王媚楠，趙盼盼，王屹亭，林振平，錢東福

本文創(chuàng)新點：

（1）梳理了國內(nèi)外家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制，分析國內(nèi)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的激勵機制存在的問題，發(fā)現(xiàn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制在理論研究上的不足。（2）在綜合借鑒分析綜合激勵模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于綜合激勵的家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵模型，提出將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合，完善配套措施等綜合激勵策略。

開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是我國醫(yī)改的一項重要舉措［1］。2016 年《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)指導(dǎo)意見》提出在200 個公立醫(yī)院綜合改革試點地區(qū)開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，并提出目標(biāo)“到2020 年，力爭將簽約服務(wù)擴(kuò)大到全人群，形成長期穩(wěn)定的契約服務(wù)關(guān)系，基本實現(xiàn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度的全覆蓋”［2］。據(jù)統(tǒng)計，截至2017 年11 月底，全國95%以上的城市開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作，一般人群簽約率、重點人群簽約率分別完成了30%、60%的醫(yī)改工作目標(biāo)［3］。但是多地出現(xiàn)簽約數(shù)量造假或者簽約不服務(wù)的現(xiàn)象，“一些基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)向居民提供的簽約服務(wù)針對性不強，以居民健康需求為導(dǎo)向的個性化簽約服務(wù)不足，居民獲得感不強”，簽約服務(wù)面臨“服務(wù)質(zhì)量不高”的問題。與此同時，作為簽約服務(wù)提供方的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)也身處困境，諸多研究反映家庭醫(yī)生簽約服務(wù)面臨全科醫(yī)生人才缺乏、工作量大、待遇低、服務(wù)能力不強、居民認(rèn)識不到位、基層醫(yī)療機構(gòu)藥品配備不足、信息化建設(shè)不完善等各種問題［4-7］，家庭醫(yī)生團(tuán)隊成員工作積極性未充分調(diào)動［8］。因此，如何設(shè)計有效的激勵機制調(diào)動簽約服務(wù)人員的工作積極性，改善簽約服務(wù)質(zhì)量與效果，提升其工作滿意度顯得尤為迫切。

1 家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制研究現(xiàn)狀

1.1 國外家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制研究 全科醫(yī)生制度在歐美發(fā)達(dá)國家發(fā)展比較成熟，全科醫(yī)生是居民健康的守門人，是初級衛(wèi)生保健服務(wù)的主要提供者［9］。為激勵家庭醫(yī)生的服務(wù)行為，提升衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量與效果，大多發(fā)達(dá)國家做了積極探索，主要包括經(jīng)濟(jì)激勵機制和其他非經(jīng)濟(jì)激勵機制。

經(jīng)濟(jì)激勵措施使用比較廣泛，一方面通過支付全科醫(yī)生較高的薪酬激勵全科醫(yī)生參與，保證相關(guān)衛(wèi)生保健服務(wù)的順利開展，另一方面通過支付方式來調(diào)整全科醫(yī)生的服務(wù)行為，國際上對全科醫(yī)生的薪酬支付方式主要有按人頭支付、按服務(wù)項目支付、按績效支付、工資制和混合支付［10-11］。各國對全科醫(yī)生的薪酬支付方式不盡相同，但基本采用混合支付方式［9-11］。其中，為激勵全科醫(yī)生提高服務(wù)質(zhì)量，按績效支付逐漸發(fā)展起來，其是醫(yī)療服務(wù)提供者根據(jù)提前設(shè)定的醫(yī)療服務(wù)目標(biāo)提供服務(wù)，而支付服務(wù)的費用將根據(jù)所提供的服務(wù)是否達(dá)到一定質(zhì)量和效率的標(biāo)準(zhǔn)浮動［11］。部分國家對此進(jìn)行了積極探索，比較典型的按績效支付項目有英國的質(zhì)量結(jié)果框架（QOF）［12］、法國的改善醫(yī)療行動計劃（CAPI）［13］、美國責(zé)任制保健組織（ACO）實施的績效支付項目［14］。澳大利亞的CAMPBELL 等［15］在總結(jié)英國和美國績效薪酬項目的經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，探討績效薪酬項目在澳大利亞初級保健領(lǐng)域的有效實施。

