為的內(nèi)在機(jī)制及邊界條件，結(jié)果顯示：第一，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工主動(dòng)性行為、員工幸福感均產(chǎn)生顯著的正向影響。第二，員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生顯著的正向影響。第三，員工幸福感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工主動(dòng)性行為之間起完全中介作用。第四，組織氛圍在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間起調(diào)節(jié)作用，即組織氛圍水平較高時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響較強(qiáng)；反之，影響較弱。第五，組織氛圍調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生的間接影響，即組織氛圍水平較高時(shí)，間接影響較強(qiáng)；反之，間接影響較弱。

(一)理論貢獻(xiàn)

本研究打通了“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工主動(dòng)性行為”的作用機(jī)制與邊界條件，具有一定的理論貢獻(xiàn)：

第一，驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響。學(xué)界對(duì)員工主動(dòng)性行為前因變量的探討主要集中于個(gè)體和情境因素方面，但對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的關(guān)注度不足，為了響應(yīng)Frese等人的呼吁[60]，本研究探討了它對(duì)于員工主動(dòng)性行為的影響。進(jìn)一步講，員工主動(dòng)性行為并不總是帶來(lái)好處，它的發(fā)生受到各種客觀因素的制約，而且高績(jī)效工作系統(tǒng)既有積極影響，也有消極效應(yīng)，以往文獻(xiàn)顯然不能夠厘清兩者之間的關(guān)系。然而，本研究證實(shí)了后者對(duì)于前者具有積極的作用，這就是對(duì)以往研究的豐富。

第二，本研究從自我決定理論視角出發(fā)，闡述了高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工主動(dòng)性行為的機(jī)理，澄清了員工幸福感所起到的中介作用。正如前文所述，員工的幸福感既受到高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響，又能夠促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。以往對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)實(shí)踐的研究視角主要是：AMO視角、行為視角、社會(huì)交換理論、社會(huì)信息加工理論等，但是，較少?gòu)钠渌嵌瓤疾旄呖?jī)效工作系統(tǒng)對(duì)其結(jié)果變量影響機(jī)制。本研究從自我決定理論視角出發(fā)，認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)滿足了員工的三種需求：自主需求、勝任需求、關(guān)系需求，從而提高了員工的幸福感，這就揭開(kāi)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感之間關(guān)系的黑箱，為未來(lái)研究提供了一種新的思路。

第三，引入情境因素——組織氛圍，考察它在“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感→主動(dòng)行為”關(guān)系鏈條中前半徑的調(diào)節(jié)作用。一方面，人力資源管理實(shí)踐是組織內(nèi)嵌入的子系統(tǒng)，必定受到情境因素的影響，將其納入研究之中，無(wú)疑是加深了我們對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)落地過(guò)程的感悟。另一方面，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織氛圍水平較高時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的作用增強(qiáng)，進(jìn)而提高了員工的主動(dòng)性行為；反之，降低了員工的主動(dòng)性行為。該邊界條件的發(fā)現(xiàn)，進(jìn)一步澄清了“高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工主動(dòng)性行為”的邊界條件，這是對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的拓展。

(二)實(shí)踐啟示

針對(duì)新冠肺炎疫情帶來(lái)的不確定性，以及“90后”“00后”新生代追求自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)性特征，如何設(shè)計(jì)并協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人力資源管理實(shí)踐，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性行為，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落地，成為管理者不得不面對(duì)的一項(xiàng)重要課題。正因如此，本研究具有了重要的實(shí)踐意義：

第一，高績(jī)效工作系統(tǒng)正向影響員工的主動(dòng)性行為，這就啟示管理者在借助高績(jī)效工作系統(tǒng)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的同時(shí)，要著重關(guān)注如何通過(guò)嚴(yán)格的甄選、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、員工高效參與、良好的職業(yè)發(fā)展等方式激活個(gè)體主動(dòng)作為。不僅要為員工提供施展才華、展現(xiàn)抱負(fù)的機(jī)會(huì)，而且要不斷提高他們的技能，持續(xù)強(qiáng)化他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使員工不僅能夠主動(dòng)作為，而且愿意主動(dòng)作為。在實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的過(guò)程中，管理者要掌握好橫縱協(xié)調(diào)之“度”，各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐在縱向上要支持企業(yè)目標(biāo)，在橫向上要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)，如此，方能最大化高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)于主動(dòng)行為的積極影響。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)員工主動(dòng)性行為需要以員工幸福感為基礎(chǔ)，當(dāng)員工幸福感較高時(shí)，他們更愿意主動(dòng)作為。這就啟發(fā)管理者：在落實(shí)人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，要著力提高員工的幸福感。一是提高員工主觀幸福感，增強(qiáng)員工的工作-生活滿意度，永葆積極情感體驗(yàn)；二是提高員工的心理幸福感，讓他們感受到生命活力、自我實(shí)現(xiàn)、良好關(guān)系等。這些正是人力資源管理實(shí)踐的落腳點(diǎn)。針對(duì)“90后”“00后”的員工而言，他們不僅追求工作上的滿意，而且看重內(nèi)心的體驗(yàn)，在后疫情時(shí)代如何留住優(yōu)秀員工，激勵(lì)他們主動(dòng)作為，提高員工幸福感無(wú)疑是一劑良藥。

第三，情境因素——組織氛圍對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生重要影響。本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織氛圍水平較高時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感的影響較強(qiáng)，此時(shí)，員工幸福感對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響也較強(qiáng)；反之，這兩個(gè)影響都較弱。所以，管理者在實(shí)施人力資源管理實(shí)踐時(shí)，要高度重視組織內(nèi)外情境因素的作用，尤其是要營(yíng)造良好的組織氛圍——信任氛圍、責(zé)任氛圍、獎(jiǎng)勵(lì)氛圍與支持氛圍[51]，重點(diǎn)關(guān)注三大方面：組織內(nèi)的靈活性、績(jī)效反饋以及主管支持[52]。這樣，就使得看不見(jiàn)摸不著的組織氛圍有了可視感與可觸感，打通了“高績(jī)效工作系統(tǒng)→員工幸福感→員工主動(dòng)性行為”的鏈?zhǔn)疥P(guān)系。

(三)局限與展望

盡管本研究取得了一些有益成果，但仍然存在一些局限性：

第一，橫截面搜集的數(shù)據(jù)無(wú)法反映變量間的因果關(guān)系，未來(lái)可以采用縱向收集數(shù)據(jù)的方法考察“高績(jī)效工作系統(tǒng)(HPWS)→員工主動(dòng)性行為(EPB)”的影響。

第二，本研究從整體上考察員工幸福感的中介作用，但是員工幸福感分為主觀幸福感與客觀幸福感，未來(lái)可以選取其中一個(gè)維度探究其中介效應(yīng)，或者是將兩個(gè)維度進(jìn)行對(duì)比研究。

第三，本研究只考察了組織層的高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響，然而，有研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)分為三個(gè)層次：組織規(guī)劃的、經(jīng)理實(shí)施的、員工感知的，未來(lái)可以跨越三個(gè)層次來(lái)考察其影響。

第四，本研究選取了組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量，但是，組織氛圍涵蓋內(nèi)容廣泛，學(xué)界區(qū)分也有差異，當(dāng)然，這不影響將組織氛圍作為整體來(lái)考量，未來(lái)可以將組織氛圍進(jìn)行細(xì)化研究，比如組織倫理氛圍、組織政治氛圍、組織文化氛圍等。