在非經(jīng)濟(jì)激勵機制方面，法國、美國、澳大利亞等建立了較為完善的繼續(xù)教育管理制度和資格再認(rèn)證制度，對全科醫(yī)生進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新知識，保證全科醫(yī)生的服務(wù)水平［16］。澳大利亞皇家全科醫(yī)生學(xué)會制定了國家全科醫(yī)療服務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)，對全國60%的全科醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行評估與認(rèn)證，加強對全科醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督與控制［11］。英法等國家通過允許居民自由選擇全科醫(yī)生簽約，并可以定期更換，建立競爭機制促使全科醫(yī)生通過提升服務(wù)質(zhì)量增強競爭力［11］。

1.2 國內(nèi)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制研究 隨著家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的開展與推進(jìn)，國內(nèi)也對家庭醫(yī)生相關(guān)的激勵機制進(jìn)行了研究，主要包括兩個方面，實踐探索和理論研究。

在實踐總結(jié)與實證調(diào)查方面。國內(nèi)學(xué)者對北京、上海、鄭州、成都、江蘇大豐、浙江嵊州等多個城市的簽約服務(wù)激勵措施經(jīng)驗總結(jié)發(fā)現(xiàn)，我國家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的激勵措施主要包括允許收取簽約服務(wù)費并用于增加家庭醫(yī)生及其團(tuán)隊成員的勞務(wù)報酬；醫(yī)保資金對簽約服務(wù)給予支持；改善家庭醫(yī)生團(tuán)隊工作環(huán)境與工作條件；完善家庭醫(yī)生團(tuán)隊績效考核機制；重視非物質(zhì)激勵方式等［17-19］。這些措施在一定程度上推進(jìn)了家庭醫(yī)生簽約服務(wù)進(jìn)程。然而激勵機制在運行過程中仍存在諸多問題，有學(xué)者對全國或局部地區(qū)開展調(diào)研，分析發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)簽約服務(wù)激勵機制模式存在籌資方式不穩(wěn)定、總額有限，收入分配不合理，績效考核制度、職稱晉升政策不完善，藥品配備受限等問題［17，20-21］?；鶎俞t(yī)務(wù)人員對簽約服務(wù)激勵機制的認(rèn)識與反應(yīng)性低［20］，對簽約服務(wù)績效考核和收入分配滿意度低，工作積極性未充分被調(diào)動［8，20］。

在理論研究方面。國內(nèi)學(xué)者多針對家庭醫(yī)生激勵機制中實際現(xiàn)狀或總結(jié)國際經(jīng)驗進(jìn)行完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制的相關(guān)策略研究，主要策略為拓寬收入渠道，提高全科醫(yī)生薪酬，改革支付方式；加強績效考核，建立基層衛(wèi)生信息系統(tǒng)促進(jìn)績效考核的落實；加強社會監(jiān)督，引入競爭機制；改善基層衛(wèi)生機構(gòu)工作條件；完善職稱晉升；提升全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)認(rèn)同感等［17，20-23］。也有學(xué)者將相關(guān)激勵理論用于基層醫(yī)生或全科醫(yī)生激勵策略的研究，如孫葵等［24］以ERG 理論為指導(dǎo)，系統(tǒng)梳理鄉(xiāng)村醫(yī)生的激勵需求，結(jié)果顯示鄉(xiāng)村醫(yī)生主要以生存需求為主，提出鄉(xiāng)村醫(yī)生積極性的提高需重點改善鄉(xiāng)村醫(yī)生工作付出與回報不成正比、醫(yī)療風(fēng)險高、工作量大、無養(yǎng)老保障等生存現(xiàn)狀。唐夢琦等［25］以馬斯洛需求層次為分析框架，結(jié)果顯示生存因素、尊重因素、自我實現(xiàn)因素直接影響鄉(xiāng)村醫(yī)生的受激勵程度，安全因素和社交因素通過上述三個因素間接影響鄉(xiāng)村醫(yī)生的受激勵程度，提出通過提高待遇、補助，完善養(yǎng)老保障機制，降低醫(yī)療風(fēng)險等措施完善激勵機制，提升鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作積極性。楊輝［26］基于內(nèi)外因理論探討全科醫(yī)生的執(zhí)業(yè)積極性，提示對全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)的激勵可以從收入水平、支付方式以及職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展前景等其他因素著手。賈清萍等［27］運用選擇性激勵理論分析調(diào)動社區(qū)醫(yī)生簽約積極性的均衡點。但總體上，激勵理論在家庭醫(yī)生激勵機制的研究中應(yīng)用較少，缺乏從綜合激勵角度的系統(tǒng)研究。

上述可見，國際上家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制發(fā)展比較成熟，主要通過薪酬和相應(yīng)支付方式的直接經(jīng)濟(jì)激勵方式，在全科醫(yī)生能力培養(yǎng)、相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范等非經(jīng)濟(jì)激勵機制也發(fā)展成熟。相比較而言，我國家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制在不斷探索實踐階段，家庭醫(yī)生薪酬水平較低，收入分配機制、績效考核機制、補償支付機制等問題仍比較突出，家庭醫(yī)生工作積極性難以提高，制約著簽約服務(wù)質(zhì)量的提升。激勵理論在家庭醫(yī)生激勵機制的研究中應(yīng)用較少，現(xiàn)有激勵主要采取物質(zhì)激勵方式，運用外部激勵因素，發(fā)揮正向激勵功能，缺乏精神激勵、內(nèi)部激勵、負(fù)向激勵。因此，本文嘗試從綜合激勵角度構(gòu)建適合家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的激勵機制。

2 家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制的理論基礎(chǔ)

20 世紀(jì)初以來，行為科學(xué)家們對管理中的激勵問題進(jìn)行了較全面的研究，形成眾多各有側(cè)重的激勵理論，分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論。綜合型激勵理論是對前三類激勵理論的綜合吸收與融合，克服了單個理論的片面性，對管理實踐具有較強的指導(dǎo)作用［28］。我國家庭醫(yī)生簽約服務(wù)面臨著全科醫(yī)生人才缺乏、能力不足，基層藥品配備不足、信息建設(shè)不完善，居民對簽約服務(wù)認(rèn)識不到位等眾多復(fù)雜問題［4-7，29-30］，基層醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇滿意度低，工作積極性不高等簽約服務(wù)激勵問題普遍存在［8，20］。依靠單個理論可能無法解決，因此，綜合型激勵理論更適用于家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵。

波特-勞勒綜合激勵模型是美國行為科學(xué)家PORTER 和LAWLER 于1968 年在公平理論和期望理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來（見圖1），該模型認(rèn)為，期望值（所做的努力和獲得報酬的概率）和報酬的價值決定了一個人的努力程度，即激勵的強度和發(fā)揮的能量；努力程度、個人能力、對工作的認(rèn)識程度和環(huán)境因素進(jìn)而決定了工作的實際績效；工作績效與報酬緊密聯(lián)系；個人對報酬是否公平合理進(jìn)行評估，報酬是否公平合理又進(jìn)一步影響到個人是否得到滿足以及以后對期望值的認(rèn)識和對報酬價值的認(rèn)識；模式突出了工作績效會導(dǎo)致工作滿意度的因果關(guān)系，更加全面［31］。

波特-勞勒綜合激勵模型將激勵過程看成外部激勵、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程，而且提到影響工作績效的四個因素，對家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制研究具有較好的適用性、針對性。

圖1 波特-勞勒綜合激勵模型Figure 1 Porter and Lawler model of motivation

圖2 基于綜合激勵的家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵模型Figure 2 Family doctor contracted services incentive model based on comprehensive incentive model

在綜合借鑒分析的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建了基于綜合激勵的家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵模型，具體思路和框架見圖2。在此模型中，參與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)所得報酬的價值及期望值決定了簽約服務(wù)醫(yī)務(wù)人員個人的努力程度；個人的努力程度、簽約服務(wù)能力、對簽約服務(wù)工作的認(rèn)識程度、家庭醫(yī)生團(tuán)隊協(xié)作程度、患者和家庭的配合、簽約服務(wù)的政策環(huán)境、過程監(jiān)測等因素決定簽約服務(wù)的業(yè)績；機構(gòu)事先制定簽約服務(wù)的業(yè)績目標(biāo)，通過績效評估將個人服務(wù)業(yè)績與報酬緊密相連；醫(yī)務(wù)人員對所獲得的報酬進(jìn)行公平性評估，報酬是否公平合理將影響醫(yī)務(wù)人員的滿足感，同時影響以后對簽約服務(wù)報酬價值和期望值的認(rèn)識，進(jìn)而影響簽約服務(wù)人員以后的努力程度。通過此循環(huán)，提高簽約服務(wù)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，促進(jìn)其規(guī)范工作行為，進(jìn)而提升家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的效果。在本研究構(gòu)建的模型中，各種激勵措施綜合借鑒了綜合激勵模型的思想和內(nèi)容。

3 構(gòu)建家庭醫(yī)生簽約服務(wù)激勵機制

根據(jù)上述模型，家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的激勵策略與措施見表1。根據(jù)不同的分類角度，從物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、正激勵與負(fù)激勵、團(tuán)隊激勵與個人激勵等方面進(jìn)行了梳理，具體措施上各組之間存在相互交叉，如正激勵包括獎金、榮譽獎勵、晉升等，不同的分類只是為全面梳理各種潛在的、可能的激勵措施。當(dāng)然，現(xiàn)實實施中將以經(jīng)濟(jì)激勵為主，其他激勵措施配合。具體實施中，還需與各地的具體實際情況相結(jié)合，進(jìn)一步調(diào)查分析形成綜合的激勵機制。

表1 家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的激勵策略與措施Table 1 Incentive strategies and measures for family doctor contracted services

3.1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 在物質(zhì)激勵方面，通過完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)政策與補償兌付機制、公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費中關(guān)于簽約服務(wù)有關(guān)考核與兌付機制，加強經(jīng)濟(jì)激勵。物價部門應(yīng)對簽約服務(wù)成本進(jìn)行科學(xué)測定，合理制定簽約服務(wù)價格，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值。對于個性化簽約服務(wù)項目等簽約居民自費項目，實行市場定價，激勵家庭醫(yī)生通過對簽約居民的服務(wù)，提升收入水平。財政部門需做好經(jīng)費預(yù)算評估工作，根據(jù)經(jīng)費的可承受度，增加對簽約服務(wù)的補助，各項補助資金及時足額下發(fā)，促使全科醫(yī)生通過提供服務(wù)獲得相應(yīng)的財政補助。為加強對家庭醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)激勵，地方可允許基層醫(yī)療機構(gòu)將簽約服務(wù)費全部用于家庭醫(yī)生勞務(wù)報酬，可不計入績效工資總額，吸引家庭醫(yī)生通過簽約服務(wù)提高收入；其次，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，基層醫(yī)療機構(gòu)可提取家庭醫(yī)生簽約服務(wù)獎勵基金，用于對參與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員獎勵，增強家庭醫(yī)生的獲得感，提升其參與簽約服務(wù)熱情，改善簽約服務(wù)質(zhì)量；再次，收入分配向參與簽約服務(wù)的醫(yī)師傾斜，基層醫(yī)療機構(gòu)在內(nèi)部績效分配中設(shè)立全科醫(yī)生津貼；對加入家庭醫(yī)生團(tuán)隊參與簽約服務(wù)的二級以上醫(yī)院醫(yī)師，二級及以上醫(yī)院在績效工資分配上也要向其傾斜。

在精神激勵方面，基層醫(yī)療機構(gòu)調(diào)整職稱晉升條件，如可依據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵機制的意見》基層，全科醫(yī)生參加中級職稱考試或申報高級職稱時，外語成績可不作為申報條件，對論文、科研不做硬性規(guī)定，側(cè)重評價臨床工作能力，將簽約居民數(shù)量、接診量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等作為職稱評審的重要依據(jù)，真正體現(xiàn)全科醫(yī)生價值［32］。加強對家庭醫(yī)生的培訓(xùn)，增加其學(xué)習(xí)機會，滿足其學(xué)習(xí)的欲望。對參與簽約服務(wù)人員的勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，如評優(yōu)、會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在媒體上的宣傳報道、推薦獲取社會榮譽等。

3.2 內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合 內(nèi)在激勵主要是從家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作本身尋找價值，實現(xiàn)對家庭醫(yī)生的激勵，是家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的內(nèi)在驅(qū)動力，主要為道德和精神層面的激勵。如通過增加對家庭醫(yī)生培訓(xùn)的機會，使家庭醫(yī)生通過培訓(xùn)獲取新的知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情；通過將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的表現(xiàn)與職稱/職務(wù)晉升掛鉤，使家庭醫(yī)生通過提高服務(wù)質(zhì)量與效果獲得晉升機會；通過制定切實可行的簽約服務(wù)目標(biāo)，激發(fā)家庭醫(yī)生的成就感和事業(yè)感，激勵其通過努力來實現(xiàn)工作目標(biāo)；基層醫(yī)療機構(gòu)加強家庭醫(yī)生團(tuán)隊文化建設(shè)，營造良好和諧的簽約服務(wù)團(tuán)隊內(nèi)部關(guān)系，增加家庭醫(yī)生的工作愉悅感，增強團(tuán)隊榮譽感和責(zé)任感。

外在激勵與內(nèi)在激勵是緊密聯(lián)系的，需及時進(jìn)行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的外部績效評價，給予經(jīng)濟(jì)激勵。在績效評價方面，明確簽約服務(wù)考核主體、考核原則、考核方式、考核內(nèi)容、考核結(jié)果應(yīng)用，建立完善的績效指標(biāo)評價體系。發(fā)揮績效考核結(jié)果在收入分配、職稱評定、經(jīng)費補助、獎懲等方面的應(yīng)用。

3.3 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合 通過發(fā)放經(jīng)濟(jì)報酬或獎金、對參與簽約服務(wù)人員的勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵、職業(yè)晉升等進(jìn)行正向激勵，在以正向激勵為主的同時，通過罰款、批評等對簽約服務(wù)中的不良行為、績效較低的醫(yī)生和醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)行處罰，建立第三方簽約服務(wù)評價平臺，發(fā)揮簽約居民的監(jiān)督考核權(quán)力等途徑給予負(fù)向激勵，約束簽約服務(wù)人員的行為，提升簽約服務(wù)的質(zhì)量。

3.4 團(tuán)隊激勵與個人激勵相結(jié)合 在團(tuán)隊激勵方面，針對家庭醫(yī)生團(tuán)隊存在的成員職責(zé)不明、分工不清、工作內(nèi)容交叉重疊等問題［33-35］，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)明確家庭醫(yī)生團(tuán)隊的工作任務(wù)、成員職責(zé)分工，在現(xiàn)有家庭醫(yī)生簽約服務(wù)團(tuán)隊基礎(chǔ)上，構(gòu)建責(zé)權(quán)利明確的服務(wù)團(tuán)隊，并根據(jù)服務(wù)效果進(jìn)行獎勵。同時開展各種有意義的團(tuán)隊集體活動等激勵措施。在個人激勵方面，家庭醫(yī)生個人收入分配中應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，依據(jù)簽約服務(wù)工作量確定相應(yīng)的收入，如將公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費中有關(guān)的服務(wù)效果獎勵報酬，按比例分?jǐn)偨o鄉(xiāng)、村兩級醫(yī)療機構(gòu)的家庭醫(yī)生簽約服務(wù)團(tuán)隊成員；同時有針對性地提供其所需的精神、內(nèi)在與外在等其他具體激勵。

3.5 完善相關(guān)配套措施 依據(jù)所建激勵模型，家庭醫(yī)生簽約服務(wù)效果的提升，不是僅靠激勵手段，而是多種因素綜合作用的結(jié)果。因此，還需完善相關(guān)配套措施。為提升簽約服務(wù)的效果，需要提升簽約服務(wù)能力和認(rèn)識。完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)團(tuán)隊工作機制，發(fā)揮團(tuán)隊合力與優(yōu)勢，提升團(tuán)隊服務(wù)效率；加強培訓(xùn)、教育，提升家庭醫(yī)生工作能力與認(rèn)識，并促進(jìn)團(tuán)隊成員間的相互支持、信任等文化整合；通過信息發(fā)布會、發(fā)布欄、懇談會等加強信息溝通、信息整合，提升家庭醫(yī)生和公眾對簽約服務(wù)的認(rèn)識。加強對患者的健康教育，促進(jìn)患者積極配合，提升簽約服務(wù)的效果等。

此外，加強對簽約服務(wù)的過程檢測，制定科學(xué)合理的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)情況，分別按季度、半年、年度等，進(jìn)行考核、監(jiān)督、反饋。

作者貢獻(xiàn)：王媚楠提出文章選題、文獻(xiàn)/資料收集整理、撰寫論文；趙盼盼、王屹亭、林振平對論文選題、論文框架提出觀點意見；錢東福確定文章選題、修改與審校論文。

本文無利益沖突。